Контрольные вопросы и задания

1. При анализе условий труда какие характеристики следует учитывать? Что может служить показателями оценки условий труда как благоприятных или неблагоприятных?

2. Сравните понятия «морально-нравственный климат в коллективе» и «социально-психологический климат организации», что в них общего?

3. Какие меры социальной защиты, установленные законодательством для работников организаций, вам известны?

4. Сравните понятия «социальная среда» и «социальный потенциал» организации. Что является принципиально различным?

5. По каким характеристикам социального потенциала можно сравнивать между собой различные организации?

6. Дайте определения понятий «качество жизни» и «качество трудовой жизни». Как они соотносятся между собой?

7. Как влияет качество рабочего места на качество трудовой жизни? Приведите примеры.

8. Какие меры по улучшению качества трудовой жизни Вы можете предложить?

Список рекомендуемой литературы Основная

1. Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации: учебник / И.Е. Ворожейкин. – М.: ИНФРА-М, 2001. С. 10–17.

2. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА-М, 1998. С. 21–44.

3. Захаров, Я.А., Кузнецов, А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Я.А. Захаров, А.Л. Кузнецов. – М.: ИНФРА-М., 2006. С. 42–57.

Дополнительная

1. Ларионов, И.К. Стратегия социального управления: учебник / И.К. Ларионов. – М.: Дашков и К, 2004. С. 316–366.

2. Свенцицкий, А.Л. Удовлетворенность персонала организации своей работой. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / А.Л. Свенцицкий; сост. Л.В. Винокуров. – М., 1998. С. 38–65.

3. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. 2000 г. / под общ. ред. С.Н. Бобылева. – М.: Права человека, 2001. – 192 с.

Системный подход к управлению социальным развитием организации

 Как известно, любая система представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, эффект от действия которых (так называемый «системный эффект») превышает суммарное действие отдельных ее компонентов. Сложные системы (а управленческие системы относятся к сложным) состоят из подсистем, которые, в свою очередь, включают элементы различной структуры.

Система управления социальным развитием организации включает следующие компоненты:

• информационное обеспечение, которое представляет собой подсистему социальных индикаторов социальной ситуации в организации, а также подсистему сбора и обработки информации, необходимой для постановки обоснованных целей, стратегического и текущего планирования социального развития, оценки эффективности управления;

• организационное обеспечение составляет подсистема менеджмента трех уровней:

1) руководители высшего и среднего звена управления организацией,

2) специалисты в сфере управления социальными процессами, входящие в структурные подразделения и социальные службы организации и наделенные компетентностью для решения социальных проблем,

3) общественные объединения работников и их органы, вовлеченные в деятельность по социальному развитию организации;

• материальное обеспечение правильнее назвать ресурсным, так как оно включает в себя финансовые ресурсы, позволяющие достичь улучшения социальных показателей в планируемой перспективе, и материально-технические ресурсы, предназначенные для организации социально ориентированной деятельности;

• нормативно-правовое обеспечение включает подсистему локальных нормативных актов, создающих правовую основу для управления социальным развитием.

В систему управления социальным развитием организации следует отнести совокупность способов воздействия на факторы социальной среды, позволяющую достигать поставленных социальных целей. Среди них особо следует выделить средства воспитательного характера, преследующие цель повышения уровня мотивации управленческого и других категорий персонала как субъектов управления социальным развитием, и направленные на развитие экономической состоятельности, воспитание чувства социальной ответственности за уровень благосостояния, так как социальная ориентированность субъектов управления социальным развитием организации составляет его ценностно-мотивационную основу (рис. 4.1).

Социально ориентированная культура управления ограничивает действие рыночных отношений и включает частично «социальный фактор» в механизм регулирования, способствует раскрытию творческого потенциала человека. Она характеризуется не только правовым, административно-командным, информационно-аналитическим типом регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих сотрудников, мотивации их труда и всей жизнедеятельности. В основе данной управленческой культуры лежат принципы гуманизма и защиты человека как высшей ценности.

Социальная культура становится важнейшим элементом общей культуры управления общественными процессами.

