15 Билет.

1. эк. Споры.

В тетради.

2. Субъекты трудового права.

Виды субъектов трудового права следующие:

— граждане (работники);

— работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);

— представители работников и работодателей;

— профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;

— социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

—   органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании трудового законодательства.

Правовой статус субъекта трудового права — это его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.

В трудоправовой статус субъекта входят:

— его трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность);

— статутные (основные) трудовые права и обязанности;

— основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных трудовых прав и обязанностей;

— предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им трудовых обязанностей.

Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (основных) прав и обязанностей и их юридических гарантий, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с дифференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (например у женщин, несовершеннолетних и т. д.).

3. Заключение трудового договора.

Заключение трудового договора – прием гражданина на работу в качестве работника, которое осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем. Правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени юридического лица, а также от имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя. Трудовой договор заключается в письменной форме в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой храниться у нанимателя. Фактическое допущение должностным лицом гражданина к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. После подписания трудового договора оформляется приказ о приеме на работу.

После издания приказа о приеме на работу, наниматель должен ознакомить работника с приказом под роспись. При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить документы, перечень которых содержится в ст.26 ТК РБ:

1)  документ, удостоверяющий личность

2)  документы воинского учета

3)  трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей

Прием на работу без предъявления трудовой книжки не допускается. Трудовая книжка установленного образца является основным документом и трудовой деятельности работника. Порядок изготовления бланков трудовой книжки, порядок ведения трудовой книжки регламентируется постановлением Совмина РБ от 10.12.1997г. №1635 «о трудовых книжках работников». Трудовые книжки ведутся на всех работников организации любой формы собственности, проработавших у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является основной. При приеме на работу все записи в трудовую книжку вносятся нанимателем в присутствии работника после издания приказа, но не позднее недельного срока со дня приема на работу. Трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом о его трудовой деятельности.

4)  диплом и иной документ об образовании

5)  направление на работу в счет брони предъявляется гражданами, не способными на равных условиях конкурировать на рынке труда, а также гражданами, обязанными возмещать расходы на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении.

6)  Заключение МРЭК (медицинской реабилитационной экспертной комиссии) о состоянии здоровья инвалида. Оно необходимо для предоставления работы, которую он сможет выполнять согласно рекомендации МРЭК, и которая не противопоказана ему по состоянию здоровья.

7)  Медицинское заключение о состоянии здоровья предъявляется всеми лицами моложе 18 лет и лицами, которые могут служить источником инфекционных заболеваний (работники общественного питания, торговли, пищевой промышленности, детских учреждений и т.д.)

8)  Декларация о доходах и имуществе предъявляется отдельным категориям работников, в случаях, предусмотренных законодательными актами. В соответствии с законом РБ от 20.07.2006 №205 «о борьбе с коррупцией» граждане РБ, поступающие на государственную службу, государственные служащие и члены их семей обязаны предоставлять декларации о доходах и имуществе и об источниках денежных средств

9)  Страховое свидетельство – документ персонифицированного учета.

В других документах в подтверждение иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, решение об избрании на должность для избираемых работников или по конкурсу  (для занятия должностей профессорско-преподавательского состава в ВУЗах, режиссеров), свидетельство о распределении или справка о свободном трудоустройстве для молодых специалистов, прием на работу без вышеперечисленных документов. Отказ в приеме на работу лицу, которое не предъявило вышеперечисленные документы, будет являться обоснованным. Документы, не предусмотренные законодательством, требовать запрещается, но если работник желает предоставить другие документы, наниматель обязан их принять. Это документы, касающиеся трудовой деятельности, характеристика с другого места работы, рекомендательное письмо. После оформления приема на работу наниматель обязан:

1) ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности

2) ознакомить работника под роспись с коллективным договором и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок

3) Провести вводный инструктаж по охране труда

4) согласно ст.54 ТК завести (заполнить) трудовую книжку

5) закрепить за работником определенное место, станок, машину, агрегат

6) обеспечить инструментами, необходимыми для работы

 

7.Гарантии права на труд отдельных категорий граждан.   

В соответствии со ст.16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на гособеспечении.

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от 1 нанимателя к другому по согласованию между ними в течении 1 месяца со дня выдачи письменного соглашения, если стороны не договорились об ином

3) прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования

4) имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора или соглашения

5) прибывшие на работу после окончания государственных учреждений по направлению

6) женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3-х лет, одиноким матерям в возрасте детей до 14 лет

7) военнослужащим срочной службы уволенным из вооруженных сил и направленных на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Не допускается отказ в заключении трудового договора по мотивам инвалидности.

ТК предусматривает обязанность нанимателя по требованию работника известить их по мотивам отказа в приеме на работу в письменной форме не позднее 3-х дней после обращения. Необоснованным является отказ в приеме на работу, если мотивы отказа не относятся к деловым качествам работника, а также отказ без приведения нанимателем каких-либо доводов либо по основаниям, не основанным на законе, отказ по явно надуманным и неубедительным причинам. Отказ от заключения трудового договора может быть обжалован в суд, который выносит решение, обязывающие нанимателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого нанимателя с первого дня следующим за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением не установлено иное, с другими лицами – со дня обращения к нанимателю по вопросу поступления на работу. Если в результате отказа работник имел вынужденный прогул, оплата производится по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула. В суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст.16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ необоснованным.