Глава 7. Субъекты акрибологии. Работник.

Первичный производственный коллектив.

1. Общие требования, предъявляемые к добросовестному исполнителю, носят, прежде всего, нравственный характер. Они закрепляются в этических, корпоративных нормах, обычаях, традициях организации. Их правовое регулирование нередко является результатом санкционирования нормотворческим органом указанных правил трудового поведения, в том числе и работодателем в локальных нормативных актах.

В известном смысле общие требования, предъявляемые к представителям работодателя, распространяются и на работников. Их особенности применительно к наемным рабочим обусловлены подчиненным положением исполнителя в процессе труда. В отношении работника с работодателем на первый план выступают такие требования, как умение подчиняться, претерпевать хозяйственную власть, распоряжения непосредственного руководителя работ; бережно относиться у имуществу хозяина; быть благодарным, признательным работодателю за предоставленную возможность трудиться, зарабатывать себе на жизнь, содержать свою семью и т. п.

Социально-трудовая трагедия современного рабочего - вчерашнего советского трудящегося - в резкой (одномоментной) смене нравственных, правовых требований, формулируемых в настоящее время работодателем. То, что вчера было безнравственным, сегодня получает одобрение. Индивидуализм пришел на смену коллективизму; корыстолюбие, накопительство, стремление одного выжить за счет других получили нравственную амнистию. В настоящее время считается нравственным решение работодателя провести сокращение штатов в организации, чтобы повысить прибыль организации, увеличить свои доходы. У кадровых работников нет времени на адаптацию к новым условиям труда, для смены социальных ориентиров, усвоения требований новой морали.

Если ранее, в советский период у рабочего поощрялись такие качества как общественный долг, коллективизм, необходимость воздействовать на других своими идейными качествами, гордиться рабочей профессией, династией и т.п., то сегодня эти качества не приносят добросовестному исполнителю ничего, кроме осложнений с работодателем и товарищами по работе.

С этой точки зрения становятся совершенно понятными резкие изменения в трудовой мотивации работников. По данным ВЦИОМ удельный вес работников, которые еще в 1989 г. считали свой труд интересным упал с 54 % до 14% и в течении последующих пяти лет не поднимался выше 23 %. В тоже время количество работников, которые трудились «ради денег», напротив, увеличилось в 2,3 раза, а в последующие 1995-1998 годы не опускалось ниже 45%.

Современному рабочему трудно усвоить, например, такие требования:

- Служи исправно, будь предан тому, кто тебя нанял, т.е. кому ты пообещал по трудовому договору отдать свои знания, умения, навыки, свои силы, способности, талант.

- В условиях безработицы любая работа, полученная тобой - достойна именно тебя. Сумей доказать работодателю свои возможности, проявляй себя в любой работе наиболее полно, заслужи внимание и интерес к себе работодателя.

- Умей свою честь, свое обостренное чувство собственного достоинства согласовать с аналогичными качествами хозяина, руководителя, товарищей по работе или вовсе скрыть их от постороннего взора.

- С любым руководителем, представителем работодателя, хозяина научись общаться, владея собой настолько, чтобы быть приветливым и учтивым даже тогда, когда испытываешь к нему неприязнь, когда понимаешь, что он старается тебя унизить, вывести из равновесия, причинить зло. В случае возникновения конфликта больше теряешь ты, чем твой обидчик.

- Не следует демонстрировать, выносить на всеобщее обсуждение обиды, нанесенные руководителем или товарищами по работе. В условиях рынка труда, безработицы, в процессе выяснения отношений с хозяином может случиться, что ни кто тебя не поддержит.

Трудовой долг современного рабочего - это производительный труд на хозяина, обязанность за вознаграждение добросовестно выполнять обещанное ему по трудовому договору, то есть «это материя обязательности», понятная, усвоенная и внутренне принятая наемным работником.

Приведенный перечень общих требований, предъявляемых к современному наемному работнику работодателем, государством, гражданским обществом можно было бы продолжить. Однако это не изменит их характера, основного содержания, если можно так сказать, их духа, которым пропитана современная форма социально-трудовой материи.

Мы иногда примитивно судим о формах материи, связывая их с предметами - видимыми, так или иначе обнаруживаемыми элементами природы, с ее структурой. На самом деле это далеко не так. Если существует наряду с человеком его социальное окружение, следовательно, существует и соответствующая форма социальной материи, которая позволяет личности, коллективу самореализоваться.

Социальная форма материи заполняет вакуум, возникающий вокруг физической, биологической особи человека. В противном случае исключалась бы всякая возможность его общения с себе подобными. Образно говоря, это не только такие социальные заводи, но и неспокойные волны и бури, которые заставляют (понуждают) человека учиться плавать, выживать, преодолевать их пространство и глубину, делать это лучше, быстрее, сноровистее других, чтобы не утонуть, не исчезнуть бесследно как личность.

Личность с этих позиций - это постоянное непостоянство, идентичность неидентичности, поскольку мы привыкли отождествлять физическое и биологическое с социальным, то есть с личностью.

