10.2. Планування і аналіз чисельності працівників

Планування персоналу є складовою загального планування діяль­ності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропор­ційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визна­чення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

— прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

— вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

— аналіз стану робочих місць підприємства;

— розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспромож­ності підприємства, необхідності його подальшого розвитку й оптима­льного використання трудових ресурсів.

Практичною основою планування персоналу на підприємстві є Плани економічного і соціального розвитку колективів.

Всі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: робіт­ники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона, учні.

Робітники, як вже зазначалося, поділяються на основних, безпосеред­ньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготовлення проду­кції (наприклад, на машинобудівному підприємстві — ливарники, токарі, фрезерувальники, зварники тощо), і допоміжних, які виконують різні допо­міжні або підсобні операції з ремонту, транспортування, виготовлення ін­струменту, обслуговування енергогосподарства тощо. Робітники дифере­нціюються також за професіями і кваліфікацією. Кожна професія поді­ляється на спеціальності і розряди залежно від рівня кваліфікації.

На промисловому підприємстві робітники, передусім основні, є головним ядром, оскільки від них залежить обсяг, якість продукції, рівень продуктивності праці. Від роботи керівників і спеціалістів, рівня їх квалі­фікації, відповідальності, творчості, виконавської і трудової дисципліни, ставлення до своїх обов'язків залежить ефективність діяльності підприєм­ства, рівень технічного прогресу і рівень організації виробництва.

У сучасних умовах важливим є установлення мінімальної чисель­ності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури ка­дрів на кожному підприємстві.

Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності пра­ці, структура робіт. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробни­цтва (Ов) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):

осіб (10.15)

Точніші розрахунки чисельності необхідно робити окремо за певними категоріями персоналу робітників-відрядників на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконан­ня норм; робітників-погодинників — з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомі­сткості, нормованих завдань, фонду робочого .часу; учнів — з ураху­ванням потреби в підготовці нових робітників і планових строків на­вчання.

Залежно від специфіки виробництва використовують різні методи­ки визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи чисе­льність основних робітників за трудомісткістю робіт, насамперед по­трібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідну на програму, яка дорівнює кількості продукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Враховуючи, що установлені нор­ми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

Для визначення чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього розробляють ба­ланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу: календарний — кількість днів протягом планового ро­ку; номінальний — календарна кількість днів у плановому році з від­рахуванням вихідних і святкових днів; плановий реальний, або ефек­тивний, фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов'язаних із планованими черговими відпустками, неявками з причини хвороби, відпустками у зв'язку з вагітністю та пологами, виконанням службо­вих і державних обов'язків. Якщо до планового реального фонду часу одного робітника додати фактичну відпустку з дозволу адміністрації, прогули і цілодобові простої, то одержимо звітний баланс робочого часу одного робітника.

Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі показ­ників кількості працівників за категоріями і тривалості відпустки окремих груп.

Неявки, пов'язані з виконанням державних і громадських обов'яз­ків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.

Відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у зага­льній чисельності всього персоналу.

Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на під­ставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження завдяки цьому хвороб.

Фактична кількість робочих днів у плановому балансі обчислюєть­ся шляхом віднімання від номінального робочого часу невиходів, до­зволених законом, а саме:

1) чергових і додаткових відпусток;

2) відпусток у зв'язку з вагітністю і пологами;

3) невиходів з причин виконання державних і громадських обов'язків. У звітному балансі, щоб установити фактичну кількість робочих

днів у році до перелічених вирахувань необхідно додати також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогули і цілодобові простої.

Після того, як установлено фактичну кількість робочих днів на рік, обчислюється середня номінальна тривалість робочого часу. Основою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, які мають різну тривалість робочого дня, установлену законом.

Проте ця тривалість не залишається незмінною, оскільки існують ще дозволені законом втрати робочого часу на перерви жінкам, які го­дують дітей. Розмір цих втрат у плані визначається на основі звітних даних минулого року, скоригованих на коефіцієнт зміни частки жінок у загальній чисельності персоналу.

У звітний баланс включаються втрати через внутрішньозмінні про­стої, які визначаються за «простійними» листками. Тривалість прос­тоїв у балансі розраховується так: за простійними листками підсумо­вується кількість годин, одержана сума ділиться на середньооблікову кількість робітників.

Помноживши фактичну тривалість робочого дня за звітом і за пла­ном, одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робіт­ника в годинах.

