Глава 1. Основные понятия акрибологии

1. В гуманитарных науках России вместо единства все очевиднее обнаруживается стремление к обособлению в изучении человека, его поведения. В известном смысле это вполне оправданный подход, поскольку каждый исследователь является представителем одной из наук, определенного научного направления, т. е. специалистом узкого, как принято говорить, профиля. Именно этим, прежде всего, объясняется преобладание узкой специальности в изучении человека, в частности работника.

Каждая из наук, занимающихся указанными вопросами, имеет свой инструментарий, ставит перед собой специфические цели и задачи, особенно не обременяя себя изучением опыта представителей смежных наук. В силу этого попытки свести воедино результаты исследований о формировании работника в процессе труда оказались для меня более чем сложной, практически неразрешимой проблемой. Даже эклектический подход не дал сколько-нибудь определенных итогов в связи с обнаружившимся разнобоем в трактовке одних и тех же понятий, их содержания.

Для однозначного, на наш взгляд более правильного понимания используемых в данной книге общеупотребляемых терминов, возникла необходимость их уточнения. Это вовсе не означает, что предлагаемая трактовка основополагающих категорий, используемых в предлагаемой книге, наиболее точная и удачная. Речь идет не столько о научном совершенствовании предлагаемого понятийного аппарата, сколько об определенности (однозначности) употребляемых понятий, терминов, которые у других авторов могут иметь иное содержание, решать другие задачи.

2. Интерес человека к самому себе измеряется его интеллектом. В этом смысле процесс самопознания не имел, и не будет иметь какого-то предела. С отмеченных позиций попытки познать другого, себе подобного могут показаться несколько наивными, если не сказать рискованными, поскольку речь идет о целенаправленном формировании личности в процессе производства, выполнения работ, оказания услуг. Эти сомнения понятны и могут быть вполне оправданными. Если «Я» для самого себя труднодоступен, а иногда и непредсказуем, то почему я могу познать других себе подобных и, тем более, формировать их личностные характеристики, программировать чужое поведение, управлять людьми.

Не считаясь с такого рода рассуждениями, жизнь обычно шла впереди науки о человеке «семимильными шагами»: племя управлялось, формировалось вождем или советом старейшин; семья - главой ее; военоначальники управляли тысячами и десятками тысяч воинов, подчиняя их своей воле; церковь воспитывала послушных верующих; глава государства управлял гражданами целой страны. На уровне организации каждый работник ежедневно сталкивается с фактами программирования трудового поведения работодателем, его представителями. Трудящийся обращает внимание не только на бесспорность этого факта, но и на необходимость, полезность для себя подчиняться в процессе труда велениям (приказам, распоряжениям) других людей. Нередко подчинение ему нравится, поскольку обеспечивает порядок в работе, доставляет удовольствие. В других случаях исполнитель подчиняется непосредственному руководителю работ в расчете на поощрение, или пытаясь избежать неприятностей, наказания за неповиновение. В третьих - потому, что так поступают все окружающие. В-четвертых - доставляя приятное другому человеку (руководителю) или коллективу и т.д. и т.п.

Казалось бы, в этом хаосе отношений, связей, опосредствований, в многоликости вариантов подчинения одних воле и интересу других работников трудно найти что-то общее. В ходе социологических исследований данной проблемы на уровне организации мне нередко говорили об этом вполне подготовленные специалисты (менеджеры), активно участвовавшие в процессе управления, формирования поведения как отдельных работников, так и первичных производственных коллективов. Они совершенно справедливо подчеркивали мысль о том, что каждый исполнитель - это уникальная, единственная в своем роде личность, а в силу этого какие-то общие законы (правила) ее формирования существовать не могут. Однако излагаемая позиция не мешала им управлять поведением людей на своем участке работы, формировать их отношение к труду, его результатам, организации в целом. Они как бы выводили свое участие в управлении волей и поведением работников за скобки проблемы, считая его обычным, рутинным - необходимостью, продиктованной технологических процессом, самой жизнью.

