Три подхода к управлению: системный, ситуационный и процессный.

В 1950-1960-е гг. под влиянием идей теории систем и методов структурно-функционального анализа формируется и другое направление - школа социальных систем. Ее крупнейшие представители - Ч. Бернар, Г. Саймон, Ф. Селзник и др. - рассматривают организацию как систему с такими компонентами, как «индивид», «формальная структура», «неформальная структура», «статусы», «роли», «физическое и социальное окружение».

Системой называется совокупность взаимозависимых элементов, образующих единое целое; целое выполняет некоторую функцию. Существенное здесь то, что элементы должны быть взаимозависимыми и/или взаимодействующими. Система – это то, что приобрело целостность и форму в результате постоянного взаимодействия частей. Системы характеризуются тем, что у их элементов общая направленность, и они ведут себя одинаково именно потому, что объединены ею.

Кроме того, для социальных систем более высокого порядка характерно подчинение себе закономерностей нижележащих систем. Это общее положение теории систем проявляется, в частности, в следующем. Восприятие партнеров совместной деятельности субъектами, включенными в управленческую иерархию, подчиняется общему правилу. На какой бы ступени иерархической лестницы ни находился управленец, его восприятие своего вышестоящего руководителя всегда более индивидуально дифференцировано, развернуто, психологически богаче, в то время как восприятие нижестоящих партнеров (подчиненных, нижестоящих руководителей) - более стереотипно, функционально ограничено.

В этом социально-психологическом феномене проявляются как эффекты управленческой системы, так и наши национальные управленческие традиции. Вместе с тем, в этом феномене нельзя не видеть важную причину часто крайне неэффективного использования руководителями потенциала своих подразделений.

В целом, можно сказать, что системный подход в управлении отдает приоритет в процессе управления принятию решений и, соответственно, планированию.

Р. Лайкерт, яркий представитель «школы человеческих отношений» и системного подхода, стремившийся обосновать психологическую сторону «соучаствующего управления», предложил использовать в управлении 4 базовых системы управленческого стиля.

Система 1, согласно Р. Лайкерту, называется эксплуататорско-авторитарной и она ориентирована на решение задачи в рамках жестко структурированной системы управления.

Систему 2 он называет благосклонно-авторитарной. Для нее характерно присутствие авторитарных отношений в системе руководитель-подчиненный, при этом руководители дают подчиненным небольшую возможность участия в принятии решений.

У руководителей системы 3 – консультативной, присутствует большее доверие к подчиненным, проявляющееся в возможности ими принимать самостоятельные решения по рядовым рабочим процессам, соответственно, стратегия разрабатывается «наверху».

И, наконец, система 4, в которой поощряется участие рядовых сотрудников в управлении и для которой характерно принятие групповых решений, полное доверие и доброжелательность, как со стороны руководителей, так и со стороны подчиненных. Р. Лайкерт считает, что таким образом формируется преданность сотрудников, а значит, данная система лучше всего подходит для обеспечения эффективного руководства.

Теорию Р. Лайкерта относят к системному подходу, так как он считает, что есть только одна самая эффективная модель организации в виде системы 4 и именно к ней необходимо стремиться.

Представители отечественной школы управления Д.М. Шустерман, А.И. Иванов, рассматривая организацию как систему, выделяют в ней три взаимодействующие подсистемы:

• подсистема, управляющая процессами производства продукта;

• подсистема, управляющая процессами взаимодействия со средой;

• подсистема, управляющая процессами перевода организации в состояние, при котором реализуются цели лидеров и цели персонала.

Они считают, что такой подход позволяет рассматривать подсистемы организации как относительно самостоятельные системы дает возможность описывать организацию через их взаимодействие.

Однако, с другой стороны существует ситуационный подход, сторонники которого утверждают: то, что работает в одной организации, не обязательно будет работать в другой и самое главное – правильно подобрать модель организации к той ситуации, в которой она находится в данный период времени.

В 1960-1970-е гг. оформляется преобладающий в настоящее время «ситуационный подход». Его лидеры - Р. Моккер, Дж. Вудсворд, Д. Ломбард и др. - развили идеи ситуационных, вероятностных факторов управления. Они утверждали: нет единственно правильного способа управления организацией и производственными процессами; лучший способ тот, который применяется быстро и своевременно; накопленные в науке управления знания относительны; изучение конкретных ситуаций и организаций позволяет выделять их типы и определять границы приложения научных знаний; совокупность внешних и внутренних обстоятельств определяет тип группового поведения; стиль руководства должен изменяться сообразно обстоятельствам.

