7.Гарантии работодателя увольняющимся сотрудникам.

Высвобождаемым из производ­ства работникам предоставляются следующие права и гарантии:    

- сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в ра­боте не превысил трех месяцев;    

- выплачивается выходное пособие в размере среднего месяч­ного заработка;    

- сохраняется средняя заработная плата на период трудоустрой­ства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по реше­нию органа по трудоустройству при условии, если работник заблаго­временно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;    

- сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.

8.Направления поддержки высвобождаемых работников.

Согласно новому Трудовому кодексу РФ работники, подлежа­щие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.       Среди основных направлений поддержки высвобождаемых ра­ботников можно выделить:    

- выплата компенсации при потере работы;    

- оказание содействия в новом трудоустройстве;    

- психологическая адаптация к условиям потери работы.      

№ 38 Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Понятие, структура и функции кадровых служб (служб персонала).

1.Понятие кадрового обеспечения системы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

2.Понятие службы управления персоналом

Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом.

 

4.Основные направления в работе кадровых служб

В работе кадровых служб сегодня можно выделить три направления:

1. Стратегическое состоит:

- в анализе внутренней и внешней кадровой ситуации;

- формировании основ кадровой политики и политики в области заработной платы;

- развитии системы управления человеческими ресурсами;

- определении потребности в кадрах (прежде всего в качественном отношении) в связи с реализацией тех или иных стратегий бизнеса и др.

2. Среднесрочное направление реализуется:

- через планирование поведения на рынках труда;

-разработку критериев отбора и оценки кадров, продвижения по службе;

- подготовку планов в области привлечения персонала, заработной платы и социальных выплат;

- внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров.

3. Кадровая работа в краткосрочном периоде предполагает:

-создание штатных расписаний, текущих планов набора, повышения квалификации персонала и т.п.;

- подбор и расстановку кадров;

- планирование ближайших кадровых перемещений;

- проведение мероприятий по закреплению персонала.

5.Задачи и функции службы управления персоналом

Задачами служб персонала являются:

1. Создание благоприятных условий труда для всех категорий персонала.

2. Формирование и поддержание организационной культуры.

3. Анализ кадрового состава, прогнозирование и планирование потребности в персонале, составление штатных расписаний.

4. Организация набора, отбора, перемещения, увольнения работников, комплектование трудовых коллективов с учетом психофизиологической совместимости людей.

5. Участие в аттестации персонала и проведение мероприятий по ее итогам.

6. Заключение трудовых договоров, контроль за их исполнением, участие в ведении тарифных переговоров.

7. Помощь в планировании карьеры, контроль служебного продвижения работников.

8. Обеспечение оптимального распорядка дня, графиков работы, отпусков.

9. Контроллинг персонала, задачами которого являются:

- создание и анализ информационной базы по персоналу;

- изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

10. Кадровый консалтинг

-консультационные услуги, оказываемые руководителям по вопросам содержания, методов работы с персоналом, формирования философии, стратегии управления трудовыми ресурсами;

-определения потребности в кадрах, осуществления программ их поиска, отбора, подготовки и использования.

11. Кадровый маркетинг

- совокупность мероприятий:

-по оценке потребностей в персонале и др.

12. Работа с посредническими фирмами по подбору кадров или лизингу персонала.

13. Мониторинг  постоянное специальное наблюдение в системе управления персоналом

14. Реализация программ по укреплению связи с работниками.

15. Внедрение автоматизированных систем управления (в России это «АСУ-кадры» и «Подготовка кадров») с целью максимально упростить процесс накопления и обработки информации о персонале , собираемой службами предприятия для этого программные комплексы снабжены необходимыми типовыми документами.

16. Организационно-кадровый аудит, т. е. оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии.

Объектами кадрового аудита являются следующие процессы:

- планирование персонала;

- набор и отбор;

- оценка и аттестация;