Любая поведенческая необходимость основывается на каком-то законе, связана с соблюдением человеком определенных норм, правил. И если эти нормы представляют интерес для общества, то они должны быть открыты, изучены, соответствующим образом сформулированы, закреплены. Такие правила поведения людей в гражданском обществе, государстве обычно называют социальными нормами.

Элементарный анализ управления поведением людей, формированием личности добросовестного исполнителя показывает, что все исследуемые процессы оказываются возможными в пределах и при эффективном использовании средств воздействия, закрепленных в социальных нормах.

Социальные нормы имеют свою форму, то есть свое внешнее выражение в гражданском обществе, государстве. Они обычно различаются как этические нормы, обычаи, традиции, корпоративные, эстетические и правовые. Некоторые авторы выделяют еще как самостоятельные виды политические и религиозные нормы. Однако последние являются не чем иным как разновидностью корпоративных норм. В тех случаях, когда политические или религиозные организации стремятся занять в гражданском обществе ведущую роль, имеют место попытки придать корпоративным нормам всеобщий характер, то есть распространить их не только на членов определенной партии или религиозной общины, но и на всех граждан. Достаточно вспомнить католическое, церковное право, решения ЦК КПСС, СМ СССР, ЦК ВЛКСМ и ВЦСПС. Такого рода извращения роли и места корпоративных норм в системе социальных правил обычно заканчивались одинаково трагично. Гражданское общество, государство побуждало соответствующие корпорации занять положенную им нишу в своей структуре и использовать нормотворческую деятельность в рамках своих объединений и в интересах входящих в них членов.

В процессе формирования добросовестного исполнителя возникают ситуации, когда вместо нормы регулятивную роль выполняет социальная идея (правовая, нравственная, религиозная, политическая), принцип социально значимого поведения гражданина, работника. Это, образно говоря, во многих случаях является предвестником «предродовой схватки», появления на свет новой социальной нормы.

Бытует мнение, и оно в условиях тоталитарного общества или в случаях использования структурами гражданского общества соответствующих методов управления поведением работника достаточно обосновано, что фундаментом обеспечения должного поведения в процессе труда является право, юридические нормы.

В демократическом обществе, к которому стремится Россия, основой формирования добросовестного исполнителя должно стать нравственное воспитание. Не случайно Р. Флетчер упоминает «отца-основателя» современной «научной» социологии Э. Дюркгейма как «моралиста», который призывал выработать моральный кодекс промышленной эпохи не в чисто философских категориях, а на базе «социальных фактов», знания условий коллективной жизни фабричных слоев. К слову, разработка аналогичных кодексов в организациях современной Канады, Америки, Европы довольно широко известна. Стало быть, за социальной нормой не только прошлое, настоящее, но будущее эффективной организации. Это явление в жизни людей еще должным образом не оценено. В социальной норме как в волшебном зеркале можно действительно увидеть прошлое, настоящее и неизбежное будущее человека. Если нечто и заслуживает того, чтобы его увековечили в бронзе или мраморе, то больше всего на эту роль подходит социальная норма. Именно ей человечество обязано своим сознанием, развитием.

3. Следовательно, работодатель не иначе как в рамках и с использованием возможностей, заложенных в социальных нормах, может осуществлять формирование работника, производственного коллектива.

Формирование наемного работника - это целенаправленное, в пределах социальных, в том числе и правовых норм, воздействие работодателя на сознание работника, первичного производственного коллектива с целью выработки у исполнителя должного отношения к своим трудовым обязанностям, целям, задачам организации, средствам и результатам труда, чести, достоинству, интересам собственника и его представителей, которые обеспечивают трудящемуся занятость и заработок.