Физическое и биологическое в человеке перманентно меняется, но в основе его все же остается нечто, что мы отождествляем с наследственностью. Социальная сущность человека изменяется не только и не столько с возрастом, сколько с усложнением совокупности, напряжения общественно-значимых связей его, которые нередко возникают, существуют и изменяются вопреки воле и желанию субъекта. Вместе с ним меняется и личность человека, наемного работника. В этом состоит объективная возможность формирования и самовоспитания добросовестного исполнителя. Образованные работник и работодатель должны понимать и использовать возможности, заложенные в социально-трудовой материи. Это во многом облегчит их сотрудничество, создаст благоприятные условия для их самореализации в процессе труда, обеспечит им соответствующую познаниям свободу действий в организации.

Уже сегодня можно говорить об анализе социально-трудовой материи, например, по параметрам личности, субъектам или видам социально-трудовых норм. Теоретический анализ позволил выделить психологам три основных параметра личности: широта связей человека с миром; степень их иерархизированности и общую структуру. В структуре социально-трудовой материи всегда обнаруживается при взаимодействии работодателя и наемного работника, их представителей целая система полей с различным содержанием, напряжением и интенсивностью формирующего воздействия: поле нравственности, правовое поле, поле корпоративного взаимопритяжения и др.

Исследователи поля нравственности отмечают его объективный характер, подчеркивая, что любые «перекраивания» поля нравственности» по конъюнктурным соображениям не только сужают сферу морали и моральной регуляции, но и не дают осуществляться моральному выбору личности во всей полноте, что ведет к нарушениям духовного облика субъекта морали.

2. Добросовестный исполнитель, естественно, мыслится, прежде всего, как физическое лицо, подчиненное работодателю, его представителям и выполняющее определенную трудовую функцию в организации по их руководством, контролем. В зависимости от содержания технологического процесса для выполнения конкретной трудовой операции или их совокупности в ряде случаев требуется не один наемный работник, а первичный производственный коллектив, например бригада, экипаж и т.п.

Конкретные трудовые обязанности наемного работника, первичного производственного коллектива объективно предопределяются задачами, целями, содержанием того звена (операции) технологического процесса, для выполнения которого они работодателем востребованы. Именно этим, прежде всего, обуславливаются требования к исполнителю по его профессиональной подготовке (знания, умения, навыки), по состоянию здоровья (хорошее зрение, слух - для водителя общественного транспорта), половозрастные особенности (запрещение нанимать на определенную работу несовершеннолетних, женщин, инвалидов) и т.п. Стало быть, добросовестный исполнитель не является на самом деле каким-то единым, раз и навсегда определенным воплощением социально-значимых качеств работника, отвечающим стандартным требованиям работодателя или превышающих их по своим, например, творческим потенциям.

Разновидности добросовестного исполнителя представляют не что иное как определенные различия работников, их целевую дифференциацию, известный веер трудовых характеристик, как своеобразные (используя терминологию И. Бентама) поризмы социально-трудовой материи. Именно потому, в первую очередь, мы можем объединить отдельные проявления добросовестного исполнителя в процессе труда единым понятие, смысл которого не зависит от той или иной части его (поры). Он один и тот же применительно к мужчине и женщине, подростку и инвалиду, работнику «горячего цеха» и экспериментальной мастерской.

Специальные требования к добросовестному исполнителю обычно закрепляются в законодательстве о труде, локальных нормативных актах. В силу этого, для работодателя, его представителей важно иметь такие обязательные требования закрепленными в должностных положениях и инструкциях, положениях о подразделениях организации, правилах внутреннего трудового распорядка. В случае их отсутствия или противоречии действующему законодательству применяются тарифно-квалификационные справочники, квалификационные характеристики должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих; должностей руководителей, специалистов и других служащих, в которых сформулированы специальные требования к наемному работнику. В основе их лежат следующие обязанности работника: 1) точно следовать предписаниям (требованиям) технологического процесса, не допускать отклонения от них (завышения режимов обработки; пользования другим мерителем, или вообще работа без него; использование неисправного или несоответствующего оборудования; сокращение числа переходов в операции; неправильного применения вспомогательного материала или работа без него; обработки или использования явно непригодных материалов, полуфабрикатов и изделий; невыполнения других правил о порядке выполнения работы, ее безопасности, интенсивности и доброкачественности, в том числе требований по охране труда, противопожарной безопасности, санитарии и гигиене); 2) соблюдать режим рабочего времени, производительно использовать рабочее время, т.е. выполнять экстенсивные (собственно трудовые) требования в процессе труда, не допускать их нарушения (неправомерных невыходов на работу; появления в нетрезвом виде, токсическом или наркотическом состоянии; несвоевременного начала работы; самопроизвольных перерывов; хождения по территории организации без дела; занятия другими посторонними делами; аггравации, т.е. преувеличения незначительного расстройства здоровья, не мешающего работе; симуляция болезни и других форм непроизводственного использования рабочего времени или уклонения от выполнения своей трудовой функции); 3) неуклонное выполнение производственных правил (выполнять поручения работодателя и его представителей в пределах своей трудовой функции; соблюдать установленную меру труда, требования к качеству вырабатываемой продукции; бережно относиться к орудиям, средствам производства, продукции, т.е. собственности работодателя; не нарушать правил производственной субординации (соподчинения в процессе труда), сотрудничества и взаимопомощи, в частности, требований общих правил поведения, например, оскорбления товарищей по работе и представителей работодателя, азартные игры на рабочем месте или территории организации, озорные и хулиганские действия, посторонние разговоры во вовремя работы, мешающие сотрудникам выполнять порученную им работу и т.п.).

