8.4 Ситуационная модель Врума-Йеттона-Яго

Еще одной ситуативной моделью руководства стала модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном, которая была существенно дополнена Яго. Модель Врума-Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений.

Аналогично модели «путь-цель» данная модель предлагает определять эффективный лидерский стиль в зависимости от ситуации. Предполагается также, что один и тот же лидер может использовать различные стили. Основным отличием модели является ее ориентированность только на один аспект лидерского поведения – привлечение подчиненных к участию в принятии решений. Соответственно, лидеру предлагается концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла. Подразумевается также, что ряд социальных процессов может оказать влияние на уровень участия подчиненных в решении проблем.

Главной идеей модели является то, что степень или уровень привлечения подчиненных к участию в принятии решения зависит от характеристик ситуации. В соответствии с моделью не существует одного, верного, единственного способа принятия решения, пригодного для всех ситуаций. После анализа и оценки каждого аспекта проблемы лидер определяет, какой стиль, с точки зрения участия подчиненных в принятии решения, ему лучше использовать.

В рассматриваемой модели эффективность решения (Р_эфф) определяется на основании уравнения, показывающего, что она зависит от качества решения (Р_кач) и уровня принимаемых подчиненными обязательств по выполнению решения (Р_обяз), а также от степени срочности решения (Р_время). Предпосылкой модели является представление, что отведенное ситуацией для решения время, наряду с остальными двумя, является критическим фактором. Ситуация, в которой ограничение времени не играет роли, определяет этот показатель на нулевом уровне

Р_эфф = Р_кач + Р_обяз – Р_время . ( 3.1 )

Полная критериальная основа «общей эффективности решения» (О_эфф) предполагает учет в ней факторов «стоимости» и «развития»

О_эфф = Р_эфф – Стоимость + Развитие. ( 3.2 )

В приведенной формуле показатель «стоимость» означает потерянное из-за решения время, которое в другом случае могло принести больше пользы. Показатель «развитие» означает тот выигрыш, который получен за пределами единолично принятого решения.

Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

А1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию.

АП. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных, и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчи­ненных в принятии решений – предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений.

С1. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не от­ражает влияния ваших подчиненных.

СП. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллек­тив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияния ваших подчиненных.

ГП. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия (консен­суса) касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла «ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наи­более приемлемым.

Эти пять стилей представляют континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (А1 и АЛ), затем идет консультативный (С1 и СП), и, наконец, завершает ся полным участием (ГП). Применение каждого из этих стилей зависит от характеристик ситуации или проблемы.

Чтобы помочь оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация “подчиненные - руководитель”, а также модель "дерева решений".

Критерии проблемы по модели Врума-Йеттона-Яго:

1. Значение качества решения.

2. Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.

3. Степень структурированности проблемы.

4. Значение согласия подчиненных с целями организации и их прича­стности для эффективного выполнения решения.

5. Определенная на основании прошлого опыта вероятность, что авто­кратическое решение руководителя получит поддержку у подчинен­ных.

6. Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении про­блемы.

7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель зада­ет себе при оценке ситуации. Эти вопросы приведены в верхней части рисун­ка. Первые три вопроса относятся к качеству решения, а последние четыре к факторам, ограничивающим согласие подчиненных.

Чтобы определить, который из этих пяти стилей подходит к конкрет­ной ситуации, руководитель использует "дерево решений" (рис.3.6). Начиная

Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие определить степень предпочтительности одного решения по сравнению с другим?	Располагаю ли я достаточной информацией, чтобы принять качественное решение?	Структурирована ли проблема?	Является ли согласие подчиненных с выбранным решением существенным для его эффективного выполнения?	Если бы Вам нужно было принимать решение самостоятельно, есть ли у Вас достаточная уверенность в том, что оно будет поддержано вашими подчиненными?		Согласны ли подчиненные с целями организации, достижению которых они будут способствовать, решив эту проблему?	Не чревато ли выбранное решение конфликтом между подчиненными?
А	Б	В	Г	Д	Е		Ж

Рис. 3.6. Модель принятия решения руководителем Врума-Йеттона -Яго

с левой стороны модели, руководитель отвечает на каждый вопрос, находит, таким образом критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответ­ствующий стиль руководства.Подводя некоторые итоги рассмотрению представленных моделей лидерства, можно отметить следующее:

• ситуативная модель Фидлера рассматривает три переменных: отношения между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия;

• ситуационный подход «путь-цель» Митчела и Хауса исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают цели;

• в рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланшарда утверждается, что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный – в зависимости от зрелости исполнителей;

• модель Врума Йеттона Яго основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях, соотношение которых позволяет принять решение руководителю, что является весьма ценным для наших исследований.

Хотя ни одна из этих теорий не получила должного подтверждения на практике, данные исследования убеждают, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации и что не существует какого-то одного оптимального стиля лидерства. Это положение является весьма важным выводом для рассмотрения роли и поведения различных руководителей в разных, неординарных, порой, критических ситуациях.

Литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998..

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Р. Основы менеджмента. / пер. с англ. – М.: Дело, 1994.