Понятие «ситуационная теория управления» было впервые введено в оборот Р. Моклером. Однако, основные черты ситуационного подхода были сформулированы П. Друкером еще в 1954 г. Разработкой применения ситуационного подхода: к организационным структурам занимались П. Лоуренс и Дж. Лорш; к проблеме руководства – Ф. Фидлер, У. Уайт; к исследованию операций – Д. Миллер, М. Старр.

Суть ситуационного подхода в управлении достаточно точно выразил Р. Моклер: «в самом лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях».

Примером реализации ситуационного подхода в управлении может служить «теория организационных парадигм», разработанная Л. Константином. Под организационной парадигмой он понимает образ организации, включающий в себя всю совокупность представлений консультанта об организации в целом (что такое организация? какой она может и должна быть? и т.д.) и его способ восприятия и осмысления организационной действительности. Согласно данной концепции, все организации могут рассматриваться как вариации нескольких основных моделей, различающихся тем, как в них направляется, координируется и контролируется совместная деятельность. Также эти модели включают в себя представления сотрудников о целях организации, способах их достижения и о ценностях организации. В своей теории Л. Константин описал четыре модели.

1. Закрытая система, основывающаяся на традиционной иерархии управления. Решения в ней принимаются руководителями и передаются вниз для исполнения, информация передается по линиям власти. Организации с подобным управлением ориентированы на стабильность и преемственность, они основываются на традициях.

2. Случайная организация – основывается на инновационном индивидуализме и является противоположностью предыдущей модели. Она ориентирована на новое, в большей степени подвержена изменениям, чем стабильному развитию. Во главу угла при данной модели управления ставится творчество и свобода действий.

3. Открытая система – основывается на свободном обмене информацией и совместном принятии решений.

4. В основе синхронной системы лежит общее представление сотрудников о том, в какой организации они работают, что надо делать, как и когда.

Л. Константин утверждает, что нет единственно верной и самой эффективной формы управления. И действительно, глядя на выделенные им модели управления, мы можем соотнести их с жизненными циклами организации, причем, в любой их классификации.

Результатами внедрения данного подхода в мировую практику управления стали отказ специалистов от разработок формальных схем и традиционных иерархических структур с тем, чтобы разрабатывать специфические организационные структуры и определенный отход от стремления сформировать универсальные принципы руководства людьми в организации.

В рамках третьего направления, управление рассматривается как процесс взаимосвязанных функций планирования, координации, мотивации и контроля. Оно включает в себя вопросы разработки стратегии, коммуникации, методы стимулирования, особенности принятия решения, способы формирования рабочих групп и т.п. Среди них важное место занимают вопросы о психологических качествах необходимых руководителю, об особенностях принятия управленческих решений, о психологических аспектах власти, влияния и лидерства в организации.

Разработку этого подхода приписывают А. Файолю, который первым выделил пять функций управления: предсказание, планирование, организация, координирование, распоряжение, контроль. Также он считал, что управленческие функции есть на любом уровне и в определенной мере их выполняет каждый рядовой сотрудник. В то время как Ф. Тэйлор сделал управление привилегией высшего руководства организации.

А. Файоль предложил «административную теорию», включающую в себя 14 принципов, объединенных в три группы: структурные, процессуальные и результативные.

Структурные принципы:  1) разделение труда;  2) единство цели и руководства;  3) соотношение централизации и децентрализации;  4) власть и ответственность;  5) цепь команд (линия власти).

Принципы процесса:  6) справедливость;  7) дисциплина;  8) вознаграждение персонала;  9) корпоративный дух;  10) единство команд;  11) подчинение индивидуальных интересов общему интересу.

Принципы конечного результата:  12) порядок;  13) стабильность или устойчивость должностей личного состава;  14) инициатива.

Структурные принципы, по мнению А. Файоля, обеспечивают основные направления для создания системы взаимных связей, задач, прав и обязанностей членов организации.

А. Файоль первым стал придавать большее значение неформальным группам рабочих как условию наибольшей продуктивности (эффект Хотторна), чем улучшению физических аспектов рабочего процесса: изменение освещения и т.д.