Для визначення чисельності основних робітників за трудомісткіс­тю розрахунок виконується за формулою:

осіб (10.16)

де Чпл — планова чисельність основних робітників, осіб; Тнор — плановий обсяг робіт, нормо-год.; Квн — плановий відсоток виконання норм часу; Фпл — реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.

На деяких дільницях чисельність окремих груп основних робітни­ків, зайнятих на одних і тих самих роботах, можна визначити за нор­мами виробітку:

осіб (10.17)

де Р — плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру; Не — планова норма виробітку в тих самих одиницях за 1 годину.

На апаратурних і агрегатних роботах чисельність основних робіт­ників, зайнятих контролем і спостереженням за агрегатами, визнача­ється за нормами обслуговування (в хімічній, нафтопереробній, мета­лургійній промисловості та ін.):

осіб (10.18)

де М— кількість одиниць устаткування; З — кількість змін; Коб — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової (в перервних виробництвах визначається відношенням номінального ча­су до явочного, в безперервних — відношенням календарного до яво­чного); Но — норма обслуговування, тобто кількість одиниць устаткування, яке має обслуговуватися одним робітником або бригадою робітників:

(10.19)

де Ф — фонд робочого часу (за зміну, місяць); Тно — норма часу обслуговування.

Метою планування чисельності допоміжних робітників є установ­лення найраціональніших співвідношень між основними і допоміжни­ми робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисельності до­поміжних робітників.

Своєрідність трудової діяльності допоміжних робітників обумов­лює специфіку в методах розрахунку їх чисельності. На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна уста­новити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агре­гатів чисельність допоміжних робітників розраховується тими самими методами, що й чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслуговування.

У тих випадках, коли виробничий об'єкт або устаткування обслуговується групою робітників і розміщення їх всередині об'єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами.

Нормативи чисельності визначаються через норми обслуговування або норми часу обслуговування:

(10.20)

(10.21)

де Р — обсяг робіт; Но — норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи; ф — фонд робочого часу (за зміну, місяць); Тно — норма часу обслуговування для відповідного періоду.

Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна установити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочими міс­цями. Сюди можна віднести: кранівників, комірників, комплектуваль­ників та ін.

Розрахунок можна зробити за формулою:

осіб (10.22)

де О — кількість робочих місць; З — число змін; Коб — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

Подальше удосконалення нормування має сприяти ширшому впровадженню методів планування чисельності допоміжних робітників за трудомісткістю виконуваних робіт і нормативами обслуговування.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використову­ють нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовувати­ся в галузях невиробничої сфери (наприклад, в охороні здоров'я, осві­ті, побутовому обслуговуванні та ін.). Нормативи чисельності спеціа­лістів доцільно застосовувати на підприємствах галузей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількі­сними і якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів і основ­ними техніко-економічними показниками діяльності підприємства, та­кими як номенклатура або асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.:

осіб (10.23)

де Нч — норматив чисельності спеціалістів з вищою або середньою спеціальною освітою; Чс — чисельність спеціалістів; І — значення вибраного техніко-економічного показника діяльно­сті підприємства.

На підприємствах дедалі більшого поширення набуває викорис­тання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а та­кож номенклатурах посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою і середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штат­них розкладів, так і якісну — на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління — від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів наси­ченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей.

Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності спеціалістів до середньооблікової чисельності працівників. Загальна потреба визнача­ється множенням нормативного коефіцієнта насиченості спеціалістами (Кн) на планову чисельність працівників у даному році (Чпп):

осіб (10.24)

На підприємствах аналізується виконання плану з чисельності і складу працівників. Метою цього аналізу є:

— визначення відповідності між фактичною і плановою чисельніс­тю працівників загалом і за окремими категоріями;

— розподіл працівників за характером виробництва (основне й допоміжне);

— визначення складу працівників за статтю, стажем, віком і освітою;

— з'ясування причин відхилення фактичної чисельності від планової;

— установлення якісних змін у складі працівників;

— виявлення розмірів і причин плинності.

Для визначення відповідності між фактичною чисельністю праців­ників за кожною категорією і плановою необхідно визначити абсолю­тні й відносні надлишки або недостачу працівників. Абсолютні вели­чини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.

Детальний аналіз чисельності за структурою персоналу дає змогу виявити тенденцію в зміні чисельності працівників. У результаті аналізу складу робітників за професіями і кваліфікаціями визначають середній кваліфікаційний розряд. Наприклад, середній розряд робітників — 2,64, а робіт — 2,34; якщо середній розряд робіт нижчий середнього розряду ро­бітників, то в цьому разі необхідно завантажувати підприємство важчою і складнішою роботою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий, ніж середній розряд робіт­ників, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за спеціальностями і категоріями.

