8.3 Теория жизненного цикла Херси и Бланшарда

Поль Херси и Кен Бланшард разработали ситуационную теорию лидер­ства, которую они назвали теорией жизненного цикла. Согласно этой теории, самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое пове­дение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

Согласно Херси и Бланшарду, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации.

Другими сло­вами, в зависимости от выполняемой задачи, отдельные лица и группы проявляют различный уровень «зрелости». Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к дос­тижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. На осно­вании этой субъективной оценки руководитель и определяет сравнительную зрелость конкретного лица или группы.

Как показано на рис.3.5 , имеются четыре стиля лидерства, которые соот­ветствуют конкретному уровню зрелости исполнителей: давать указания, «продавать», участвовать, делегировать. Первый стиль С1 требует, чтобы ру­ководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую – на человеческие отношения.

Рис.3.5. Ситуативная модель руководства Херси и Бланшарда

Этот стиль называется «давать указания»; он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости (М1). Здесь этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструк­ции, руководство и строгий контроль.

Второй стиль С2 - «продавать» - подразумевает, что стиль руководи­теля в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отноше­ния. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не мо­гут, так как обладают средним уровнем зрелости (М2). Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать кон­кретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность.

Третий стиль СЗ характеризуется умеренно высокой степенью зрелости (МЗ). В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполне­ние задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентирован­ности на задачу и высокую степень – на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний. Однако они также должны хотеть и созна­вать свою причастность к выполнению данной задачи. Руководители могут повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний. В сущности, руководитель и подчиненные вместе принимают решения, и это способствует их большему участию и при­частности.

Четвертый стиль С4 характеризуется высокой степенью зрелости (М4). В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие от­ношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, так как подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами по отношению друг к другу.