- •5) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «социальный капитал», «личностный капитал»
- •6) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «автобиография», «листок по учету кадров», «анализ кадрового состава», «резюме», «портфолио»
- •11) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «управление», «власть», «воля», «деятельность», «поведение», «руководитель», «менеджер»
- •12) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий: Профессиональное выгорание. Менеджер и руководитель. Профессиональная деформация личности. Синдром эмоционального выгорания. Эмпатия
- •14) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «профессиональное развитие личности», «профотбор», «профессиональное воспитание», «профориентация», «профессиограмма»
- •16) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «стеклянный потолок», «гендер», «управление организацией», «харассмент», «моббинг», «профессиональная карьера»
- •18) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «культура», «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура», «глобализация», «транснациональная корпорация»
- •20) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «грейдинг», «вознаграждение за выслугу лет», «стимулирование персонала», «квалификационная карта», «компенсационный пакет», «мотивация»
- •21) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «должностная инструкция», «штатное расписание», «трудовой договор», «эффективный контракт», «трудовая дисциплина»
- •24) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «карьера», «деловая карьера», «виды деловой карьеры», «профессиональная карьера», «личностный рост», «этапы деловой карьеры»
- •25) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «организационная культура», «организационное поведение», «корпоративная культура», «глобализация», «организационные нормы», «норма»
- •26) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «лояльность», «приверженность организации», «организационная культура», «управление», «мотивация», «адаптация»
- •28) Персонал организации: понятие, признаки, характеристики. Классификация квалификационных признаков персонала
- •29) Разделение труда в управлении. Функции руководителя и менеджера по персоналу. Требования к профессиональной компетенции менеджеров по персоналу
- •30) Основные исторические этапы и парадигмы развития науки управления людьми в организации как вида деятельности
- •31) Классический этап развития науки управления людьми в организации. Инженерно-экономическая парадигма (школа научного управления, административная школа управления)
- •32) Неоклассический этап развития науки управления людьми в организации. Организационная парадигма (управление персоналом и управление человеческими ресурсами)
- •33) Постнеоклассический этап. Гуманистическая парадигма
- •34) Основные теории управления
- •36) Философия управления персоналом организации. Типология философий управления персоналом: английская, американская, японская, российская
- •37) Сходства и различия в концепциях управления персоналом и управления человеческими ресурсами
- •38) Понятие стратегии управления человеческими ресурсами, ее составные элементы. Метод свот-анализа для выработки стратегии управления персоналом
- •40) Основополагающие принципы управления персоналом (общие и частные). Административные, экономические, социальные, психологические принципы управления персоналом
- •44) Предотвращение и управление конфликтами в организации
- •45) Планирование персонала. Основное правило кадрового планирования. Специальные методы определения потребности в персонале. Способы экономии средств на кадровом планировании
- •46) Понятие и функции маркетинга персонала. Источники маркетинговой информации
- •47) Привлечение персонала: источники и методы. Поиск (привлечение), наём, процедура отбора персонала в организацию
- •48) Понятие и виды профессиональной адаптации, управление ею в организации
- •49) .Понятие мотивации персонала в организации. Управление мотивацией поведения персонала в организации. Стимулирование труда
- •50) Понятие деловой карьеры. Условия карьерного роста. Классификация деловой карьеры. Этапы деловой карьеры. Планирование и развитие деловой карьеры. Карьерограмма
- •51) Технология «управление талантами» в организации: понятие, сущность, реализация
- •История
- •Управление человеческим капиталом
- •Компетенции и управление талантами
- •Современное управление талантами
- •52) Понятие деловой оценки персонала организации; цели, этапы, показатели и погрешности оценки
- •53) Проведение аттестации персонала организации
- •54) Понятие образования персонала организации; виды образовательных программ, формы получения образования
- •55) Понятие команды. Командообразование: размер группы, факторы сплоченности
- •Внутриколлективный процесс
- •56) Грейдинг
- •57) Организационная и корпоративная культура. Организационное поведение
- •58) Профессиональный отбор, профориентация. Профессиограмма
- •59) Профессиональное выгорание. Профессиональная деформация личности. Синдром эмоционального выгорания
- •60) Основные аспекты работы с людьми в организации
32) Неоклассический этап развития науки управления людьми в организации. Организационная парадигма (управление персоналом и управление человеческими ресурсами)
Теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;
В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.
+см. таблицу из вопроса 30
33) Постнеоклассический этап. Гуманистическая парадигма
Гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.
Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Гуманистический подход. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.
В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Эта философия официально провозглашается (хотя не всегда и не во всем реализуется) лидерами японского менеджмента.
В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член "организации - семьи", а функция менеджмента состоит в "управлении человеческим существом".
Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура. В это понятие вкладывается, по меткому определению одного из европейских экспертов, как бы "запрограммированный коллективный разум" членов организации в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей (что хорошо, что плохо), согласия по поводу отношения к трудовым обязанностям, принятым в коллективе стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, всеми людьми в организации и в отношении других подобных социальных аспектов организации. Суть и состояние организационной культуры как раз и отличает одну организацию от другой. Именно этот аспект, тесно примыкающий к психологическому климату (чувству удовлетворенности членов организации), выходит на первое место в совокупности факторов, которые, в конечном счете, определяют "качество трудовой жизни".
+см. таблицу из вопроса 30