Коллективный договор и социальный кодекс – инструменты управления социальным развитием организации

В рамках управления социальным развитием организации основополагающим документом является Коллективный договор.

Коллективный договор – это локальный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. В соответствии со ст.ст. 40–55 ТК РФ коллективный договор заключается между администрацией и работниками, рассматривается и утверждается на общем собрании (конференции) трудового коллектива. При этом наличие или отсутствие профсоюзной организации не является препятствием для заключения коллективного договора.

Целью заключения коллективного договора является создание условий, максимально способствующих стабильной и производительной работе, успешному долгосрочному развитию организации, росту престижа и деловой репутации, а также установление социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, и тем самым повышение уровня их жизни.

В коллективном договоре находят свое отражение все элементы социально-трудовой сферы:

• занятость, нормирование и охрана труда,

• обязанности работодателя по обеспечению прожиточного минимума работников за счет оплаты труда, выплаты стимулирующих доплат, включая премии, поощрительные и компенсационные выплаты и др.;

• обязанности работодателя по обеспечению условий труда, отдыха, быта работников, содержанию социальной инфраструктуры организации и финансового обеспечения социальных программ.

Таким образом, коллективный договор задает систему механизмов реализации социальной политики.

 Вместе с тем, несмотря на высокую значимость и правовую определенность, коллективный договор, как показывают выборочные исследования, заключен не во всех российских организациях. В тех же организациях, где коллективный договор заключен, зачастую он носит формальный характер, практически не содержит дополнительных льгот и услуг, а повторяет нормы и обязательства, возложенные на организации как работодателя Трудовым кодексом.

Подобный факт обусловлен рядом причин: инертностью в реализации управленческих процессов, недооценкой социальных аспектов управления, сниженной ролью профсоюзов (там, где они есть) в отстаивании прав работников, низкой активностью и инициативностью самих работников, обусловленной неверием в реальность позитивных изменений, практически полным отсутствием организационного обеспечения (оргструктур и специалистов) процесса разработки коллективного договора.

Рассмотрение содержания типового коллективного договора позволяет выделить в нем пять укрупненных групп вопросов, регулирующих сферу социально-трудовых отношений:

• обязательства, нормирующие важные условия труда, к которым в первую очередь относятся организация и оплата труда, режим труда и отдыха, охрана труда и здоровья, льготы для отдельных категорий работников;

• обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, – вопросы занятости, высвобождения, переобучения и т.п.;

• нормы, регулирующие социальное обслуживание работников, среди них: социальный пакет, компенсации и дотации, санитарно-бытовое обслуживание и др.;

• обязательства работодателя и нормы социального обеспечения, в том числе жильем, медицинскими и другими видами страхования;

• правила, регулирующие внесение изменений и дополнений, контроля за выполнением коллективного договора.

Принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений в различных отраслях народного хозяйства регулируются отраслевыми соглашениями, устанавливающими, помимо общих условий, вопросы оплаты труда, трудовые гарантии и льготы для работников отрасли, рекомендованные для применения в коллективных договорах учреждений, организаций и предприятий.

Так, в коллективном договоре необходимо предусматривать размеры и порядок использования полученных и остающихся в распоряжении организации средств, в том числе внебюджетных, а при принятии решения об изменении подчиненности объектов социально-культурной сферы, при передаче в аренду зданий, помещений, сооружений, оборудования, находящихся в оперативном управлении государственных организаций, необходимо учитывать мнение коллектива в целях предотвращения ухудшения условий труда и быта работников.

В коллективном договоре должно быть предусмотрено выделение средств из различных источников на обеспечение социальной защиты и поддержки сотрудников, определены направления использования этих средств с участием профсоюзной или другой общественной организации.

В коллективном договоре, как правило, определяется так называемый «социальный пакет» организации.

 Сегодня социальный пакет стал непременным атрибутом корпоративного управления любой уважающей себя бизнес-компании. Он может составлять от трети до половины величины заработной платы работника. Работодатели предлагают своим сотрудникам бесплатное или льготное питание, дополнительное медицинское и пенсионное страхование, обучение, оплату транспортных расходов. Кроме того, в социальный пакет нередко входит предоставление и оплата мобильного телефона, а также личного автомобиля.

Прогрессивным методом в предоставлении социального пакета считается метод меню или кафетерия, предоставляющий право самому работнику выбирать наиболее удовлетворяющие его социальные льготы и услуги в соответствии с трудовым вкладом и обязательствами.

Сегодня в условиях реформы системы пенсионного обеспечения населения резко повышается значимость регламентации в коллективном договоре вариантов участия работодателя в пенсионных программах, в том числе негосударственного пенсионного обеспечения, а также программах развития накопительной системы как источниках финансирования строительства и приобретения жилья.

В отношении оплаты труда в коллективном договоре возможно регламентирование ряда дополнительных вопросов:

• установление надбавок к должностным окладам работников, награжденных различными видами государственных, отраслевых и корпоративных наград;

• введение надбавок за продолжительность непрерывной работы, а также в целях привлечения молодых работников доплат на первые три года работы;

• расширение диапазона дифференциации размеров должностных окладов (ставок) и повышения уровня оплаты труда работников высшей квалификации;

• сохранение размеров и условия повышения заработной платы и должностных окладов работников за работу в особых условиях (работа в отдаленных филиалах и представительствах, с особой категорией клиентов и т.п.).

В коллективном договоре может быть закреплена норма осуществления организационно-штатных мероприятий, которые могут повлечь высвобождение большого числа работников.

Отдельными положениями договора конкретизируется право и условия предоставления работникам дополнительных оплачиваемых отпусков за счет имеющихся собственных средств, которые присоединяются к ежегодному основному отпуску, а также оплачиваемых выходных дней по семейным обстоятельствам (собственная свадьба или свадьба детей, рождение ребенка, уход за больными членами семьи, смерть членов семьи) и другим уважительным причинам.

В отношении аттестации и конкурсного отбора в коллективном договоре могут быть предусмотрены особые (упрощенные) формы для победителей и лауреатов всероссийских и региональных профессиональных конкурсов, для работников, имеющих государственные или ведомственные награды, почетные звания, ученую степень, а также формы и условия повышения квалификации и переподготовки кадров.

 Поскольку государственные организации в соответствии с № M12291 9003751 № M12291 901738492Федеральным законом «О введении в действие Бюджетного кодекса Российской Федерации»#S самостоятельно осуществляют финансово-хозяйственную деятельность, используют по своему усмотрению в соответствии с уставом финансовые средства, закрепленные за ними учредителями или являющиеся их собственностью, то экономия как бюджетных, так и внебюджетных средств по смете расходов в соответствии с коллективным договором может направляться на различные мероприятия:

– премирование, выплату надбавок работникам, при этом премирование работников, установление надбавок к ставкам заработной платы и должностным окладам производятся в пределах экономии фонда оплаты труда по смете и не имеют ограничений по видам доплат, надбавок и их размерам;

– улучшение условий труда и быта, удешевление стоимости общественного питания, организацию отдыха работников, их семей, мероприятия по охране здоровья и другие социальные нужды работников и их детей;

– укрепление материально-технической базы, содержание зданий и сооружений, капитальный ремонт, благоустройство территорий и другие производственные нужды, а также долевое участие в строительстве жилья работникам.

При регламентации и конкретизации данных норм в коллективном договоре обеспечивается легитимность деятельности, так как израсходованные на указанные цели средства не могут быть классифицированы как нецелевое использование средств.

В коллективном договоре предусматривается выделение средств на санаторно-курортное лечение и организацию отдыха работников, размер средств, выделяемых на одного работника.

Коллективным договором устанавливаются конкретные размеры отчислений на счет профсоюзного комитета организации или в специальный фонд денежных средств для ведения социально-культурной, физкультурно-оздоровительной и иной работы, устанавливается доля (конкретный размер) средств, выделяемых на развитие социальной сферы, в том числе строительство жилья.

Подобные обязательства организации как работодателя требуют финансового обеспечения, что становится возможным только при финансовой состоятельности организации. Это предполагает, что работники должны проявлять инициативу и творческий подход в реализации программ, могущих привлечь дополнительные средства – грантовую и спонсорскую поддержку, доходы от реализации хозрасчетных проектов и коммерческих услуг, которые могут увеличить возможности организации в накоплении внебюджетных средств.

В качестве заключительных положений в коллективном договоре должна быть регламентирована обязанность администрации соблюдать права и гарантии профсоюзных организаций работников, способствовать их деятельности, не допуская ограничений установленных законом прав и гарантий профсоюзной деятельности.

Совершенствованию деятельности по заключению в организациях коллективных договоров могут способствовать следующие меры:

– проведение всероссийского конкурса коллективных договоров и соглашений среди учреждений, предприятий и организаций различных отраслей, сфер деятельности и форм собственности;

– включение в состав критериев, определяющих рейтинг и престиж организации, который часто используется в маркетинговой политике и рекламных кампаниях, перечня показателей, характеризующих уровень социального развития;

– проведение научных и практических конференций, в том числе по обмену опытом; публикации материалов, освещающих проблемы и опыт реализации в организациях социальной политики.

Важнейшим условием реализации социальной функции любого трудового коллектива является встречная, упреждающая роль в осуществлении мер защищенности, предотвращении возможного ухудшения жизни работников, участие в осуществлении эффективной социальной политики с тем, чтобы обеспечить наиболее полную реализацию интеллектуального и творческого потенциала работников.

Помимо коллективного договора, этим целям служит социальный кодекс организации как нормативный акт, регламентирующий принципы реализации социальной политики.

Отличие социального кодекса от коллективного договора состоит в том, что, в нем отражены те обязательства по социально ответственному поведению перед работниками, которые работодатель добровольно и в инициативном порядке принимает на себя. Реализация обязательств (сроки введения, объемы финансирования и т.д.) осуществляется в ходе коллективных переговоров и закрепляется в коллективном договоре и других локальных нормативных актах.

Принципы, в соответствии с которыми разрабатывается социальный кодекс, можно разделить на группы:

– социально-политические,

– организационные,

– социально-психологические.

Социально-политические принципы отражают требования социально ориентированного государства. К таким принципам относятся: государственный подход к задачам социальной политики, гуманизм и демократизм, тесная связь содержания и форм работы с конкретными условиями жизнедеятельности, законность, справедливость.

Принцип государственного подхода предполагает умение решать актуальные задачи сегодняшнего дня и видеть перспективы. Принцип гуманизма предполагает признание человека высшей ценностью, безусловную защиту его достоинства и прав. Принцип демократизма требует учета мнения как отдельных работников, так и общественных организаций, коллективных форм и органов самоуправления.

К организационным принципам относится экономическая основа социальных инициатив, обеспеченность ресурсами и организационными механизмами.

К социально-психологическим принципам относятся: соци­ально-психологическая компетентность в решении социальных проблем, стимулирование инициативы и активной творческой деятельности людей, соблюдение требований к единству полномочий и ответственности.

Так же, как и в коллективном договоре, обязательства, принимаемые в социальном кодексе, являются преимущественно дополнительными по отношению к законодательству; обращены как к работникам, так и неработающим пенсионерам и, в более широком плане, к партнерам, государству и гражданскому обществу; рассчитаны на солидарные инициативные действия и партнерское взаимодействие с работниками, государством и обществом.

В социальном кодексе организация может ставить перед собой социальные ориентиры в следующих областях:

– социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений (социально ответственное реструктурирование и др. вопросы);

– проведение прозрачной, объективной и конкурентоспособной политики оплаты и стимулирования труда (установление минимально гарантированного уровня оплаты труда для всех про­фессионально-квалификационных групп работников на уровне, превышающем законодательно установленный минимальный уровень оплаты труда, из расчета необходимости удовлетворения основных жизненных потребностей и предоставления определенного располагаемого дохода; использование гибких систем премирования с целью наиболее полного учета трудового вклада работника и коллективов);

– соблюдение принципа приоритета сохранения жизни и здоровья работника по отношению к результатам деятельности; приоритет превентивных мер по охране здоровья и улучшению условий труда и окружающей среды;

– обеспечение безопасной и эргономичной организации рабочих мест, необходимых санитарно-гигиенических и бытовых условий, качественных продуктов питания и чистой питьевой воды;

– в отношении молодых работников – политика, направленная на сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития; содействие в обеспечении жильем молодых работников и их семей.

