Лекция 3. Культурно-исторические основы психологии труда

1. Становление и развитие психологии труда за рубежом. «Школьный» подход к управлению: школа «научного управления» (Ф.У. Тейлор, Дж. Муни, Л. Гьюлик, Э. Брег, X. Эмерсон, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Мюнстенберг и его психотехника), школа «человеческих отношений» (Р. Мэйо, Д. Мак-Грегор) и японская школа управления. Три подхода к управлению: системный (Р. Лайкерт), ситуационный (Р. Моклер, П. Друкер, Л. Константин, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Ф. Фидлер, У. Уайт, Д. Миллер, М. Старр) и процессный (А. Файоль). Психотехника.

2. Психология труда в России XX-XI века (и.М. Сеченов, а.К. Гастев, г.И. Челпанов, и.Н. Шпильрейн, Климов е.А., а.А. Крылов, б.Ф. Ломов, Котелова ю.В.)

1. Становление и развитие психологии труда за рубежом.

Становление психологии труда датируется 1879 г., когда созданная Вильгельмом Вундтом (1832-1920) первая в мире психологическая лаборатория стала Международным центром экспериментальной психологии. Изучение отдельных психических функций В. Вундтом послужило толчком для разработки аналитического и синтетического методов исследования и предопределило один из двух основных подходов к оценке профессиональной пригодности, использовавшихся в последующем.

Становление психологии труда как самостоятельной научной и прикладной дисциплины во многом было подготовлено рядом законоположений о труде, его безопасности и гигиене, о защите труда детей, о защите трудящихся в случаях увечья, принятых в промышленно развитых странах Европы в конце XIX в.: в Швейцарии - в 1877 г., в Англии - в 1878 г., в Австрии - в 1883-1885 гг., в Швеции - в 1885 г., в Италии - в 1888 г., в Бельгии - в 1889 г., в Германии - в 1891 г., в Норвегии - в 1892 г., во Франции - в 1892 г., в России - в 1903 г.

Введение фабричных законов и судов служило средством государственной регламентации отношений работодателей и трудящихся. Не всегда законы были эффективными, но в обществе постепенно формировалась новая система ценностей, отражающая интересы и государственную поддержку не только предпринимателей, но и рабочих, признание их права на жизнь и охрану здоровья. Организация труда и его субъекты становятся объектом серьезного научного изучения первоначально в масштабах государства, а затем и на уровне отдельных отраслей и организаций.

Становление психологии труда как самостоятельной дисциплины подготовлено непосредственным развитием и концентрацией промышленного производства.

«Школьный» подход к управлению: школа «научного управления», школа «человеческих отношений» и японская школа управления.

Обычно принято различать две основные школы, которые стали предшественницами современных теорий управления: школа «научного менеджмента» во главе с Ф. Тейлором и школа «человеческих отношений», которую связывают с именами Р. Мэйо, Д. Мак-Грегора. Однако, в настоящее время, к ним добавляют еще японскую школу.

Одним из первых проанализировал организационные и социально-психологические аспекты управления Ф. Тейлор. Он активно исследовал скорость и количество движений работников, интервалы их отдыха и другие условия работы и все по отношению к продуктивности. При этом основное внимание в своих исследованиях он уделял деятельности низового звена организаций.

Такое пристальное внимание к рабочим было связано, скорее всего, с убежденностью Ф. Тейлора в природной лености рабочих и их неспособности самостоятельно организовать свою деятельность. Соответственно, и рост производства, по его мнению, возможен только путем принуждения: принудительной стандартизации условий и орудий труда.

Также он считал, что в основе эффективной организации «лежит» отдельный работник, платить которому необходимо в соответствии с его индивидуальной выработкой. При этом каждому рабочему поручался тот вид деятельности, для которого он более всего подходил. С этой целью, при отборе кандидатов, учитывались их физические и психологические особенности.

В начале прошлого века среди его последователей числятся Дж. Муни, Л. Гьюлик, Э. Брег, X. Эмерсон, Ф. и Л. Гилбрет.

