Сдельная форма оплаты труда

В зависимости от способа подсчета заработка

В зависимости от формы организации и оплаты труда

Прямая сдельная

Индивидуальная

Сдельно-премиальная

Коллективная

Сдельно-прогрессивная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Рисунок1.5–Системысдельнойформыоплатытруда

Примечание. Источник: собственная разработка на основании изучения экономической литературы.

Индивидуальнаяоплататрудавозможнанаработах,гдетрудкаждогоработникаподлежитточномуучету.Оплатазависитотколичестваизготовленнойработникамигоднойпродукцииисдельнойрасценкинаединицуизделия.Еслиработниквыполняетнесколькоразличныхвидовработ(операций),оплачиваетсякаждыйихвидпоустановленнымнанихрасценкам.

Приколлективнойсдельнойоплатетрудазаработоккаждогоработниказависитотрезультатовработывсегоколлектива(бригады,участка,цеха).Такаяоплатаосновываетсянапооперационных(индивидуальных)илинаколлективных(комплексных)расценках.Приэтомколлективныесдельныерасценкирассчитываютсянаосновепооперационныхилиукрупненныхикомплексныхнорм.Распределениеколлективногозаработкамеждуотдельнымиработникаминедолжнобытьуравнительным,необходимоучитыватьличныйвкладкаждоговобщиерезультатытрудаколлектива.

Припрямойсдельнойсистемезаработокначисляетсяработникупозаранееустановленнойрасценкезакаждуюединицукачественнопроизведеннойпродукции(выполненнойработы(услуги)).

Заинтересовываярабочихвростесвоейиндивидуальнойвыработки,этасистемаслабостимулируетихвдостижениивысокихпоказателейтойсмены,бригады,участка,цеха,гдеониработают.Поэтомупрямаяиндивидуальнаясдельнаясистемаоплатытрудачащеприменяетсявсочетанииспремированиемрабочихзавыполнениеиперевыполнениекакобщихдляколлектива,такиконкретныхиндивидуальныхколичественныхикачественныхпоказателейработы.

Посдельно–премиальнойсистемерабочему–сдельщикусверхзаработкапопрямымсдельнымрасценкамначисляетсяпремиязаопределенныеколичественныеикачественныепоказатели,предусмотренныедействующимворганизацииположениемопремировании.Прииндивидуальнойорганизациитрударабочихследуетпремироватьзаихличныедостижениявтруде.

Приразработкесистемоплатыворганизацияхприходитсяодновременнорешатьдвезадачи.Во–первых,каждаясистемадолжнанаправитьусилияработниканадостижениетакихпоказателейтрудовойдеятельности,которыеобеспечатполучениенеобходимогоработодателюпроизводственногорезультата:выпусканужногоколичестваконкурентоспособнойпродукцииснаименьшимизатратами.Во–вторых,каждаясистемаоплатыдолжнапредоставлятьработникувозможностьдляреализацииимеющихсяунегоумственныхифизическихспособностей,позволятьемудобиватьсяврабочемпроцессеполнойсамореализациикакличности.Всесказанноесоздаетбазудляделениясистемоплатына:

• поощрительные;

• принудительные;

• гарантирующие.

Поощрительнойсистемойоплатыследуетсчитатьсистему,обеспечивающуювконкретныхпроизводственныхусловияхоптимальноерешениедвухуказанныхвышезадач:достижениянеобходимыхработодателюпоказателейтрудовойдеятельностииобеспеченияработникуусловийдлясамореализациивпроцессетрудовойдеятельностинаосновееголичнойзаинтересованностивэтом

Введениепринудительныхсистемоплатычащевсегодиктуетсянесклонностьюработодателякавторитарномустилюуправлениярабочейсилой,анеобходимымитребованиямитехнологическогопроцессаилиоченьжесткойконкуренциейнарынкесбытапродукцииорганизации.Принудительнаясистемавотличиеотпоощрительнойнацеливаетработниканадостижениепоказателей,однозначноустановленныхработодателемнадостаточновысоком(жестком)уровне,инедопускаеткаких–либоотклоненийвнизшуюсторону.Еслиэтопроисходит,тоработникрассматриваетсякакнеотвечающийтребованиюработодателя.

Гарантирующиесистемыоплатыпосвоемуорганизационномупостроениюихарактеристикамтакжевесьманапоминаютпоощрительные,ноихглавнаязадача–неувязатьзаработнуюплатуработникаскакими–либопоказателями,аобеспечитьначислениеемуоговореннойсуммычерезсовокупностьдействующихворганизацииусловийоплаты(тарифныхставок,расценок,доплат,надбавок,премийит.п.).Характернымичертамигарантирующихсистемоплатыявляютсянеконкретностьиликоличественнаянеопределенностьустанавливаемыхпоказателейоценкитрудовойдеятельности,заниженностьнормтрудовыхзатрат,слабаяорганизацияучетапоказателей,невозможностьработникаврядеслучаеввлиятьнаустановленныедлянегопоказателидеятельности.

