Глава 5. Социально-трудовое партнерство как средство

формирования добросовестного исполнителя

1. Социальное партнерство - это любое сотрудничество физических, юридических лиц. В гражданском обществе России оно регулируется социальными нормами (этическими, правовыми, корпоративными, обычаями, традициями). В структуре социального партнерства целесообразно различать его отдельные виды: международное сотрудничество (партнерство) государств; экономическое партнерство бизнесменов, организаций; политическое партнерство партий, движений, их лидеров; партнерство образовательных учреждений, ученых; военное партнерство и др. Безусловно, в любом гражданском рыночном обществе достойное место отводится и такому его виду, как социально-трудовое партнерство. Именно социально-трудовые отношения являются объектом соглашений, коллективных договоров в России. В этом, можно убедиться, обратившись к содержанию закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в редакции 1995г. В ст.ст. 2, 13 этого закона дается понятие и раскрывается содержание социально-трудовых отношений.

2. Для формирования трудового поведения в организации добросовестного исполнителя следует различать социально-трудовое партнерство коллективное и индивидуальное. В российской науке почему-то традиционно принижаются возможности индивидуального социально-трудового партнерства как общественно-значимой формы сотрудничества работодателя с отдельным наемным работником. В формировании добросовестного исполнителя на уровне организации эта форма является наиболее распространенной. Согласование интересов субъектов индивидуального трудового отношения составляет основу социального мира организации, бесконфликтного эффективного ее развития, выживания в условиях рынка, развитой конкуренции товаров, услуг.

Коллективное партнерство в форме бипартизма, трипартизма вырабатывает приемлемые для определенного времени условия, меры, механизм обеспечения эффективного сотрудничества работодателя и наемного работника. И не более того. До настоящего времени в нормативном порядке почти не оговаривается приоритет (обязательная сила), субординация, например, соглашения, коллективного и трудового договора.

3. В Российской Федерации социально-трудовое партнерство внедряется как бы свыше, государством. Правовое регулирование отношений работодателей и наемных работников не обобщает на уровне закона уже сложившуюся практику их сотрудничества, а внедряет оптимальные, по мнению законодателя, нормы (образцы) такого сотрудничества. Поэтому не случайно в последнее десятилетие мы встречаемся с нормативно-правовыми актами, которые во многом не эффективны, постоянно нуждаются в совершенствовании. Особенно упречно в этом отношении законодательство субъектов РФ.

В конце девяностых годов в субъектах Российской Федерации активно разрабатывались законы о социальном партнерстве. При этом наблюдалась своеобразная цепная реакция заимствованная разработчиками соответствующих законопроектов, опыт нормотворческой работы ближних и дальних соседей. Нередко в качестве разработчиков выступали инженеры, педагоги, строители и другие специалисты, которые в силу различных причин оказались государственными служащими управлений (департаментов) социально-трудовых отношений или руководителями соответствующих профессиональных союзов, объединений работодателей. Поскольку такая работа довольно жестко планировалась по срокам, то выполнение ее в ряде случаев сводилось к поспешному некритическому заимствованию чужих наработок.

В связи с эти возникает проблема теоретической оценки сложившегося положения в нормотворческой работе субъектов Российской Федерации. Как показывают опросы представителей администрации, законодателей, для составления любого проекта закона считается не только возможным, но и своего рода нормой дословное заимствование текстов федеральных законов и законов других субъектов РФ. При этом даже не ведется речь об отражении в принимаемом законе особенностей того или иного субъекта или об изменении формулировки (внешнего выражения) заимствованной нормы. При анализе нормативно-правовых актов субъектов РФ трудно говорить о концепции закона, положенной в основу его разработки, соответствующего нуждам, запросам тех общественных отношений, целей и задач, ради урегулирования (закрепления, решения) которых закон принимается. Может быть поэтому все чаще появляются нормативно-правовые акты в субъектах федерации, которые полностью или частично не работают.

С точки зрения теории права рассматриваемая разновидность нормотворчества вряд ли заслуживает одобрения или хотя бы оправдания. Если в федеральном законе определены, например, основные принципы, стороны социального партнерства, понятие коллективного договора, соглашения, ответственность социальных партнеров, то вряд ли есть необходимость все это без учета местных особенностей повторять в законе субъекта федерации. Обращение к этим понятиям и их содержанию имеет смысл в случаях, если законодатели конкретизируют их с учетом интересов, условий субъекта РФ или наполняют новым содержанием. Так, в законе «О социальном партнерстве» г. Москвы от 22.10.1997 г. устанавливается ответственность социальных партнеров «по взаимному согласию», то есть речь идет о договорной ответственности за нарушение, неисполнение обстоятельств по коллективному договору, соглашению. При этом стороны могут наделить «орган социального партнерства» полномочиями применять меры ответственности, предусмотренные договором, соглашением, в том числе и денежные выплаты за невыполнение или несвоевременное выполнение партнерами, принятых на себя обязательств.