3. Решение вопросов формирования добросовестного исполнителя во многом зависит от возможностей изменения работодателем правового состояния работника в процессе труда, его социального статуса.

В гуманитарных науках социальный статус понимается как положение социальной группы или индивида в социальной системе, определяемое по ряду экономических, профессиональных, этических и других специфических признаков для данной системы. Наряду с социальным статусом используется понятие «статуса» как правовой категории. Под статусом обычно понимается «правовое положение (совокупность прав и обязанностей) гражданина или юридического лица».

Используя единую систему социальных норм, видимо, целесообразно ставить вопрос и о единой структуре социального статуса, включая в его состав статус как юридическое, закрепленное государством положение лица в гражданском обществе, моральный и корпоративный статус, т.е. выделять его составляющие в зависимости от той группы норм, которой определяется социальное положение лица в обществе.

Правовое исследование должно органично вписываться в систему гуманитарных разработок по данной проблеме. Их взаимосвязь и взаимообусловленность очевидна. В настоящее время трудно понять, почему юристы без должной мотивировки, с одной стороны, пренебрегают исследованием проблемы социального статуса, а, с другой, почему-то «статус» - категорию сугубо юридическую - именуют «правовым статусом». Для представителей иных гуманитарных наук понятие «правовой статус» представляется в известном смысле тавтологией, излишним уточнением, не вызываемым необходимостью.

Общий статус работника, его модификацию на уровне специального или индивидуального следует рассматривать в пределах социально-трудовой материи, ее своеобразного проявления, соответствующей поризмы. Социальный статус наемного работника можно схематично изобразить в форме растущего дерева, где корни, ствол, ветви и листья составляют единое и неделимое целое, хотя все эти части его хорошо различимы и каждая из них выполняет свою роль. Можно исследовать, использовать каждый отдельный листок или ветвь, т.е. отдельные его поризмы, но все это вовсе не означает, что пользователь отрицает существование ствола или корней. Более того, рациональное использование у разумного хозяина предполагает осознание им взаимосвязи целого и части и возможные последствия нарушения указанной взаимозависимости социально-трудовой материи.

Следовательно, социальный статус добросовестного исполнителя представляет собой совокупность нравственных, корпоративных, юридических, профессиональных качеств. Уже сейчас можно утверждать, что в российских условиях будет всегда востребован наемный работник широкого профиля с фундаментальной подготовкой, дающей ему возможность не только быстро адаптироваться к изменениям технологии производства, но и самому активно участвовать в совершенствовании технологического процесса, в улучшении качества и количества выпускаемой продукции, оказании услуг, выполнении работ.

Социальный статус работника не всегда совпадает с теми требованиями, которые предъявляет наниматель исполнителю. Безусловно, встречаются требования, с которыми работник соглашаться не может или не хочет. От этого зависит дальнейшее его сотрудничество с работодателем и характер этого сотрудничества. Нанимающийся может отказаться работать в организации или, напротив, войти в состав ее производственного коллектива, находясь в положении скрытой конфронтации, пренебрегая требованиями работодателя, неприемлемыми для него. Латентные противоречия могут перейти в открытое неповиновение. Результатом которого может быть или увольнение нанявшегося либо под воздействием работодателя трансформация трудовой установки работника, принятие им требований хозяина, его представителей. На эти процессы налагают свой отпечаток характер, темперамент, способности сторон, участвующих в формировании трудового поведения, добросовестного исполнителя. Поэтому личность в акрибологии всегда рассматривается системно.

Акрибология при изучении личности добросовестного исполнителя исходит не только из единства требований нанимателя, государства, но и из личностной дифференциации работника и работодателя. Наниматель должен руководствоваться целями, задачами организации, применяя к нанимающемуся требования, сформулированные в специальных нормах, с учетом психофизических, профессиональных возможностей работника или заранее отказываться от его услуг при приеме на работу либо в течении испытательного срока. Это (восьмое) правило акрибологии можно было бы назвать искусством возможного в процессе формирования дееспособного исполнителя.

Добросовестные работники вовсе не обязательно составляют дееспособный производственный коллектив, хотя это одно из важных условий его создания. Отсюда и дуализм в конструкции субъекта акрибологии: добросовестный исполнитель (работник, первичный производственный коллектив).

переклад