Другими словами, формирование наемного работника - это всегда внешнее воздействие работодателя (его представителей) на нанятого им исполнителя определенной работы, необходимость которой диктуется требованиями действующего в организации технологического процесса производства продукции, выполнения работ, оказания услуг. Просвещенный (разумный, профессионально подготовленный для рыночных условий хозяйствования) работодатель постоянно занимается в той или иной форме воспитанием, формированием добросовестного исполнителя. Он не только нравственно, но и экономически заинтересован в подборе, расстановке, сохранении кадрового потенциала организации, в его обучении, переобучении, повышении квалификации, поскольку это важное условие самосохранения, выживания в конкурентной борьбе. Как показывает обобщение практики, в этой сфере деятельности работодатели постсоветского периода обычно не имеют более или менее отлаженной системы. К сожалению, многие не видят и необходимости в ней. Особенно это типично для организаций малого бизнеса. На крупных и средних промышленных предприятиях, там, где сохранился в основе прежний «костяк» производственного коллектива, все еще тлеют угольки прежней советской системы трудового воспитания. К слову, в ней было много интересного и полезного, что нередко с успехом в условиях рынка применяется в так называемых западных странах.

4. Под организацией понимается предприятие, учреждение, организация независимо от формы собственности и подчиненности, использующие договорный подчиненный собственнику, его представителю труд наемных работников. Это обычно хозяйственные товарищества и общества; производственные и потребительские кооперативы; государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе и дочерние; общественные и религиозные организации (объединения); благотворительные фонды; ассоциации и союзы (объединения юридических лиц).

Организация как юридическое лицо имеет обособленное имущество на праве собственности, хозяйственного ведения, оперативного управления; отвечает этим имуществом по своим долгам (обязательствам); может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные (неимущественные) права; нести обязанности, а также защищать свои права в судебном порядке - выступать в суде истцом и ответчиком. Организация как юридическое лицо имеет самостоятельный баланс или смету и расчетный счет в банке.

Организацию возглавляет собственник, его представитель (руководитель, главный менеджер, директор) или коллективные органы (совет, правление и т. п.). В зависимости от величины, в том числе и количества наемных работников, юридическое лицо может иметь администрацию. Вся полнота власти в сфере формирования добросовестного исполнителя, его трудового поведения принадлежит руководителю, который вправе делегировать (передавать) свои полномочия своим представителям, администрации, структура и состав которой обычно обусловлены требованиями технологического процесса.

5. Любое производство основывается на определенном технологическом процессе, без которого немыслим эффективный труд. Под технологическим процессом понимается совокупность (система) операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. Техпроцесс состоит из известного набора рабочих движений, технологических звеньев или операций. Он может быть представлен в виде технологической схемы с последовательным описанием операций, которые под контролем или при непосредственном участии работника должны произойти в соответствующих аппаратах, машинах или ином оборудовании.

С позиции акрибологии очень важно подчеркнуть, что содержание труда работника обусловлено технологией производства, определенным видом технологического процесса, который из ряда возможных избирается работодателем (собственником, его представителями) с учетом финансовых возможностей; наличия необходимого оборудования для достижения тех целей, которые формулируются собственником, предпринимателем (выпуск средств производства, предметов потребления, выполнения определенных работ, оказание услуг); предложения на рынке труда соответствующей техпроцессу качественно обученной (подготовленной) рабочей силы; локальных условий места, времени создания организации; рыночного спроса на данный вид продукции или услуг.

Следовательно, технологический процесс объективно диктует определенные требования к рабочей силе. Работодатель только формулирует их в переговорах с работником, заключая с ним трудовой договор, оговаривая таким образом трудовую функцию нанимающегося как его обязанность выполнять известный набор трудовых операций, систему рабочих движений, обычно охватываемых понятиями: профессия, специальность, квалификация. Затем, в процессе труда наниматель добивается от работника точного и неуклонного соблюдения договорной трудовой функции, то есть определенной системы рабочих движений, операций, которые определяют форму и содержание трудового поведения исполнителя в организации. Стало быть, формирующее воздействие работодателя, его цели, задачи, программа также заранее задаются содержанием трудового поведения работника, его трудовой функцией, действующим в организации технологическим процессом. Работодатель формирует у работника профессиональное отношение к работе, к средствам производства, результатам труда. Он, как это видно из изложенного, объективно вынужден (обязан) заниматься формированием должной профессиональной культуры нанятого работника.

