1. Оцінка персоналу підприємства

Оцінка персоналу - це визначення рівня кваліфікації, управлінського потенціалу, ступеня розвитку ділових та особистісних якостей оцінюваного[10]. Кожне підприємство відноситься до цього вкрай серйозно, адже приділяючи особливу увагу персоналу, вивчаючи його структуру, поведінку, мотиви, керівники компанії отримують наочну базу для прийняття подальших рішень, пов'язаних з працюючими в організації співробітниками. Це допомагає впливати на мотивацію працівників, підвищувати продуктивність та якість праці, планувати професійний розвиток, підвищувати кваліфікаційні характеристики, прийняття рішення щодо просування та звільнення[18]. Зазвичай оцінка персоналу проводиться за трьома напрямами:

1. Оцінка кваліфікації співробітника - коли виявляються характеристики еталона та порівнюються з певною людиною;

Аналіз результатів роботи – оцінюють якість виконаних робіт;

Аналіз співробітника як особистості – виявляються особистісні характеристики та порівнюються з ідеальним для цього місця.

Усі критерії при оцінці персоналу поділяються на дві основні категорії: критерії результативності та критеріїї компетентності.

При оцінці результативності досягнуті показники роботи певного співробітника порівнюють з запланованим показником для даного періоду. Результативність роботи виражається у таких показниках: обсяг продажів, кількість реалізованих проектів, суми прибутку, кількість угод.

При оцінці компетенції співробітника оцінюються його знання та вміння застосовувати їх на практиці, особисті якості, поведінка. Один з найбільш ефективних способів такої оцінки - це розв’язання ситуаційних завдань з урахуванням тієї посади, яку він займає.

Оцінка персоналу підприємства проводиться с певними цілями, які за класифікацією Мак-Ґрегора поділяються на:

1. Адміністративні цілі оцінки: полягають у прийнятті кадрових рішень адміністрацією на об'єктивній і регулярній основі;

1. Інформаційні цілі оцінки: полягають у забезпечені керівників необхідною інформацією про роботу підлеглих та її виконавців, а також працівників про досягнення й недоліки в їхній роботі.

2. Мотиваційні цілі оцінки: дають змогу зорієнтувати працівників на поліпшення трудової діяльності в потрібному напрямі, який визначає керівник, а також лає змогу встановити персональні надбавки, різні види матеріального та морального заохочення, винесення подяки і т. і..

Усі групи цілей оцінки взаємопов'язані, посилюють і доповнюють одна одну.

Оскільки процедура оцінки персоналу значною мірою залежить від її цілей і можливостей одержати необхідні матеріали для проведення самої оцінки, тому процедуру оцінки можна класифікувати за декількома напрямами, які наведено у таблиці.

Таблиця 2.1.

Класифікація напрямів оцінки персоналу суб’єктів господарювання

Напрямки оцінки	Класифікаційні ознаки
За об’єктами, які оцінюють діяльність	- складність, ефективність, якість, ставлення до них; - досягнення цілей, кількісний та якісний результат, індивідуальний внесок у загальні підсумки підприємства; - наявність у працівників тих чи інших особистих якостей.
За періодами	- за календарний рік; - за час роботи на підприємстві; - за час роботи на посаді.

Продовження таблиці 2.1.

За джерелами, на яких грунтується оцінка	- документи, на основі яких можна дати оцінку з ймовірністю, як вважають спеціалісти; - результат співбесіди; - графологічна експертиза.
За способами проведення процедури оцінки і вибору кращого чи гіршого показника	- інтерв’ю; - метод експертних оцінок.
За критеріями оцінки	- оптимальний результат; - середній результат; - низький результат.
За суб’єктами	- претендент чи працюючий; - члени спеціальної комісії; - керівники, колеги.
За мірою охоплення	- усі працівники; - виробничий персонал, менеджери; - претенденти на вакантну посаду.

Серед великої різноманітності методів оцінки нелегко підібрати ті, які дійсно достовірно оцінили б і нового співробітника, і результати праці вже працюючого персоналу. Зазвичай розрізняють методи індивідуальної оцінки та групової оцінки. До методів індивідуальної оцінки належать:

1. Оцінна анкета, яка являє собою стандартизований набір питань;

1. Порівняльна анкета, що містить перелік дій правильної і неправильної поведінки працівника на робочому місці;

2. Анкета заданого вибору, яка являє собою перелік основних характеристик поведінки особи, розмішених за шкалою важливості;

3. Шкала рейтингу поведінкових установок, що описує поведінку у вирішальних ситуаціях професійної діяльності;

4. Опису вальний метод оцінки, за якого зазначаються переваги й недоліки людини, за якою ведеться спостереження[8,15]. Методи групової оцінки дають можливість порівнювати ефективність роботи персоналу всередині групи та порівнювати працівників між собою. Тут розрізняють:

1. Метод класифікації, що передбачає розміщення працівників від найкращого до найгіршого;

1. Метод альтернативної класифікації, коли обирається один найкращий і один найгірший;

2. Метод порівняння в парах, коли порівнюються виконавці робіт у спеціально створених парах і фіксується кількість випадків, коли працівник був кращим у своїй парі;

3. Метод заданого розподілення, за якого особа, яка оцінює, повинна оцінювати працівників у межах заздалегідь заданого розподілу оцінок.

Всі методи оцінки персоналу поділяються на традиційні і нетрадиційні. Традиційні методи сфокусовані на окремому працівникові, засновані на оцінці співробітника керівником і орієнтуються на досягнуті в минулому результати. Необхідно зазначити, що ці методи, які прийнято відносити до традиційних, мають ряд суттєвих недоліків: акцентують увагу на одному працівника і оцінюють його поза організаційного контексту, орієнтовані на минуле і не враховують довгострокові перспективи розвитку організації та майбутнього потенціалу співробітника, ґрунтуються на оцінці співробітника керівником[14]. Нетрадиційні методи розглядають робочу групу як основну одиницю організації і роблять акцент на оцінці працівника колегами та на здатності працювати в групі. За цих методів оцінка здійснюється з урахуванням роботи всієї групи або навіть усієї організації.

У більшості сучасних компаній (як вітчизняних, так і зарубіжних) оцінка персоналу проводиться один раз на рік. За даними IRS Employment Review, відсоток компаній, що проводять оцінку щорічно, постійно зростає. Результати опитування показали, що близько 90% всіх опитаних компаній оцінювали співробітників з урахуванням поставлених раніше цілей, в 90% компаній використовували елементи самооцінки, а методи, засновані на ранжируванні, проводилися в 50% випадків[14]. Отже, оцінка персоналу є однією з найважливіших складових системи управління персоналом підприємства. Вона тісно пов’язана з усіма його процесами, впливає на ефективність діяльності співробітників і результативність функціонування та розвитку в цілому.