Вопрос 13 Сущность, цели и содержание кадрового планирования

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования. Это позволит согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени. В необходимом количестве, в соответствии со способностями. Склонностями работника и предъявляемые к ним требования. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах работника. Для организации важно обладать таким персоналом, который необходим для решения всех производственных задач. Планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование эффективно когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: 1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы; 2. каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; 3. как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями; 4. каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых работ и поддерживать их знания в соответствии с запросами производства; 5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Вопрос 14 Процесс подбора персонала

Технология подбора персонала – это пошаговый процесс, задающий стандарт процедуры подбора персонала, с целью нахождения профессионально пригодных сотрудников.

Основные этапы процесса подбора персонала:Поиск, Первичный отбор (получение и анализ информации о соискателе), Собеседование, Выбор кандидата, Адаптация сотрудника

Поиск- От того насколько широко специалист по подбору персонала использует все возможные источники привлечения кандидатов зависит и скорость закрытия вакансии и выбор наиболее пригодного кандидата.

Данный этап начинается с формирования требований к кандидату на вакантную должность. Эти требования прописываются в Профиле должности.

Первичный отбор  - Специалист по подбору анализирует данные присланных резюме и анкет. Основанием для отсева является несоответствие данных кандидата Профилю должности. С отобранными кандидатами специалист по подбору проводит телефонное интервью.

Собеседование со специалистом по подбору персонала- включает в себя индивидуальное структурированное интервью и тестирование, с целью оценки развития способностей кандидата. Выносится решение о приглашении кандидата на собеседование с будущим руководителем.

Собеседование с руководителем- непосредственный руководитель знает все тонкости работы и может оценить профессиональные знания, умения и навыки кандидата.

Выбор кандидата-На основании оценки кандидата руководителем, заключения специалиста по подбору и проверки службой безопасности, принимается решение по каждому кандидату.

Адаптация сотрудника-Процесс отбора переходит в процесс интеграции нового сотрудника в организацию.