Следует заметить, что в одной и той же организации может быть внедрено (использоваться, применяться) не один, а несколько техпроцессов. Более того, технология управления вовсе не сливается воедино с технологией изготовления продукции, оказания услуг. Наряду с ними постоянно или периодически применяется технология обновления, модернизации оборудования, подготовки и переподготовки рабочий силы, высвобождения, увольнения работников, а также сохранения занятости в организации. Следовательно, при изменении роли и места технологического процесса в жизнедеятельности организации нельзя подходить к этому вопросу прямолинейно и одномерно. Это всегда чревато ошибочными выводами, решениями.

Другое дело, что в конкретной организации, когда речь идет о производстве известных товаров, выполнении конкретных работ, оказании определенных услуг на первый план объективно выдвигается основной, определяющий профиль организации технологический процесс, например, сборки автомобилей, строительства жилых домов, ремонта лифтов и т.п.

6. Собственник, его представители (администрация), формируя у работника добросовестное отношение к труду, вступают в многочисленные отношения не только с конкретными исполнителями, но и с коллективом работающих. Социальный статус (положение) коллектива работников различается в зависимости от тех функций, которые он призван выполнять в организации. По функциональному признаку коллектив любой организации, использующий наемный труд, целесообразно не только с теоретической, но и практической точки зрения различать как производственный и трудовой. Многие социально-трудовые конфликты возникают также и потому, что работодатель своевременно не смог изучить в своей организации, сформировать для себя противоречивые интересы производственного и чисто социально-трудового характера, соответственно оценить, предупредить их столкновение, разрешение противоречий путем забастовки, голодовки работников и другими их действиями, нарушающими нормальный ритм производства, жизнедеятельности организации.

Производственный коллектив создается работодателем и дифференцируется по технологическому критерию. Любой первичный производственный коллектив организуется собственником, его представителями для выполнения определенных операций техпроцесса, возглавляется соответствующим руководителем. Другими словами, такой коллектив выполняет определенную ему работодателем технологическую функцию. Цели и задачи производственного коллектива обычно совпадают (точнее - совмещаются) с целями и задачами организации, работодателя.

Трудовой коллектив создается (организуется) работниками, иногда вопреки воле собственника организации, его представителей, для выполнения иной - защитной функции. Это, как правило, профессиональное объединение работающих в конкретной организации с целью выживания в рыночных условиях, самосохранения, противостояния произволу собственника. Следовательно, трудовой коллектив - это своеобразный результат жизнедеятельности производственного коллектива, когда наемные работники обнаруживают, осознают ущемление хозяином своих социальных интересов и приходят к выводу о необходимости их коллективной защиты. Работники, объединяясь в трудовой коллектив, например профсоюз, избирают свои руководящие представительные органы (профком, местком, профорганизатора и т. д.). Трудовой коллектив организации может проявиться и в иных формах, избрать другие представительные органы (совет трудового коллектива, стачечный комитет).

Выборные органы трудового коллектива, наряду с общим собранием, конференцией работников, осуществляя защитную функцию, побуждают работодателя устанавливать условия труда, его охраны и оплаты, удовлетворяющие работающих в организации. Это осуществляется ими прежде всего в форме локального нормотворчества, путем участия в разработке и принятии правил внутреннего трудового распорядка, положений о подразделении организации, должностных положений и, особенно, коллективного договора, а также в контрольной деятельности. Органы трудового коллектива в соответствии с уставом или положением о них выполняют также и воспитательную функцию, формируя у своих членов не только профессиональную (корпоративную), но и общую, правовую культуру, должное отношений к своей трудовой функции.

7. В наиболее общем виде акрибологию можно определить как теорию трудового поведения наемного работника. Она изучает: 1) систему общественных отношений в организации по формированию добросовестного отношения к труду наемного работника, первичного производственного коллектива; 2) социальные нормы (правовые, корпоративные, этические и др.) как образцы должного трудового поведения наемных работников; 3) социальные нормы, содержащие (закрепляющие) средства, обеспечивающие должное трудовое поведение исполнителя в организации, т. е. в конечном счете формирование добросовестного наемного работника в процессе подчиненного работодателю, договорного труда (условия, методы, меры, конкретные методики и т. п.); 4) субъекты, участвующие в процессе формирования добросовестного отношения у труду на уровне организации.

