7. Определение потребности в персонале и планирование его численности.

Определение потребности в персонале - важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются : т производственная программа, нормы выработки ( времени), планируемый рост производительности труда, структура работ. При упрощенный расчетах общая потребность предприятия в персонале определяется отношением объема производства Q запланированной выработке на одного работающего В:

Ч=Q/В

Более точные расчеты численности нужно проводить на категории персонала: рабочих-сдельщиков, рабочих –повременщиков; специалистов- служащих; обслуживающего персонала и т.д.

Определение численности работающих по трудоспособности

Планированию численности рабочих предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год, измеренного в человеко-часах или человеко-днях.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции. С помощью этих данных и планируемого процента выполнения норм рассчитывается численность основных рабочих по формуле:

Ч_рт = Т_{пл. тех}

Ф_{пл x} К_вн

Где Т_{пл. тех} – плановая технологическая трудоемкость;

Ф _пл - баланс рабочего времени одного рабочего в год,

К_вн - планируемый продукт выполнения норм выработки (времени) рабочими.

Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу рабочих мест

При наличии норм обслуживания численность рассчитывается по формуле:

Ч_рн= М _· С

Н_{об ·} К_пер

где М – количество объектов обслуживания;

С – число смен в сутки;

Н_об – норма обслуживания

К_пер – коэффициент перевода явочной численности в списочную.

8. Наем и отбор персонала

Одним из этапов управления персоналом на предприятии является набор и отбор работников.

Прием (наем) на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор - процесс, в котором предприятие отбирает из списка наилучшим способом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.

В процессе набора работников выявляются источники. Ими могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в СМИ; государственные и коммерческие агентства персоналу - правильно выбрать источники, которые могут дать нужного кандидата на должность.

После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседование и объективные тесты - самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Для принятия решения по отбору претендентов на вакантную должность необходимо также проанализировать некоторые документы, требующие при подаче заявление о приеме на работу: автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы, а затем провести заключительную беседу.

Условия, на которых принимается на работу подобранный работник, обычно излагается в форме договора с указанием прав и обязанностей обеих сторон. Каждый сотрудник прежде, чем приступить к работе, должен расписаться в документе, содержащем все условия найма и работы в данной должности. Этот документ в последствии может защитить работника, и нанимателя от претензий в случае возникновения спора.

Работники служб управления персоналом анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора: