2.2. Деятельность отдела управления персоналом в охранной организации ооо «Каскад-м-Сервис».
Проанализируем систему управления персоналом на предприятии. Цель деятельности ООО «Каскад-М-Сервис» - получение максимальной прибыли от деятельности на рынке. Руководители ООО «Каскад-М-Сервис» придерживаются демократичного стиля руководства, обладают высоким уровнем личной культуры, культуры внешнего облика, одежды, приема посетителей, правовой культуры, культуры работы с документами.
На предприятии создан отдел управления персоналом. Его структура представлена на рис. 3.
Рис. 3. Структура отдела управления персоналом
Данная структура отдела соответствует требованиям и специфике деятельности организации. Так руководитель организует и координирует работу отдела, специалисты выполняют функции по найму, оформлению, увольнению, обучению, аттестации и т.д. Менеджеры по управлению персоналом выполняют остальные функции в соответствии с должностными инструкциями и указаниями руководителя. В частности занимаются разработкой системы мотивации, оценки кадров, планированием потребности в персоналии и т.д.
Рассмотрим более подробно основные этапы работы с персоналом и функции отдела управления персоналом в ООО «Каскад-М-Сервис»:
1. Планирование кадров. Это разработка плана будущих потребностей в трудовых ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни работника (служебные перемещения, отпуска и так далее).
2. Создание кадрового резерва – ведение собственной электронной базы резюме. Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах. А также об опыте работы, а также лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.
3. Привлечение кадров. Постоянная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Вопросник структурированного собеседования для анализа деятельности на предприятии приведен в Приложении 1.
4. Отбор кадров. Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.
5. Профессиональная адаптация. Вхождение новых сотрудников в организацию, коллектив и должностные обязанности; обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды. Кадровый отдел организует профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых специалистов; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; организует работу с увольняющимися работниками.
6. Определение зарплаты и льгот. Разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающей вклад и результаты труда каждого работника. Реализация политики мотивации.
7. Создание системы мотивации труда. В компании существует система поощрения лучших работников. Она включает в себя: премии, подарки. Проведение спортивно-оздоровительных мероприятий для работников. Для сотрудников ООО «Каскад-М-Сервис» предусмотрено посещение бассейна или сауны один раз в неделю, либо спортивного зала.
8. Развитие и поддержание корпоративной культуры – оформление сайта внутреннего доступа, на котором размещена информация о персонале компании, дни рождения, планируемые праздники и другие мероприятия. Также менеджер оформляет информационный стенд, на котором находятся образцы заявлений, нормативные документы, правила внутреннего распорядка, поздравления с праздниками, план мероприятий и праздников.
9. Обучение персонала. Разработка программ профессиональной подготовки новых специалистов, повышения квалификации и переквалификации работников. Управление профессиональной карьерой работников организации.
10. Аттестация кадров. Разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативности работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации.
11. Ротация и взаимозаменяемость кадров. Разработка структуры перемещения работника на другие должности по результатам аттестации (повышение, понижение, перевод, увольнение).
12. Социальная защита персонала. Забота о здоровье и отдыхе людей, питание, поощрения, выработка рекомендаций руководству фирмы по улучшению условий труда и быта персонала, улучшению психологического климата коллектива.
13. Подготовка руководящих кадров. Разработка программ, направленных на повышение производительности труда руководителей; создание кадрового резерва из числа молодых специалистов.
14. Юридические и дисциплинарные аспекты. Взаимосуществование работника и фирмы (контракты, договоры, должностные инструкции, трудовые споры и конфликты, заявления, жалобы.) Для успешного решения указанных задач кадровые служба ООО «Каскад-М-Сервис» работает в тесном контакте с руководителями всех уровней.
Таким образом, отдел управления персоналом ООО «Каскад-М-Сервис» выполняет достаточно широкий спектр обязанностей. Проведем оценку эффективности работы данного отдела.
Распределение функций управления персоналом на предприятии представлено в таблице 6.
Таблица 6.
Распределение функций управления персоналом в
ООО «Каскад-М-Сервис».
Административно-управленческий персонал |
Функции |
||||
Прогнозирование и планирование персонала |
Организация труда (прием, расстановка) |
Мотивация и симулирование персонала |
Обучение, развитие, адаптация, аттестация персонала |
Учет, контроль, оценка персонала |
|
Отдел управления персоналом |
|
|
|
|
|
Главный бухгалтер |
|
|
|
|
|
Руководители подразделений |
|
|
|
|
|
Обобщая все выше сказанное, на предприятии ООО «Каскад-М-Сервис» система управления персоналом включается следующие основные элементы:
- определение потребности в персонале;
- подбор, найм, расстановка персонала;
- мотивация и стимулирование труда;
- первичная адаптация, обучение, аттестация;
- учет, контроль, оформление персонала.
Как видно из таблицы 6 все функций управления персоналом выполняют сотрудники отдела управления персоналом.
В табл. 7 приведена оценка эффективности действующей системы управления персоналом. Опрос заполнялся на основании наблюдения, анализа деятельности предприятия, организационной структуры, изучения действующей организационной документации. Карточка наблюдения представлена в приложении 2. В ходе наблюдения, изучения деятельности отдела управления персоналом для получения достоверных сведений проводились беседы с руководством, сотрудниками отдела управления персоналом и с руководителями других подразделений.
Таблица 7.
Оценка эффективности системы управления персоналом в
ООО «Каскад-М-Сервис».
Вопрос |
Ответ |
1. На предприятии создана служба управления персоналом? |
Да |
2. Работы по управлению персоналом закреплены за конкретными сотрудниками соответствующими приказами и распоряжениями? |
Да |
3. На предприятии существует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом? |
Нет |
4. Функции системы управления персоналом сотрудниками выполняются в полном объеме |
Нет, ряд функций выполняются формально |
4. Обязанности службы управления персоналом дублируются другими отделами |
Да |
Таким образом, данные наблюдения, изучения деятельности отдела свидетельствуют о том, что на предприятии создана система управления персоналом. Работы по управлению персоналом выполняются сотрудниками отдела управления персоналом в соответствии с должностными инструкциями. На предприятии ООО «Каскад-М-Сервис» отсутствует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом, сотрудники выполняют обязанности формально, то есть определение потребности в персонале осуществляется по принципу «уходит сотрудник – нужен новый», «появился новый объект – нужны новые сотрудники», как таковое планирование не проводится.
Подбор и найм персонала производится только на базе собеседования, без тестирования сотрудника (психологического, на соответствие занимаемой должности), первичная адаптация организована поверхностно. Сотруднику в устной форме раскрывают его обязанности. Знакомство со структурой предприятия, особенностями работы не производится.
Оплата труда устанавливается из среднерыночных цен, достижения персонала не поощряются. Проанализировав все выше изложенные факторы можно сказать, что на предприятии система управления персоналом не эффективна.
Единственным регламентированным элементом системы управления персоналом является оплата труда. На сегодняшний день на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Зарплата работников состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время, который установлен в штатном расписании. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде процентов от оклада или тарифной ставки. Данная система оплаты труда применяется для всех работников.
На предприятии не предусмотрены иные стимулирующие выплаты сотрудникам. То есть на предприятии не налажена система мотивации персонала, что является серьезным недостатком, так как приводит к снижению мотивации персонала, что в дальнейшем негативно сказывается на производительности.
Далее рассмотрим деятельность отдела управления персоналом в области аттестации персонала. Аттестация на предприятии ООО «Каскад-М-Сервис» – это оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.
На предприятии ООО «Каскад-М-Сервис» аттестация проводится однократно после зачисления в штат во время или после прохождения испытательного срока. Проводится следующим образом. Соискатель присылает резюме в компанию, отдел управления персоналом изучает, уточняет необходимые вопросы. Если принимается решение, что данный соискатель может представлять интерес для компании, то его приглашают на собеседование. На собеседовании проводится знакомство, оценка первичная кандидата на соответствие занимаемой должности. Помимо общих вопросов о человеке, его навыках, качествах (см. прил. 1), соискателю задаются вопросы, позволяющие дать качественную оценку соответствие человека планируемой должности. Если принимается решение, что сотрудник подходит компании, то он зачисляется в штат. Ему проводят первичную адаптацию, вводят в курс должностных обязанностей. По истечению испытательного срока проводится аттестация на соответствие занимаемой должности.
Рассмотрим порядок проведения аттестации на предприятии для соискателя на должность охранника.
Согласно ст. 11 ФЗ РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»:
«Право на приобретение правового статуса охранника предоставляется гражданам, прошедшим профессиональную подготовку и сдавшим квалификационный экзамен, и подтверждается удостоверением охранника. Порядок сдачи квалификационного экзамена и выдачи удостоверения частного устанавливается Правительством Российской Федерации. Охранник работает по трудовому договору с частной охранной организацией, и его трудовая деятельность регулируется трудовым законодательством и настоящим Законом. Частный охранник в соответствии с полученной квалификацией пользуется предусмотренными настоящим Законом правами только в период выполнения трудовой функции в качестве работника охранной организации».
Лицензированный охранник организации:
- проходить периодические проверки на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и (или) специальных средств. Содержание периодических проверок, порядок и сроки их проведения определяются федеральным органом исполнительной власти, в ведении которого находятся вопросы внутренних дел.
- обеспечить общественный порядок на охраняемом объекте;
- знать сотрудников Охраны и сотрудников Заказчика на лицо;
- соблюдать инструкцию о порядке несения службы сотрудниками ООО «Каскад-М-Сервис».
Соответственно, работнику на аттестации задаются вопросы:
- Какой у вас опыт работы в охранной деятельности?
- Есть ли у вас удостоверение охранника?
- Когда последний раз проходили подготовку / медицинский осмотр?
- Какой у вас разряд?
- Как Вы оцениваете эффективность своей работы с течении испытательного срока?
- Задаются вопросы по технике безопасности, поведению охранника, оказанию первой помощи и т.д.
По результатам ответов на эти вопросы в компании формируется вывод об итогах проведения аттестации и соответствия работника должности. Результаты аттестации влияют на оценку по результатам испытательного срока и решение о продолжении дальнейшего сотрудничества с работником.
Таким образом, в рамках данного вопроса была изучена действующая на предприятии система управления персоналом и система аттестации. На предприятии создан отдел управления персоналом. Работы по управлению персоналом выполняются сотрудниками отдела управления персоналом в соответствии с должностными инструкциями. На предприятии ООО «Каскад-М-Сервис» отсутствует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом, сотрудники выполняют обязанности формально, как таковое планирование не проводится. Подбор и найм персонала производится только на базе собеседования, без тестирования сотрудника (психологического, на соответствие занимаемой должности), первичная адаптация организована поверхностно. Сотруднику в устной форме раскрывают его обязанности. Знакомство со структурой предприятия, особенностями работы не производится.
Изучение системы аттестации показало, что аттестация проводится формально, после завершения испытательного срока. Процесс аттестации у охранников заключается в оценке наличия у охранника действующих документов и оценке знаний и компетенций в сфере охранных услуг. Данная система аттестации не эффективна, так как анализ показал, что на предприятии присутствуют 54 охранника, которые не соответствуют должностным обязанностям и требованиям.