Собственно этим и определяется содержание, архитектоника предлагаемой читателю книги. К изложенному следует добавить, что акрибология как нормативная наука относится к числу прикладных наук, которым в начале следующего тысячелетия мы будем уделять особое внимание. Думается, что рано или поздно в условиях рыночной экономики мы будем вынуждены вернуться к кропотливой и не всегда результативной в тот или иной отрезок времени работе по формированию личности наемного работника, гражданина России, а не только рассуждать о создании условий для развития, расцвета индивидуальности работающего человека. Основой формирования добросовестного исполнителя в обозримом будущем станет нормативное воспитание. Сегодня личность, которую мы совершенно обосновано объявили высшей социальной ценностью, нередко воспринимает свободу и демократию как вседозволенность, произвол. Рост безответственности, вседозволенности - это не только следствие рыночной стихии, материальной необеспеченности человека, но и прямой результат ложно истолкованной российским обывателем своей социальной самоценности.

Личность, как высшая социальная ценность, вырванная из «единого контекста» - семьи, коллектива, гражданского общества, государства - нередко превращается в свою противоположность, в своего рода монстра, не знающего своих обязанностей. С подобным работником собственник средств производства уже имеет дело сегодня. Завтра хозяина организации такой исполнитель удовлетворить не сможет. Учитывая, что рынок труда иного исполнителя может и не поставить, работодатель вынужден будет постоянно заниматься формированием, совершенствованием, сохранением кадрового потенциала своей организации.

Следует признать, что на рубеже тысячелетий мы переживаем определенный крах мифов о воспитательной силе рубля, доллара, самоформирования нового хозяина – работника - собственника средств производства. Именно здесь, как в кривом зеркале, отражаются современные особенности рабочей силы и новых собственников средств производства. Главное в их отношениях не доверие и сотрудничество, а подозрительность и утрата идеалов, которые нельзя в одночасье заменить новыми. Сегодня уже понятно, что стихия рыночных отношений в России рано или поздно войдет в отведенное ей русло. На смену хищнической современной эксплуатации рабочей силы придет ее разумное, эффективное использование. В этих условиях возникнет необходимость кропотливого, планомерного, целенаправленного в рамках акрибологии воздействия работодателя, его представителей на работника, производственный и трудовой коллектив. Без этого трудно представить преуспевающего собственника, предпринимателя.

8. В основу предлагаемой книги положен курс лекций, апробированный в Барнауле, Запорожье, Томске. Он читался производственникам, будущим менеджерам, студентам юридического института. Архитектоника его такова:

Общая часть. 1) Основные понятия акрибологии. Ее отличие от смежных наук. 2) Технологический процесс и его роль в формировании отношений работодателя, работника, первичного производственного, трудового коллектива и их представителей на уровне организации. 3) Субъекты акрибологии. Работодатель. Организация и органы ее управления. 4) Субъекты акрибологии. Добросовестный исполнитель: работник, первичный производственный коллектив. 5) Субъекты акрибологии. Трудовой коллектив и его выборные, представительные органы. 6) Социальные нормы и их роль в формировании добросовестного исполнителя. 7) Партнерство в процессе труда. Условия формирования добросовестного исполнителя как предмет локального нормотворчества.

Вторая часть. 8) Подбор и расстановка кадров: объективные критерии и организация формирования добросовестных работников, первичных производственных коллективов, соответствующих требованиям технологического процесса организации. 9) Формирование внутреннего трудового распорядка организации, основанного на особенностях технологического процесса, имеющейся рабочей силы, целей и задач организации. 10) Методы и конкретные методики формирования добросовестного исполнителя: убеждение, стимулирование (поощрение), принуждение, контроль.

Третья часть. 11) Субъектная (видовая) дифференциация акрибологии, ее профессиональный аспект: акрибология менеджера, юриста, врача, учителя, строителя, шахтера и др.