7.5. Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Известно, что каждая личность обладает различной степенью способности или неспособности к тому или иному виду деятельности. И задача специалистов заключается в том, чтобы помочь каждому человеку выбрать для себя тот вид труда, который в наибольшей степени соответствует его профессиональной способности.

Если человек достигает желаемых результатов в труде, ему созданы оптимальные условия для работы, и он не разочарован в своем профессиональном выборе, то такой работник психологически и социально устойчив для работы в коллективе. При решении вопроса о том, какими качествами должен обладать человек, претендующий на выполнение той или иной деятельности, всегда возникает необходимость психологического изучения самой деятельности.

Результатом такого психологического, или, по другому, профессиографического^* анализа трудовой деятельности должна быть профессиограмма^** .

Профессиограмма разрабатывается с целью определения профессиональной пригодности человека или профессионального отбора путем глубокого психологического и аналитического изучения его профессиональной деятельности.

Любая профессиограмма должна включать сведения двух планов: описание самой профессиональной деятельности (психологическая профессиограмма) и описание (сводка) требований к человеку, включенному в эту деятельность, к его психике как перечень профессионально необходимых качеств (психограмма).

Для составления ее первой части можно использовать следующую ориентировочную схему анализа:

• технико-экономическое описание (технология оборудования, нормы, оплата труда);

• организация и условия труда на данном конкретном производственном объекте (социальные, и физические условия труда: взаимоотношения с людьми в процессе производства, вопросы физической среды, то есть освещение, вентиляция, температура, влажность и т.д);

• документация по текучести кадров, материалы возможных несчастных случаев (необходимо также включить вопросы возможных ошибок, которые могут произойти при выполнении работы);

• подробное описание самой трудовой деятельности, то есть, что, в какой последовательности человек делает в течение рабочего дня, из чего складывается его работа;

• требования к общей и специальной подготовке, необходимой для выполнения данной работы.

Вторая часть представляет собой требования, предъявляемые к человеку:

• демографические;

• образовательные;

• медико-биологические;

• психологические.

Все указанные требования к характеристикам и качествам работника должны иметь оценку: является ли данное качество профессионально необходимым, профессионально важным либо профессионально желательным.

Демографические требования получают на основании статистического анализа данных основного контингента работников по специальности: доминирование полового признака, продолжительности профессиональной деятельности, возрастного диапазона работников.

Требования к образованию определяются уровнем общих и специальных знаний, которые необходимы для овладения оборудованием и технологическим процессом, характерным для конкретной профессии.

Медико-биологические требования должны включать: требования к здоровью работника, к его физическому развитию, к конституции (при необходимости). Кроме того, здесь должны быть указаны противопоказания для данной профессиональной деятельности.

Психофизиологические и психологические требования профессиональной деятельности к работнику получают с помощью специально организованной исследовательской работы и отражаются в психограмме. При этом основное внимание должно быть уделено тем специфическим требованиям, которые деятельность предъявляет к психике человека. Психограмма обязательно должна включать критерии и нормативы профессиональной пригодности.

Определение профессиональной пригодности того или иного человека к определенному виду деятельности возможно на основе изучения врожденных индивидуально – типических признаков человека.

Индивидуально типические и индивидуально психологические особенности затрудняют или облегчают освоение профессии, достижение высоких результатов, определяют взаимоотношения с людьми и положение в обществе. Они же вызывают необходимость разнообразия приемов воспитания и обучения, так как невозможно составить общий для всех перечень событий, жизненных или производственных ситуаций, указать степень их влияния на состояние человека и необходимые при этом мероприятия.

Например, отрицательные эмоции на различных людей действуют по-разному. У одних работников плохое настроение, служебные или семейные неприятности мало влияют на служебную деятельность, они могут полностью отключиться от них в процессе работы. У других подобные ситуации заметно отражаются на работоспособности и могут быть причиной ошибочных действий.

На одинаковые трудности в работе одни реагируют спокойно и правильно, у других появляется излишнее возбуждение, суетливость, нервозность, быстрая смена решений, у третьих, наоборот – заторможенность внимания и мыслительных процессов, двигательная скованность, замедленность в принятии решений.

Известно высказывание, что: «Человек на 90% состоит из чувств и только на 10% из разума.» Следовательно, для создания благоприятного социально – психологического климата в коллективе весьма важным является учет личностных, эмоциональных свойств человека.

В современных условиях, когда резко обострилась борьба за выживание предприятия, коллектива и самой личности особую значимость приобрело нравственное, и этическое воспитание работников.

Нравственный облик человека во многом формируется под влиянием социального и межличностного общения, стиля и методов руководства. От действий и решений руководителя во многом зависит нравственная атмосфера.

Психологический климат в коллективе формируется личностью руководителя, компетентностью исполнителей и их совместимостью.

Экспериментально установлено, что конфликты, возникающие в коллективе по вине руководителя, составят примерно 52%, из за психологической несовместимости сотрудников – 33%, а в следствие неправильного подбора кадров –15% [25].

Следовательно, конфликты определяются, в основном, недостатками в работе руководителя, его неумением работать с людьми, личными качествами. А если учесть, что руководитель сам набирает кадры, формирует коллектив, то в таких случаях роль руководителя в создании благоприятного психологического климата в коллективе многократно возрастает.

Психологический климат – это фиксированное состояние межличностных отношений в коллективе, которое выражается групповой сплоченностью, интегративностью, соответствием официальной и неофициальной структур коллектива, взаимным доверием и т.п.

В процессе формирования коллектива необходимо учитывать: его размер, соотношение его членов по возрасту, полу, квалификации, типу темперамента. Важен также учет потребностей, желаний, психологической совместимости, системы взаимоотношений.

Кроме того, весьма важным является социометрический статус коллектива, т.е. нравственные нормативы, качества, которым отдают предпочтение члены коллектива.

Отдельные из этих факторов можно определить с большей или меньшей степенью точности, измерить их. Социометрические «замеры» позволяют изучить психологический климат и неформальную структуру коллектива, а также параметры, обуславливающие ту или иную структуру связей [18].

Создание здорового психологического климата в коллективе во многом зависит от культуры и ее состояния в фирме, особенно культуры руководства, эффективности воспитательной и педагогической функции руководителя, зависящей от психологического такта, определяемого следующими качествами и умениями:

• чувство меры во взаимоотношениях и взаимодействии с людьми;

• речевая адаптация к разным людям, отсутствие «речевого шаблона» и грубого приспособленчества, речевая находчивость при первом знакомстве;

• индивидуализация общения с людьми в зависимости от их устойчивых индивидуально – психологических особенностей;

• чувство ситуации;

• учет внешних обстоятельств, влияющих на взаимоотношения людей друг с другом;

• уважение, чуткость, внимательность, участливость в отношении к людям;

• простота, естественность в общении, способность оставаться всегда самим собой в отношениях с людьми, отсутствие наигранности, нарочитости поведения;

• справедливость, объективность подхода к подчиненным, способность показать и доказать эту объективность;

Таким образом, рассмотренное свидетельствует о наличии проблемы создания хорошего, здорового психологического климата, разрешение которой с помощью определенных методов и на основе поставленных задач позволит повысить эффективность деятельности фирмы в условиях проблемных ситуаций.

Литература

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Р. Основы менеджмента. / пер. с англ. – М.: Дело, 1994.

2. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998..

4. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности / Авт. сост. Сацков Н.Я. – Донецк: Стальнед, 1998.