Сложные системы управления, к которым относится и управление социальным развитием, всегда делятся на две основные подсистемы: управляющую (руководство) и управляемую (исполнители), каждую из которых можно, в свою очередь, рассматривать как самостоятельные системы с присущими им подсистемами и элементами.

Основными структурными элементами управления каждой постоянно действующей системой являются субъект и объект управления.

Рис. 4.1. Компоненты системы управления социальным развитием организации

Субъект управления – это структурно обозначенные объединения людей (подразделения, службы) и руководители на персональном уровне, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность – руководитель, менеджер, общественные организации. Объект управления – это отдельные люди или группы, а также социальные процессы и отношения, на которые направлены воздействия субъекта управления. Объект управления можно рассматривать в двух аспектах: элементарно-структурном (как совокупность людей) и функциональном (как определенное поведение индивидов и групп людей).

Кроме субъекта, объекта и управленческих отношений, элементами системы управления являются цели, определяющие ее направленность; механизмы управления (методы, способы, технологии); «обратная связь» – совокупность показателей, отражающих динамику изменения социальной среды.

Сущность управления социальным развитием организации составляет воздействие, которое обладает следующими признаками:

– преобладает социальное целеполагание;

– в основе лежат общечеловеческие ценности;

– осуществляется через специально подготовленных людей;

– выходит за пределы трудовых отношений;

– имеет избирательный характер (направлено на конкретные потребности и интересы работников);

– всегда существует в рамках взаимодействия.

Таким образом, управление социальным развитием организации можно представить как процесс целенаправленного воздействия «субъекта», в качестве которого выступают руководители организации, специалисты соответствующих подразделений и служб, на «объект» – различные категории персонала и отдельных работников (рис. 4.2). В управлении социальным развитием воздействие направлено на социальные потребности и ожидания работников, их социальное положение и социальную позицию, которые изменяются вследствие применения адекватных механизмов воздействия. Учет этих изменений, отражающийся на качестве труда, социальной и кадровой ситуации в организации, будет свидетельствовать об эффективности всей деятельности по управлению социальным развитием.

Рис. 4.2. Модель управления социальным развитием организации

Системный подход к управленческой деятельности предполагает оценку ее эффективности. Принципами оценки эффективности функционирования любой системы являются объективность и достоверность, совокупный, интегральный характер, количественная определенность.

К показателям социальной эффективности системы управления следует отнести такие критерии, как

• ответственное отношение работников к порученному делу;

• снижение текучести кадров;

• повышение удовлетворенности условиями труда работников;

• снижение профессиональной заболеваемости и производственного травматизма;

• рост удовлетворенности «социальным пакетом»;

• рост уровня материального благосостояния персонала;

• повышение уровня обеспеченности жильем;

• отсутствие конфликтов, жалоб и претензий работников к руководству,

• уменьшение в целом социальной напряженности в коллективе.

Поскольку эффективность – это интегральная и структурированная характеристика деятельности организации, комплексно отражающая успешность и соответствие целям, миссии организации, то необходимо рассматривать влияние эффективности управления социальным развитием организации на эффективность управления персоналом и организацией в целом. Оценить это влияние можно с помощью следующих критериев:

• улучшение показателей деятельности организации как отражение повышения качества трудовой деятельности работников;

• улучшение кадровой ситуации;

• улучшение социального положения персонала.

Улучшение показателей деятельности организации выражается в выполнении планов, финансовой стабильности, росте удовлетворенности клиентов качеством товаров и услуг и репутации в целом.

Улучшение кадровой ситуации проявляется в снижении текучести персонала; изменении структуры занятости (соотношении штатного состава и совместителей, работающих на полную ставку и частично занятых); изменении половозрастной структуры работников; динамике показателей квалификации работников и др.

При оценке динамики кадровой ситуации показатели сравнивают с аналогичными за определенный период деятельности. Так, уменьшение коэффициента текучести кадров характеризует кадровую ситуацию с точки зрения стабильности кадрового состава; на этот показатель, среди прочих факторов, оказывает влияние спектр социальных услуг; изменение структуры занятости кадрового состава в сторону увеличения числа штатных работников, работающих на полную ставку, отражает повышение удовлетворенности, в том числе системой социальных льгот и гарантий, на увеличение доли молодежи в составе персонала влияет предоставление жилья и т.д.

