Лекция 4. Причины и последствия стресса в условиях труда

4.1. Источники стресса в организации и на производстве

В любой социальной организации причиной стресса является несоответствие того, что требует конкретная ситуация, и того, что может сделать в данной ситуации работник, имеющий определен­ный уровень способностей, умений и навыков. Мак Грат (McGrath, 1981) выделяет три основные системы, которые вступают во взаимодействие друг с другом в социальных организациях: 1) тех­ническая и материальная база; 2) социальное ок­ружение; 3) личность как член организации. Взаимодействие личности и техники конституирует задачу; отношение материального и социального окружения, которые частично совпадают, пред­ставляет нормативные предписания и определяет степень автономии; взаимодействие личности и социального окружения задает роли, ожидания и конфликты. Возможны 6 различных источников стресса как различных типов несоответствия между требуемым и возможным:

1 - физические (громкость, запах и др.);

2 - социальные (нормативные ограничения);

3 - личностные (тревожность, низкая самооценка);

4- особенности задачи (степень сложности, мо­нотонность выполняемой работы);

5 - структурные (необходимость работы в группе или индивидуально);

6 - ролевые (возможность инициативы или под­чиненность лидеру).

Социальная интеграция - процесс занятия определенной позиции в группе, построения взаимодействия с другими членами и формирования представлений о ценностях организации.

4.2. Организационные и личностные факторы

Регуляционная концепция стресса предпола­гает в норме соответствие между внешними и внутренними факторами. Расхождение возникает в результате занижения/завышения предъявляе­мых требований. Со стороны техники может быть пере- или недогрузка работой. Возможны неясности ролевых позиций и ожиданий. Руководителю необходимо так организовать рабочие места, что­бы избежать возможных несоответствий.

Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и дея­тельностью организации или событиями личной жизни индивидуума.

Организационная социализация - процесс идентификации поступивших на работу с организацией, с ролевыми требованиями, приспособления к социальным нормам и овладения производственной задачей.

Организационные факторы. Широко распространенной, понятной причи­ной стресса в организациях является перегрузка или, напротив, слишком малая рабочая нагрузка — задание, которое следует завершить за конкретный период времени. По словам доктора Альбрехта: “Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период. В этом случае обычно возникают беспокойство, фрустрация, а также чув­ство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной системе организации и ощущает себя явно не вознагражденным”.

Вторым фактором является конфликт ролей. Конфликт ролей возникает, когда к работнику предъявляют противоречивые требования. Продавец может получить указание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром. Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в служебной иерархии могут дать работнику противоречивые задания. Например, директор завода может потребо­вать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества. Конфликт ролей может появиться также в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства —с другой.

Третий фактор — это неопределенность ролей. Неопределенность ролей воз­никает, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от кон­фликта ролей здесь требования не будут противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях ру­ководства — что они должны делать, как они должны это делать и как их после этого будут оценивать.

Четвертый фактор — неинтересная работа. Обследование 2000 рабочих-мужчин 23 профессий показало, что индивидуумы, имеющиеболее интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомо­ганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Однако, как было показано далее, взгляды на понятие “интересная работа” у людей различаются: то, что ка­жется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интерес­ным или скучным для других.

В дополнение к этим факторам стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например отклонений в температуре помещения, плохого освещения или чрезмерного шума. Исследования также показали, что неправиль­ные соотношения между полномочиями и ответственностью, плохие каналы обме­на информацией в организации и необоснованные требования друг к другу тоже могут вызвать стресс.

Личностные факторы. Работа представляет собой основной аспект жизни большинства людей, но, несомненно, каждый участвует во многих видах деятель­ности, не связанных с организацией. Эти частные события также будут потенци­альной причиной стресса, что может привести к пониженным результатам работы. В таблице представлена шкала, где отмечено относительное значение стресса, вы­званного широко распространенными жизненными событиями. Томас Холмс и Ричард Раэ, разработавшие эту шкалу, пришли к выводу, что люди, набравшие более 300 баллов, почти на 80% подвержены риску испытать чрезмерный физиологический или психологический стресс. Следует отметить, что положи­тельные жизненные события, например повышение по службе или значительное увеличение дохода, могут вызвать такой же стресс, как и отрицательные, или даже больший.