Приведенноевышеопределениепоощрительнойсистемыоплатыноситобщийхарактер.Вобыденнойжежизниподпоощрительнойсистемойпонимаетсямеханизм,обеспечивающий,какправило,повышениезаработнойплатыотносительноееосновнойчасти,выплачиваемойзавыполнениеустановленнойнормытрудаилизарезультатыдеятельностиповыполнениюосновногопоказателя,характеризующеготрудовойвкладработника.

Для определения планового фонда оплаты труда (фонда заработной платы) применяются следующие методы:

• по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

• на основе средней заработной платы;

• нормативный;

• поэлементный (прямого счета).

Плановый годовой фонд заработной платы организации в целом по достигнутому уровню фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

(1.1)

где ФЗП_п – плановый фонд заработной платы;

ФЗП_б – фонд заработной платы базисного года;

ЗПс_б – средняя заработная плата в базисном периоде;

К_0п – рост объема производства в плановом периоде в процентах к базисному уровню;

Э_ч– планируемая экономия (увеличение) численности работников в плановом периоде по факторам, чел.

Недостаток этого метода планирования фонда заработной платы состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном периоде. Поэтому он не нацеливает трудовой коллектив фирмы и ее структурных подразделений на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд оплаты труда. Поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета фонда заработной платы. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не годится, хотя широко применяется на практике.

Метод планирование фонда заработной платы на основе средней заработной платы состоит в определении планового фонда оплаты труда на основе плановой численности работающих по категориям и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории;

(1.2)

, (1.3)

где ФЗП_п – плановый фонд заработной платы;

Ч_осп – плановой численности работающих по категориям;

ЗП_п – планируемая среднегодовая заработная плата одного работника данной категории;

ЗПб– достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории в предплановом периоде

К_зп –планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников;

По сравнению с методом определения планового фонда заработной платы целом по достигнутому уровню фонда заработной платы данный метод более точен, поскольку базируется на плановых показателях. Однако рассчитать среднюю зарплату в плановом периоде в условиях значительной инфляции дело непростое и требует детального обоснования.

Также при планировании фонда заработной платы применяют нормативный метод, который бывает уровневый и приростный.

При уровневом нормативном методе фонд заработной платы определяете на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции по формуле:

(1.4)

где ФЗП_п – планируемый фонд заработной платы;

ОП_п – планируемый объем выпуска продукции, р;

Н_зп – плановый норматив заработной платы на один рубль объема продукции, нормо-ч.

Норматив заработной платы на один рубль продукции рассчитывается по формуле:

(1.5)

где ФЗП_б– фонд заработной платы фактический (ожидаемый) за вычетом относительного перерасхода;

ОП_б– фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч;

∆ЗПс – плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %;

∆П – плановый суммарный прирост производительности труда, %.

При приростномнормативном методефонд заработной платыопределяется исходя из норматива прироста фонда заработной платы на один процент прироста объема производства и рассчитывается по формуле:

(1.6)

гдеФЗП_б– фонд заработной платы фактический (ожидаемый) за вычетом относительного перерасхода (нерациональных выплат, связанных с отклонением от нормальных условий труда);

∆ОП – планируемый процент приросла (уменьшения) объема продукции по отношению кбазисному году;

∆Нзп – изменение планового норматива заработной платы на один рубль объема продукции, нормо-ч.

Наиболее трудоемким при планировании фонда заработной платы является поэлементный (прямого счета) метод планирования который предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда заработной платы раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих. Первоначально планируется заработной платы рабочих, затем служащих и прочих категорий.

При планировании фонда заработной платы необходимо рассчитать среднюю заработную плату. Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата работников рассчитывается по формуле:

(1.7)

где Ч_сср – планируемое среднесписочное количество работников, чел.

На заключительном этапе планирования оплаты труда осуществляются проверочные расчеты на соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Таким образом, труд является неотъемлемым элементом эффективного функционирования любой организации. Использование труда работников предполагает его оплату, а заработная плата в свою очередь является элементом себестоимости производимой продукции и как следствие влияет на величину получаемой в результате осуществления деятельности прибыли. Поэтому для каждой организации является важным грамотное управление персоналам с целью повышения производительности труда и снижения затрат. Методом управления персоналом организации является его планирование, которое позволяет определить наиболее оптимальный количественный и качественный состав кадров необходимый для эффективного функционирования организации. Планирование величины фонда заработной платы позволяет определить оптимальный его размер исходя из количества работников и результативности их деятельности. На практике существует множество методов планирования численности персонала и фонда заработной платы, что делает возможным каждой организации в зависимости от особенностей деятельности, количества работников и желания руководителей наладить более эффективную деятельность использовать наиболее подходящий.