5.6. Изменение когнитивных оценок личности и стратегий преодоления стресса

Работа с когнитивными оценками ситуации у индивида требует понимания индивидуального восприятия, структуры установок и их изменения. Тем самым в центре этого подхода находится лич­ность со своими ценностями, намерениями, эмо­циями и потенциалом действия. Существенным моментом при этом становится понимание инди­видуальных различий.

5.7. Контроль эффективности программ по управлению стрессом

Заключительная тема для обсуждения в этом контексте касается оценки и контроля того эффек­та, который имеет проводимый тренинг. Сущест­вует ли что-нибудь, поддающееся измерению, на уровне индивида, рабочего места или организации в целом? В организационной психологии эта тема долгое время замалчивалась. Проведено лишь ма­лое число систематических исследований этой проблемы, большинство из которых было сфоку­сировано на кратковременных индивидуальных улучшениях (анализ физиологических парамет­ров, психосоматических жалоб, эмоционального состояния). Причины такого положения очевидны - достаточно сложно провести систематическую и всестороннюю оценку на предприятии. Иногда не­возможно, в силу экономических или политиче­ских причин, выбрать участников тренинга, орга­низовать контрольную группу или наблюдение за работником на его рабочем месте в лонгитюдном исследовании. Особенно сложным оказывается контроль и измерение организационных измене­ний как следствия тренинга по управлению стрес­сом. Однако личный опыт автора показывает, что длительные наблюдения за людьми на рабочих местах, беседы с ними и с руководящим звеном, а также использование ряда экономических показа­телей может дать много ценных данных, которые являются основой для адекватного оценивания.

5.8. Обоюдная заинтересованность работников и организации в предупреждении стресса в процессе труда

Как было показано, именно хронический стресс - через ряд последовательных стадий - ведет к нежелательным последствиям типа чувства не­удовлетворенности, потери мотивации, истоще­ния, появления психосоматических жалоб и более серьезных заболеваний. Следовательно, необхо­димо избегать хронического стресса. Это - предмет основной заботы как самого работника, так и уч­реждения, которое должно организовать рабочие места таким образом, чтобы хронические стрессы не возникали, а также предлагать работникам раз­личные программы тренинга для корректировки их переживаний и поведения. Для организации стресс нежелателен сам по себе, а применение спе­циальных техник уменьшения стресса выигрышно и для работников, и для организации. Работники и организация не могут более рассматриваться как находящиеся в оппозиции друг к другу, применяемые в совре­менных организациях программы по стрессу это учитывают. Таким образом, избега­ние хронических стрессов - дело обеих сторон, т.к. что плохо для работника, то плохо и для организа­ции в целом.

В этом же ключе уместно оценить и работу по наведению порядкаи дисциплины. Наблюдения, проведенные социологами и психологами, показывают, что там, где имеется порядок и хорошо поставлена работа по предупреждению нарушений дисциплины (руководство не проходит мимо ни одного нарушения), там выше не только производительность труда, но и существенно меньше случаев заболеваний. Порядок и дис­циплина — условия сохранения здоровья и работоспособности.

С этой точки зрения переход к интенсивной экономике, предпола­гающий, в частности, внедрение эффективных методов управленческой работы, является и условием интенсификации, и условием повышения стрессоустойчивости хозяйственных руководителей и специалистов.

Практическое разрешение проблемы стрессоустойчивости руково­дящих кадров может существенно облегчить компьютеризация процес­са управленческой работы. Примером такого рода является система обеспечения стрессоустойчивости (СОС), встроенная в автоматизирован­ное рабочее место руководителя (АРМР), где реализуется не только автоматический режим напоминания руководителю о методах преодоле­ния определенных стрессогенных ситуаций, но и имеется специальная тренирующая стрессоустойчивость подсистема.

Однако даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают в них чувство стресса. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а следовательно, для организации. Таким образом, это еще один фактор, который должен понимать проницательный руководитель и научиться нейтрализовывать его для обеспечения полной эффективности.

Тот тип стресса, который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психоло­гические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям.

Чрезмерный стресс дорого обходится организациям, так как снижает эффектив­ность и благополучие индивидуума. Как утверждает доктор Альбрехт: “Теперь яс­но, что многие проблемы сотрудников, которые отражаются на деньгах и ре­зультатах работы, так же как и на здоровье и благополучии сотрудников, коренят­ся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на ведение дела и снижает качество трудовой жизни для большого числа американских трудящихся”.