Однако эти показатели не отражают изменение социальных параметров коллектива, и их следует дополнить такими индикаторами, характеризующими состояние здоровья работников, как число сотрудников с хроническими заболеваниями и количество нерабочих дней по временной нетрудоспособности; число работников, пользующихся социальными услугами; оценка удовлетворенности различными аспектами труда, социальными программами и др.

Оценка эффективности управления социальным развитием, помимо объективных показателей, может основываться и на субъективных мнениях работников. Так, рост материального благосостояния персонала можно оценить как по увеличению заработной платы работника, так и по его субъективной оценке уровня своего дохода и качества жизни, об увеличении числа приверженных сотрудников можно судить на основе мнения экспертов, руководителей и на основе снижения текучести кадров, увеличения трудового вклада, роста инициативности работников.

Показателями роли и значения управления социальным развитием организации могут выступать динамика финансовых затрат на социальные мероприятия и их доля в общих затратах на персонал. Динамика затрат показывает, как изменяется роль социальных мероприятий, какие из них оказываются приоритетными, какое внимание руководство организации уделяет социально ориентированной деятельности по сравнению с другими направлениями кадровой работы.

 Оценка эффективности системы управления социальным развитием может проводиться как в форме самооценки, так и внешней оценки методом экспертного анализа и социального аудита.

Под социальным аудитом понимается общественная оценка социальных обязательств, добровольно взятых на себя организацией.

В качестве критериев для самооценки могут выступать критерии, рекомендованные для изучения сложившейся в организации системы качества. Как правило, в их число входят критерии, связанные с ролью руководства и политикой в области.

• понимания и предвидения потребностей и ожиданий персонала (в профессиональном и межличностном общении и обмене информацией, в дополнительной социальной защите, обратной связи, реализации творческой активности и др.);

• повышения удовлетворенности гарантиями занятости, условиями и организацией труда, оснащения рабочего места, отношениями в коллективе, отношением со стороны руководства, рабочей обстановкой в целом, системой питания и медицинского обслуживания, ролью и репутацией организации в местном и профессиональном сообществе;

• признания и поощрения усилий и заслуг работников;

• улучшения качества подготовки специалистов.

При проведении социального аудита можно опираться на показатели, разработанные для Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» и конкурсов на различных уровнях (муниципальном, региональном, отраслевом) «Социальная эффективность и развитие социального партнерства».

 Всероссийский конкурс «Российская организация высокой социальной эффективности» проводится с 2000 года. Конкурс позволяет в различных отраслях экономики выявить организации, добившиеся высокой социальной эффективности, изучить и распространить опыт решения социальных вопросов, совершенствовать формы социального партнерства. Конкурс проводится по четырем номинациям: оплата труда и социальные выплаты; условия и охрана труда; квалификация кадров, система их подготовки и переподготовки; реализация социальных программ в организации. В 2006 году в конкурсе приняло участие 1855 организаций из 75 регионов и 34 отраслей.

В число таких показателей входят, как правило, основные экономические показатели деятельности организации, а также занятость и повышение квалификации, предоставление работникам социальных гарантий, в том числе, выплаты социального характера, осуществленные сверх объемов, установленных законодательством: материальная помощь работникам, пенсионерам, молодым ученым; затраты на спортивно-оздоро­вительные мероприятия, оздоровление работников и членов их семей в санаториях-профилакториях; предоставление работникам жилья и др.

Одним из методов социального аудита можно считать введение Постановлением Росстата № 83 от 19 ноября 2005 г. формы 1-КД ежегодной государственной статистической отчетности «Сведения о заключении коллективных договоров». Согласно данной форме юридические лица – коммерческие и некоммерческие организации всех форм собственности, их обособленные подразделения представляют отчет о наличии коллективного договора, в том числе прошедшего уведомительную регистрацию, сроках его заключения, численности работников, охваченных коллективным договором.

Рассмотренные методы, критерии и показатели составляют методологический подход к оценке эффективности системы управления социальным развитием организации (рис. 4).

В сфере социального управления эффективность является ключевым фактором, оправдывающим применение конкретных форм и методов деятельности.