- •5) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «социальный капитал», «личностный капитал»
- •6) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «автобиография», «листок по учету кадров», «анализ кадрового состава», «резюме», «портфолио»
- •11) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «управление», «власть», «воля», «деятельность», «поведение», «руководитель», «менеджер»
- •12) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий: Профессиональное выгорание. Менеджер и руководитель. Профессиональная деформация личности. Синдром эмоционального выгорания. Эмпатия
- •14) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «профессиональное развитие личности», «профотбор», «профессиональное воспитание», «профориентация», «профессиограмма»
- •16) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «стеклянный потолок», «гендер», «управление организацией», «харассмент», «моббинг», «профессиональная карьера»
- •18) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «культура», «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура», «глобализация», «транснациональная корпорация»
- •20) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «грейдинг», «вознаграждение за выслугу лет», «стимулирование персонала», «квалификационная карта», «компенсационный пакет», «мотивация»
- •21) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «должностная инструкция», «штатное расписание», «трудовой договор», «эффективный контракт», «трудовая дисциплина»
- •24) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «карьера», «деловая карьера», «виды деловой карьеры», «профессиональная карьера», «личностный рост», «этапы деловой карьеры»
- •25) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «организационная культура», «организационное поведение», «корпоративная культура», «глобализация», «организационные нормы», «норма»
- •26) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «лояльность», «приверженность организации», «организационная культура», «управление», «мотивация», «адаптация»
- •28) Персонал организации: понятие, признаки, характеристики. Классификация квалификационных признаков персонала
- •29) Разделение труда в управлении. Функции руководителя и менеджера по персоналу. Требования к профессиональной компетенции менеджеров по персоналу
- •30) Основные исторические этапы и парадигмы развития науки управления людьми в организации как вида деятельности
- •31) Классический этап развития науки управления людьми в организации. Инженерно-экономическая парадигма (школа научного управления, административная школа управления)
- •32) Неоклассический этап развития науки управления людьми в организации. Организационная парадигма (управление персоналом и управление человеческими ресурсами)
- •33) Постнеоклассический этап. Гуманистическая парадигма
- •34) Основные теории управления
- •36) Философия управления персоналом организации. Типология философий управления персоналом: английская, американская, японская, российская
- •37) Сходства и различия в концепциях управления персоналом и управления человеческими ресурсами
- •38) Понятие стратегии управления человеческими ресурсами, ее составные элементы. Метод свот-анализа для выработки стратегии управления персоналом
- •40) Основополагающие принципы управления персоналом (общие и частные). Административные, экономические, социальные, психологические принципы управления персоналом
- •44) Предотвращение и управление конфликтами в организации
- •45) Планирование персонала. Основное правило кадрового планирования. Специальные методы определения потребности в персонале. Способы экономии средств на кадровом планировании
- •46) Понятие и функции маркетинга персонала. Источники маркетинговой информации
- •47) Привлечение персонала: источники и методы. Поиск (привлечение), наём, процедура отбора персонала в организацию
- •48) Понятие и виды профессиональной адаптации, управление ею в организации
- •49) .Понятие мотивации персонала в организации. Управление мотивацией поведения персонала в организации. Стимулирование труда
- •50) Понятие деловой карьеры. Условия карьерного роста. Классификация деловой карьеры. Этапы деловой карьеры. Планирование и развитие деловой карьеры. Карьерограмма
- •51) Технология «управление талантами» в организации: понятие, сущность, реализация
- •История
- •Управление человеческим капиталом
- •Компетенции и управление талантами
- •Современное управление талантами
- •52) Понятие деловой оценки персонала организации; цели, этапы, показатели и погрешности оценки
- •53) Проведение аттестации персонала организации
- •54) Понятие образования персонала организации; виды образовательных программ, формы получения образования
- •55) Понятие команды. Командообразование: размер группы, факторы сплоченности
- •Внутриколлективный процесс
- •56) Грейдинг
- •57) Организационная и корпоративная культура. Организационное поведение
- •58) Профессиональный отбор, профориентация. Профессиограмма
- •59) Профессиональное выгорание. Профессиональная деформация личности. Синдром эмоционального выгорания
- •60) Основные аспекты работы с людьми в организации
45) Планирование персонала. Основное правило кадрового планирования. Специальные методы определения потребности в персонале. Способы экономии средств на кадровом планировании
Планирование кадров обычно применяют по двум причинам. Во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и стратегических целей компании. Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития. Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы:
• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал;
• как в перспективе использовать работников в соответствии с их способностями;
• как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям компании и рынка;
• как обеспечить мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.
Основное правило кадрового планирования: все стороны планирования должны рассматриваться только совместно со стратегическими планами организации и в соответствии с периодами этих планов. Это значит, что если установлены краткосрочные и долгосрочные цели компании, необходимо определить и спланировать требуемое количество персонала для достижения поставленных целен в том или ином периоде.
Существуют специальные методы определения потребности в персонале.
Метод, основанный на суждениях, может использоваться на малых предприятиях, так как не требует сложного программного обеспечения. Его суть заключается в оценке менеджерами всех уровней будущих потребностей в персонале. Эти оценки могут производиться как «сверху вниз» - от высшего уровня руководства к среднему и дальше вниз, так и «снизу вверх».
Метод Дельфи. Заключается в предоставлении независимой оценки каждым менеджером. Получения информации аккумулируется у посредника (обычно - у менеджера по персоналу), который на основании частных данных делает общий прогноз.
Математические методы включают статистические методы и методы моделирования. Примером статистических методов является метод экстраполяции, т.е. пропорциональное перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Поскольку он имеет небольшую погрешность, так как не учитывает постоянно изменяющихся факторов внешней и внутренней среды, его чаще всего используют для краткосрочного кадрового планирования.
Meтоды моделирования основываются на составлении модели деятельности компании. Они хороши тем, что позволяют «проиграть» разные сценарии развития организации. Поэтому позволяют спрогнозировать потребность в персонале на каждом отдельном этапе стратегического плана. Этот метод хорош для предприятий, имеющих нестабильную организационную структуру и работающих в нестабильных экономических и юридических условиях. Самое сложное при использовании таких методов - составление модели, адекватной реальной компании.
Экономический эффект планирования кадров выражается в сокращении возможных потерь на ввод новых сотрудников; сокращении затрат на поиск и подбор персонала; сокращение потерь и ущерба, вызванных несоответствием кандидата должности; уменьшение текучести кадров. Затраты на кадровое планирование не должны превышать приносимого ими положительного эффекта.
Для экономии средств на кадровое планирование специалисты рекомендуют следующее:
• постоянно следить за рынком труда (для того, чтобы знать конъюнктуру и средний уровень зарплат для потенциальных сотрудников компании - чтобы не переплатить);
• совершенствовать процесс приема на работу, стремиться как можно лучше узнать кандидата, его квалификацию, опыт, личностные качества (чтобы потом сразу не увольнять);
• не забывать о внутренних резервах компании и постоянно их контролировать (чтобы в нужный момент можно было найти подходящего человека на новую должность внутри самой компании и тем самым сократить затраты на поиск, подбор, адаптацию); делать постоянный мониторинг сотрудников, например, путем периодической аттестации персонала.