5.3 Формирование резерва кадров

Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть производственного и управленческого персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. В планах кадрового резерва выделяют резерв на выдвижение и резерв руководителей.

Резерв на выдвижение – это группа работников организации, каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего служебно-профессионального продвижения.

Резерв руководителей – это выделенная в результате формального отбора группа сотрудников организации, обладающих человеческим капиталом, необходимым для занятия в перспективе вакантных руководящих должностей. Резерв создается на все без исключения должности руководителей в действующей структуре управления организацией с учетом ее стратегического развития.

Формирование кадрового резерва проводится по результатам работы аттестационных комиссий; оценок знаний кандидатов, полученных ими в ходе обучения в системе повышения квалификации; заключений по итогам стажировок, тестирований и т.п., с учетом физического состояния кандидатов, их способности переносить дополнительные нагрузки. Планирование кадрового резерва ставит целью прогнозирование профессионального продвижения, его последовательности и сопутствующих мероприятий. Для этого должна быть проработана вся цепочка продвижений, перемещений и увольнений конкретных работников в организационной структуре управления. Ежегодно руководитель службы управления персоналом организации должен проводить подготовительную работу по выявлению кандидатов на выдвижение. Этот список обсуждается на заседании постоянно действующей комиссии, а затем утверждается руководителем организации. Состав такой комиссии определяется и утверждается руководителем организации и должен включать в себя:

• председателя комиссии, отвечающего за организацию работы с резервом кадров (руководитель организации или его заместитель, отвечающий за работу с кадрами);

• секретарь комиссии, ведущий делопроизводство, осуществляющий контроль за порядком и организацией работы с кадрами (руководитель кадровой службы);

• председатель профсоюзного комитета организации;

• представители службы управления персоналом (психологи, юристы), специалисты структурных подразделений.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв кадров служат:

• требуемый уровень образования и профессиональной подготовки;

• опыт практической работы с людьми;

• организаторские способности;

• личностные качества;

• возраст и состояние здоровья.

План работы с сотрудниками организации, включенными в резерв кадров, предусматривает конкретные мероприятия по формированию необходимых профессиональных, экономических и управленческих знаний, углубленному усвоению характера работы, выработке у кандидата умений и навыков руководителя на уровне современных требований. Такой план может включать в себя:

• учебу в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;

• стажировку в должности, по которой зачислен в резерв;

• временное замещение отсутствующего руководителя на период отпуска, командировки, учебы, болезни и т.п.;

• выезды в родственные организации для изучения положительного опыта производственно-коммерческой и управленческой деятельности;

• участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, презентаций, совещаний, переговоров и т.п.

Участники кадрового резерва подлежат учету в кадровой службе организации и в их личные дела подшиваются листы, копии дипломов, свидетельств, удостоверений о повышении квалификации, отчеты о результатах стажировок, характеристики. Постоянно действующая комиссия в конце каждого календарного года оценивает деятельность зачисленных в резерв работников за минувший год. Исключение из резерва кадров может быть проведено по результатам аттестации, состоянию здоровья, из-за выхода на пенсию, увольнению сотрудника по собственному желанию и т.д.