Ф. Тэйлор был первым, кто разделил обязанности в сфере управления и кто внедрил планирование на всех уровнях организации. Также он предложил систему мероприятий по преодолению психологической инертности сотрудников в отношении нововведений.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что теории «научного управления предприятием» Ф. Тейлора свойственен бихевиоральный подход к человеку и, исходя из нее, эффективность функционирования организации обеспечивается, в первую очередь, планированием всех происходящих в организации процессов и, во вторую очередь, рационализацией труда рабочих. Последняя предполагает: а) строгую регламентацию всего рабочего времени; б) отработку приемов каждой операции; в) введение поточных линий и конвеера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего. То есть в русле данной школы исследовалась в большей степени эффективность производительности (продуктивность) человека, в то время как сам человек рассматривался в качестве запасной части, которая может быть использована лишь в определенном месте.

В противовес теории «научного управления предприятием» Ф. Тэйлора возникла теория «человеческих отношений» Э. Мэйо, которая была сформулирована в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов.

В основу своей теории Э. Мэйо положил несколько принципов:

1. человек – существо социальное, ориентированное на принадлежность к определенной группе;

2. руководители организации в большей степени должны ориентироваться на сотрудников, чем на продукцию;

3. жесткие формальные рамки организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т.д.) не совместимы с природой человека.

Таким образом, суть теории Э. Мэйо сводится к тому, что на рост производительности труда рабочего решающее влияние оказывают не материальные, а социально-психологические факторы. То есть, для увеличения своей эффективности организация должна обеспечивать сотрудникам жизнь, наполненную смыслом и именно сотрудники, а не производство, должны быть главной ценностью организации.

В дальнейшем исследовательская группа Тэвистока (Ф. Е. Эмори, Е. Л. Трист) исследовала и представила организацию как социотехническую систему, зависящую от характера социального окружения. Представление об организации как социотехнической системе позволило рассматривать ее как открытую социальную систему, преобразующую входные данные в желаемые результаты. Открытая система означает, что социотехнические организации имеют границы, проницаемые для влияния окружающих условий, в которых существуют организации.

Не менее весомый вклад в развитие представлений об эффективном управлении организацией внес Д. Мак-Грегор. Он подверг критике теории Ф. Тейлора и Э. Мэйо, определив их как «твердый» и «мягкий» подходы к управлению организацией.

Проведя ряд исследований, Д. Мак-Грегор сделал вывод, что при создании на производстве условий для повышения мотивации работников, необходимо учитывать не только их физиологические и социальные потребности, но и личностные. По его мнению, сотрудник не рождается пассивным или сопротивляющимся изменениям, а становится таким в результате ошибок в управлении.

Важным шагом для развития принципов управления был акцент Д. Мак-Грегора на согласовании целей работников и организации. Он считал, что главной задачей руководства компании является создание таких организационных условий, которые позволяют сотрудникам, реализуя целей организации, достигать своих целей.

Кроме того, Д. Мак-Грегор отмечает, что для профессионала решающее значение в ситуации смены работы имеют максимальное использование его знаний и способностей, свобода от скрытого и пошагового контроля, высокая степень ответственности, организация работы.

Таким образом, активно входящий в практику российского управления метод управления по целям, активно пропагандируемый П. Друкером, имеет своим началом теорию Д. Мак-Грегора.

Что касается японских организаций, то в каждой из них доминирующей ценностью является человек и, в первую очередь, ценится сотрудник, а не клиент, как это характерно для современных российских компаний. Основу такого отношения в японских организациях составляют их национальные ценности и традиции.

К числу наиболее важных ценностей японского общества относятся: долг, сотрудничество и коллективизм. И менеджеры, и рабочие считают своим долгом экономическое развитие страны. Для того, чтобы преуспело все общество, люди должны действовать сообща и, следовательно, на первый план выступают интересы группы, интересы личности – вторичны. Также для японцев характерно ограничение своих личных потребностей во имя спокойных и гармоничных отношений с коллегами.

Y.P. Alstone, проанализировав деятельность японских организаций, сформулировал четыре основных принципа японского управления:

1. рядовые сотрудники достаточно умны, чтобы повышать продуктивность и качество своей работы;

2. склонные к переменам рабочие стремятся улучшать качество своей работы;

3. организация – это «семья», то есть и собственники организации, и наемные менеджеры, и рядовые сотрудники составляют единое социальное целое;

4. интересы группы важнее интересов личности.

Однако японцы разработали не только принципы, придерживаясь которых организация будет эффективной, но и административные методы для реализации этих принципов в организациях.