Разработка проектов законов субъектов РФ иногда приводит к парадоксальным ситуациям. Например, в проекте закона «О социальном партнерстве Томской области» разработчики предположили законодателям на выбор три определения понятия социального партнерства. Социальное партнерство - это система отношений между работниками и работодателями, позволяющая учитывать взаимные интересы сторон при всей их противоположности и на этой основе достигать согласия относительно основный условий, включаемых в коллективные договоры, соглашения. Второй вариант - это основа взаимоотношений между работниками, работодателями, органами исполнительной власти, местного самоуправления, имеющая целью разрешение возникших между ними противоречий путем обсуждения, выработки и принятия согласованных решений по социально-трудовым и связанным с ними экономическими вопросами. Третий вариант - это механизм правового регулирования трудовых отношений или сотрудничества между трудящимися, работодателями и государством. При этом разработчики так и не поняли того обстоятельства, что определение социального партнерства как основы взаимоотношений, или системы отношений, не говоря уже о механизме регулирования (почему-то только трудовых отношений?) или сотрудничестве требует своей структуры и в известной степени содержания предлагаемого ими закона. Поэтому не случайно система социального партнерства определяется разработчиками проекта закона как совокупность постоянно действующих органов, порядка их работы и «совместных документов», принимаемых социальными партнерами.

Система обычно предполагает совокупность, взаимную связь качественно однородных элементов, а не эклектический набор любых из них, то есть суммативное определение всего, что так или иначе связано, например, с партнерством. Можно говорить, например, о системе права, то есть о закономерностях взаимосвязи отдельных норм, институтов, отраслей; о системе государственных органов и т.д. и т.п. Поэтому в социальном партнерстве следует так же различать систему органов, систему нормативных правовых документов, систему форм социально-трудового сотрудничества и др.

В законе Ставропольского края «О социальном партнерстве» в систему социального партнерства включаются только органы социального партнерства. Законодательное собрание Омской области вообще отказалось от закрепления в соответствующем законе системы социального партнерства.

Права и обязанности «в сфере социального партнерства» оказываются в законах субъектов РФ настолько общими и расплывчивыми, что трудно даже ставить вопрос об их ненадлежащей реализации. Так, работодатели, их представители «содействуют профсоюзам в их деятельности» «способствуют расширению числа участников объединений работодателей и объединению их в единую областную ассоциацию», «участвуют в предупреждении и разрешении коллективных трудовых споров». Не трудно заметить, что таким образом значительно снижаются те минимальные гарантии, правовые нормативы, которые уже закреплены в федеральном законодательстве. Достаточно обратиться к содержанию федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в редакции от 24 ноября 1995 г. или закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8 декабря 1995 г., чтобы убедиться в слабости указанных разделов законов субъектов РФ.

В нормативно-правовых актах субъектов Российской Федерации не закрепляется система локальных нормативно-правовых актов. Как правило, речь идет о коллективном договоре и соглашениях. С позиции социально-трудового партнерства следует признать локальные нормативные акты (за исключением документов техпроцесса) его правовыми формами. Такой вывод обосновывается тем, что локальные нормативные акты на уровне организации обычно разрабатываются, принимаются (утверждаются) социальными партнерами совместно или по согласованию. Так, правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ разрабатываются работодателем, (администрацией), а утверждаются общим собранием (конференцией) трудового коллектива; положения о подразделении организации, должностные положения, локальные нормативные акты о порядке начисления и выплаты заработной платы, премии, вознаграждения по итогам работы за год - это результат согласованной воли представителей работодателя и выборных органов трудового коллектива.

В законах субъектов РФ все же следует закреплять субординацию (соподчинение) локальных нормативных актов, их правовую силу. Без этого невозможно исключить коллизию отдельных социально-трудовых норм. Основным локальным нормативным правовым актом на уровне организации является коллективный договор. Все другие нормативно-правовые акты должны приводится в соответствие с вновь принятым коллективным договором. Положения о подразделении организации, должностные положения не могут противоречить правилам внутреннего трудового распорядка. Особое место в системе локальных нормативных правовых актов занимает устав организации. В тех случаях, когда обнаруживаются противоречия норм устава и коллективного договора, то целесообразно в установленном в законе порядке вносить соответствующие изменения в устав организации. Коллективный договор в условиях рыночных отношений является основополагающим нормативно-правовым актом организации, он оперативно и эффективно учитывает изменения, происходящие в отношениях работодателя и работников, позволяет согласовать их интересы, создавать необходимые условия для сохранения или установления социального мира в процессе совместного труда.

