Как учесть премии и материальную помощь

Трудовой кодекс уделяет очень мало внимания вопросам премирования работников. Это связано с тем, что Трудовой кодекс делает акцент на тарифную систему оплаты труда. При такой системе осуществляют дифференциацию заработной платы работников различных категорий, а уровень профессиональной подготовки работника отражает присвоенный ему квалификационный разряд. При этом за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени работнику устанавливают фиксированный размер оплаты труда – тарифную ставку (оклад).

Вместе с тем работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок коллективным договором или локальными нормативными актами организации (ст. 135 ТК РФ).

Принимаемая на предприятии премиальная система может предполагать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели, условия премирования, размеры премий и сроки премирования могут быть установлены Положением о премировании, которое, как правило, представляет собой составную часть коллективного договора.

Это Положение, как правило, содержит:

• общие положения, в которых определен круг премируемых лиц за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (рабочие, руководители, специалисты, служащие и т. д.) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;

• источники, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;

• порядок начисления, утверждения и выплаты премий.

Для расчета средней заработной платы учитывают все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат (ст. 139 ТК РФ). Это дает возможность при исчислении средней заработной платы учесть все начисленные в расчетном периоде премии, предусмотренные Положением о премировании.

Пример

Работнику ЗАО «Актив» Иванову предоставлен очередной ежегодный отпуск с 8 августа на 28 календарных дней. Расчетный период для оплаты отпуска – 12 месяцев. В расчетный период включают август – декабрь прошлого года и январь – июль текущего года.

Оклад Иванова – 10 000 руб.

Иванову были начислены:

• в июне – премия за эффективность работы в сумме 500 руб.;

• в июле – одна премия за эффективность работы в сумме 500 руб. и одна премия за экономное расходование материалов в сумме 1000 руб.

Все эти премии включают в сумму выплат, учитываемую при оплате отпуска.

Общая сумма выплат Иванову за расчетный период, учитываемая при оплате отпуска, составит:

10 000 руб. × 12 мес. + 500 руб. + 500 руб. + 1000 руб. = 122 000 руб.

Обратите внимание: при расчете отпускных можно учесть только выплатыпо итогам работы за календарный год, предшествующий уходу в отпуск.Основание — пункт 15 Положения № 922.

Пример

В июне 2014 года работник получил вознаграждение по итогам 2013 года. А в июне 2015 года он идет в отпуск.Несмотря на то, что премия выплачена в месяце, попавшем в расчетный период, при расчете отпускных ее учитывать не нужно, поскольку при расчете отпускных можно учесть только вознаграждение за предшествующий уходу в отпуск календарный год. То есть в 2015 году можно учитывать только суммы премий, выплаченные по итогам работы в 2014 году.

Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, за выполнение срочной работы вне должностных обязанностей и другие аналогичные премии, как правило, не предусматривают в системах премирования и считают разовыми. Учитывать их при исчислении средней заработной платы оснований нет.

Если вы хотите включить эти премии в расчет, предусмотрите их в системе премирования (в Положении о премировании или коллективном договоре). Но будьте осторожны: это может

привести к неравенству в положении отдельных работников.

Пример

Положение о премировании ЗАО «Актив» предусматривает выплату всем работницам премии к 8 Марта в размере 1000 руб. В коллективном договоре «Актива» прописано, что расчетный период равен 3 календарным месяцам. В результате у тех работниц, которые пойдут в отпуск в апреле, мае или июне, эта премия войдет в расчет среднего заработка, и их отпускные будут больше, чем у тех, кто соберется в отпуск позже.

Материальная помощь не является составной частью системы оплаты труда и не может зависеть от качества и количества труда работника. Ее выплачивают в связи с трудностями финансового характера, как правило, – непредвиденными, постигшими данного конкретного работника (болезнь, похороны родственника и т. п.).

В Трудовом кодексе такое понятие, как «материальная помощь», вообще не упомянуто. Значит, учитывать материальную помощь при исчислении средней заработной платы оснований нет.