Відповідність керівників і спеціалістів кваліфікаційній категорії можна визначити за результатами атестації з допомогою аналітичного показника -— середнього атестаційного балу:

(10.25)

де Аб — середній атестаційний бал даної функціональної групи керівників, спеціалістів і службовців; Б — конкретний атестаційний бал; Ч — чисельність керівників, спеціалістів і службовців, які мають даний атестаційний бал (за трибальною системою — «відмінно», «до­бре», «задовільно»).

Окремо визначається додаткова потреба в кваліфікованих робітни­ках і спеціалістах. Методика обчислення такої потреби — розроблення балансових розрахунків.

Балансові розрахунки на підприємствах є складовою комплексних планів економічного і соціального розвитку. Вони тісно пов'язані з перспективами розвитку виробництва, з впровадженням організацій­но-технічних заходів.

Додаткова потреба підприємства в робітниках окремих професій­но-кваліфікаційних груп визначається як різниця між фактичною чи­сельністю робітників, скоригованою на припущене в розрахунковому періоді зменшення робітників, і чисельністю, розрахованою на перс­пективний період. Кількісна величина зміни чисельності робітників у запланованому періоді може бути зі знаком «плюс», що свідчить про додаткову потребу в кадрах за окремими професійно-кваліфіка­ційними групами. На цій основі визначають потребу в підготовці і під­вищенні кваліфікації кадрів. У разі знаку «мінус» загальна потреба у даній професійно-кваліфікаційній групі зменшується. Це обумовлює вивільнення робітників.

На підприємствах доцільно додаткову потребу забезпечувати пере­дусім через перепідготовку і підвищення кваліфікації своїх робітників. Для цього необхідно провести аналіз фактичного професійно-кваліфі­каційного складу робітників з урахуванням зменшення чисельності деяких робітників, які в запланованому періоді залишаються на під­приємстві або будуть вивільнені за окремими професійно-кваліфіка­ційними групами. На стадії аналізу визначається потреба в підвищенні кваліфікації і перепідготовці робітників підприємства. Це створює пе­редумови для їхнього успішного професійно-кваліфікаційного просу­вання, виявлення контингенту зайнятих некваліфікованою, низько кваліфікованою і непривабливою працею. На базі цього розробляється план підвищення професійно-кваліфікаційного рівня робітників.

У балансовому розрахунку суттєвим є визначення величини насту­пного зменшення робітників і величини залучення кадрів за професій­но-кваліфікаційними групами.

Розроблення балансового методу планування з урахуванням попи­ту і пропозиції робочої сили на ринку праці, технічного розвитку, змін у характері і сутності праці, у професійно-кваліфікаційному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні темпи і пропорції розширеного відтворення робочої сили.

У разі виявлення потреби в кваліфікованих робітниках необхідно визначити коло осіб, які належать до кваліфікованих робочих кадрів. Доцільно виділити три групи кваліфікації робітників залежно від роз­рядів: малокваліфіковані (І-II розряди), кваліфіковані (III-IV розря­ди), висококваліфіковані (V-VIII розряди).

Відповідність кваліфікаційним вимогам робочих місць і кваліфіка­ції робітників характеризується коефіцієнтом, що визначається відно­шенням кількості робітників, які посідають робочі місця згідно з ква­ліфікаційними вимогами, до необхідної кількості робітників.

На основі даних про додаткову потребу в робітниках визначають необхідну кількість учнів у професійно-технічних навчальних закладах.

Загальна потреба в спеціалістах і службовцях визначається залеж­но від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, рівня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів. Загальна потреба в спеціалістах (Чс) дорівнює сумі чисельності спеціалістів на підприємстві на початок запланованого періоду (Чсб) і величини додаткової потреби в спеціалістах (Дс):

осіб (10.26)

Розраховуючи потребу в спеціалістах, треба науково обґрунтовано визначити необхідну потребу на приріст (або зменшення) посад, що заміщуються спеціалістами у зв'язку з розширенням обсягу робіт; на часткову заміну практиків, які обіймають посади спеціалістів з вищою і середньою спеціальною освітою, на покриття природного вибування працівників, які обіймають посади спеціалістів і керівників.

Додаткова потреба у прирості посад являє собою різницю між за­гальною потребою в спеціалістах запланованого і базового періодів.