В социальном кодексе может быть отражена ответственность за создание достойных условий труда и жизни сотрудников и членов их семей; с этой целью организация предпринимает инициативные действия в следующих сферах:

– обеспечивать финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников; организовывать учет и анализ заболеваемости, обеспечивать мониторинг условий труда и здоровья работников для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью;

– организовывать регулярные профилактические осмотры работников; по результатам периодических медицинских осмотров и анализа заболеваемости разрабатывать программы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно-курортное лечение;

– выделять целевые средства для обеспечения санаторно-курортного лечения работников; проводить физкультурно-оздоровительную работу и развивать массовые виды спорта среди работников и членов их семей, обеспечивая им доступ к спортивной инфраструктуре;

– содействовать организации летнего отдыха детей работников, организовывать досуг на корпоративном уровне; проводить систематическую пропаганду здорового образа жизни среди работников с использованием корпоративных средств массовой информации;

– содействовать решению жилищных проблем работников.

Учитывая остроту проблемы с обеспечением жильем и экономическую неэффективность ее решения полностью за счет средств организации, жилищная политика должна основываться на обеспечении доступности жилищного кредитования для каждого работника, обеспечении возможности индивидуальных накоплений работника в корпоративных системах страхования.

Рассмотрим, какие социальные обязательства могут быть отражены в социальном кодексе организации.

В социальном кодексе отражаются обязательства по социальной поддержке неработающих пенсионеров, например, в форме выплаты единовременного пособия выходящему на пенсию работнику; предоставления регулярной материальной помощи неработающим пенсионерам, сохранения прав участия неработающих пенсионеров в корпоративной системе добровольного медицинского страхования.

В социальном кодексе организация принимает на себя обязательства по предоставлению дополнительных дней отдыха и отпусков работников, признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей.

Целый ряд обязательств социального кодекса направлен на улучшение материального благосостояния работников. Так, учитывая, что заработная плата не зависит от количества иждивенцев в семье, работникам в необходимых случаях (при рождении/усыновлении ребенка, малообеспеченным и многодетным семьям, семьям с детьми-инвалидами и др.) предусматриваются денежные выплаты и компенсации.

Современными формами деятельности являются дополнительное социальное страхование и добровольное медицинское страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, в том числе через создание условий для развития долевого участия работника в формировании собственных пенсионных накоплений; гарантирование сохранности и приумножения пенсионных накоплений; допустимость использования пенсионных накоплений для целей корпоративного ипотечного кредитования, а также личное страхование работников (от несчастных случаев, заболеваний, смерти по любой причине) при их долевом участии с целью расширения доступа работников к услугам страхования и повышения уровня защищенности их семей.

Как видно, часть социальных обязательств организации предполагает активное участие работников в повышении уровня своего благосостояния через долевое финансирование отдельных программ, накопление собственных средств, инициативное и предприимчивое трудовое поведение в целом, что соответствует современной модели адресной системы социальной политики.

Выводы

1. Нормативно-правовое обеспечение управления социальным развитием организации составляет многоуровневая система законодательных и нормативных документов, отражающих систему международных, российских правовых, корпоративных и этических норм, правил и регуляторов деятельности.

2. Локальные нормативные документы, разрабатывающиеся в организации, представляют собой систему документов, являющихся основой социально ориентированной деятельности организации.

3. Разработка и принятие Коллективного договора или Социального кодекса в рамках социального партнерства рассматривается как способ интеграции интересов администрации и сотрудников, разрешения возникающих противоречий путем достижения согласия, взаимопомощи и взаимной ответственности.

4. Рассмотренные нами документы организационного и процессуального порядка – положения, инструкции и др. – являются условием легитимности, ресурсного обеспечения и исполнения отдельных направлений и услуг при реализации корпоративной социальной политики.