Вопрос 15 Методы разрешения социально-трудовых конфликтов

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование \"противников\", которые работали в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой условиях ограниченности ресурсов - как объекта прот тиборства - до полного решения приводит привлечения дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающие социальную неудовлетворенность Частичное снятие напряженности осуществляется помощью наложения административных санкций на одну или на обе стороны конфликта Однако должного эффекта подобный тип властного влияния (если, конечно, наказание не воспринимается как справедливое) не д адає.

В литературе различают три принципиально различные способы регулирования трудовых конфликтов:

• компромиссный, основанный на согласовании интересов между сторонами, конфликтуют (например, между администрацией и рабочими), при этом каждая из них идет на уступки;

• односторонний, который заключается в подавлении одной стороной другой (например организация штрейкбрехерство, введение войск, насильственный принуждение к работе);

• интегративный, при котором разрабатываются и внедряются новые способы и модели поведения конфликтующих, в той сфере, которая повлекла конфликт (например приватизация предприятия в случае, я если администрация и работники не могут достичь окончательного согласия.

Вопрос 16 Методы отбора кадров

Первичный отбор начинается с анализа списка канди­датов с точки зрения их соответствия требованиям предпри­ятия к будущему сотруднику. Основная цель первичного от­бора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих ми­нимальным подбором характеристик, необходимых для заня­тия вакантной должности. Задача первичного отбора состоит в определении ограни­ченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.

На следующем этапе (отборе) отдел кадров проводит индивидуаль­ное собеседование с отобранными кандидатами. Цель этого собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциа­ла профессионального роста и развития, способности адап­тироваться в организации, условий работы, ее оплаты. Важ­но, что собеседование является двусторонним процессом: не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оце­нивает организацию

Решение при отборе обычно принимается после прохож­дения нескольких ступеней:

1. Предварительный отбор, беседа.

2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.

3. Беседа по найму, собеседование.

4. Тесты по найму.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие окончательного решения.

При социально-психологическом исследовании личности кандидата целесообразно использовать следующие методы:

для изучения общих способностей, нравственно-психологических и деловых качеств:

наблюдение, анкетирование, биографический метод,

групповую оценку личнос­ти (социометрия);

для выявления профессиональных интересов и склонностей работников:

интервьюирование, беседы, дифференциально-диагностический опросник;

для изучения индивидуально-психологических и личностных особенностей работников:

тестирование.

Также применяют практические методы: стажировку, дублерство, замещение от­сутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска и т. п.