2.3. Диагностика и оценка человеческого потенциала организации на основе применения известного в литературе инструментария управления персоналом.

После определения «узких мест» на предприятии в сфере управления персоналом производится более целенаправленно глубокий анализ состояния отдельных частей производственно-экономической системы организации (кадры производства, лояльность персонала, система оплаты и стимулирования труда, мотивация персонала, ценовая политика, методы организации производства, технология производства, производственные функции, производственная структура, качество готовой продукции, взаимоотношения с поставками и прочие внешние организационно-хозяйственные связи, уровень топ-менеджмента и пр.). Затем необходимо перейти к более конкретному анализу проблем и причин, мешающих эффективному функционированию отдельных элементов системы управления персоналом на рассматриваемом объекте, используя известный арсенал аналитических и управленческих инструментов.

В процессе анализа системы управления исследуемого объекта следует определить место в ней изучаемой проблемы и остановиться на подробном анализе ее состояния. Необходимые данные для выполнения аналитической части могут быть получены на основе действующей в организациях системы плановых, учетных, отчетных и статистических документов; системы оперативного учета, которые ведут технические, экономические, производственные и т.п. подразделения и службы; из методических и нормативных документов, регламентирующих деятельность организаций и их производственных подразделений, звеньев и уровней управления, а также на основе данных опроса персонала, топ-менеджмента, поставщиков, конкурентов, клиентов, а также других наблюдений и экспертных оценок.

2.4. Выводы по результатам анализа и определение направлений совершенствования системы управления персоналом в организации. Этот раздел концентрирует в себе выводы по результатам разработки аналитической части. В тезисной форме следует подвести общий итог, характеризующий нерешенность методических, организационных, экономических, правовых вопросов в области управления персоналом в исследуемой организации. При этом могут содержаться ссылки на передовой опыт отечественных и зарубежных организаций, подтверждающий негативные моменты в деятельности анализируемого объекта. В данном разделе следует описать все недостатки, выявленные при анализе состояния изучаемой проблемы.

3. Итоговая (проектная) часть (в конкретной магистерской диссертации третья, заключительная глава должна иметь свое название).

3.1. Обоснование (разработка) подхода (концепции, модели, методики) к совершенствованию системы управления персоналом (или ее отдельных элементов) в соответствии с выбранной темой магистерской диссертации

Полученные во второй главе выводы, которые являются результирующим документом аналитической части, в сущности, представляют собой проектное задание на выбор и обоснование научного (или прикладного) направления развития и дальнейшего совершенствования системы управления персоналом на исследуемом предприятии. Качество и полнота разработки задания непосредственно определяют проектную, итоговую часть магистерской диссертации. Проектные предложения и мероприятия должны вытекать, прежде всего, из результатов анализа и быть направлены на устранение недостатков, выявленных в аналитической части магистерской диссертации. В данном параграфе обосновывается авторский подход магистранта к совершенствованию системы управления персоналом в изучаемой организации на основе формулирования предпочтительного варианта концептуальной модели (подхода), либо разработки того или иного методического инструмента менеджмента, содействующего лучшей постановке эффективной системы управления персоналом в организации.