Анализ законотворчества субъектов Российской Федерации приводит к выводу, что законодатели четко не прорабатывают правовой механизм социально-трудового партнерства. Для решения этой задачи, во-первых, необходимо признать локальные нормативные акты, действующие на территории субъекта федерации, видом законодательства соответствующего субъекта РФ, закрепить в законе их субординацию. Во-вторых, обеспечить реализацию локальных норм системой санкций, детально проработанной процедурой их применения. В-третьих, настало время признать, что участники социально-трудового партнерства должны быть юридически равны, в том числе и тогда, когда речь идет об их ответственности за неисполнение принятых на себя обязанностей, закрепленных в соглашениях, коллективном договоре, других локальных нормативных правовых актах.

Меры, обеспечивающие соблюдение обязанностей социальных партнеров, закрепленные в действующем законодательстве, соглашениях, коллективных договорах и иных локальных нормативных правовых актах, следует различать как федеральные, субъектов РФ и договорные. Такое разграничение полезно для разработчиков законов о социально-трудовом партнерстве субъектов Российской Федерации. Предложенная классификация позволяет им сосредоточить свое внимание на возможностях реализации соответствующей компетенции субъектов РФ и разработать правовою основу для нормотворчества социальных партнеров.

Чтобы понять возможности договорной ответственности в социально-трудовом партнерстве, необходимо проанализировать содержание основных его правовых форм и их место в системе российского права.

В литературе по трудовому праву, в действующем законодательстве коллективный договор (соглашение) определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения. Содержание социально-трудовых отношений, как уже отмечалось, раскрывается в ст. ст. 13, 21 закона «О коллективных договорах и соглашениях». Это не только отношения, которые регулируются трудовым правом, но и отношения составляющие предмет гражданского права (добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работника при приватизации предприятия, ведомственного жилья и др.), права социального обеспечения (досрочный уход на пенсию, надбавки к пенсиям и т. п.), экологического права (экологическая безопасность). Следовательно, нормативно-правовые акты, закрепляющие юридические формы социально-трудового партнерства, не могут быть отнесены только к системе трудового права, трудового законодательства. Они составляют комплексный правовой институт в системе российского права. В силу этого договорная ответственность социальных партнеров может быть дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой. Наряду с этим, к недобросовестным социальным партнерам могут применятся и другие виды ответственности, например, административная. Действующие административное право, законодательство о социальном партнерстве, предусматривают штрафные санкции, которые могут применяться к лицам, представляющими работодателя. Представители работников, государственные и муниципальные служащие такой ответственности не подлежат (см. ст.ст. 25, 26, 27 закона «О коллективных договорах и соглашениях»). Сложившаяся ситуация нуждается в обстоятельном изучении. Юридическое неравенство социальных партнеров за невыполнение возложенных на них обязанностей можно объяснить фактическим неравенством участников социально-трудовых отношений. Налицо всесильное государство, муниципальные органы, которые по действующему законодательству сами себя выводят из сферы ответственности и организационно имущественно слабые профессиональные объединения с низкооплачиваемыми или работающими на общественных началах профессиональными работниками. Однако, в рыночных условиях в договорах и соглашениях партнеры должны быть юридически равны. Это основа любого договорного процесса в демократическом обществе. Принципы договорной свободы и соблюдения контрактов рано или поздно должны все же реализовываться и в сфере социального партнерства. Отношение к стороне договора как к слабой, нуждающейся в специальной квоте льгот и послаблении в правовом регулировании обесценивает контракт, превращает его в очевидное неполноценное (ущербное) соглашение. В таких случаях сложно говорить об эффективности правовых форм социально-трудового партнерства. Стало быть, в главу 5 закона «О коллективных договорах и соглашениях» необходимо внести соответствующие изменения, сущность которых может быть сведена к следующим положениям. Во-первых, необходимо в содержание закона ввести норму, в которой предусмотреть принципы ответственности социальных партнеров, предопределяющих юридическую ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей всех участников социально-партнерских отношений. Во-вторых, в законодательном порядке целесообразно закрепить виды ответственности социальных партнеров и их представителей. Нельзя ограничиваться дисциплинарной, материальной, административной ответственностью только представителей социальных партнеров. Партнеры должны нести друг перед другом гражданско-правовую ответственность как юридические лица. Такого рода норма позволяет снять сомнения, связанные с договорной формой ответственности социальных партнеров, разработкой ее механизма, капитализацией необходимых для этого финансовых, денежных средств.

Закрепление юридического равенства партнеров в социально-трудовых договорах и соглашениях обеспечит необходимую активность социальных партнеров, снимет то безразличие, своего рода взаимную амнистию, при оценке итогов выполнения коллективных договоров и соглашений. Изучение, например, судебной практики показывает, что профсоюзы, как правило, не используют даже тех возможностей, которые заложены в главе «Ответственность» закона «О коллективных договорах и соглашениях». Профсоюзные органы (профкомы), представители органов по труду, прокуроры не обращаются в суд с исками о наложении штрафов на недобросовестных представителей работодателя. Объясняется создавшееся положение обычно занятостью упомянутых лиц, нежеланием ссориться с работодателями, их объединениями, фактически формальным отношением к итогам, результатам социально-трудового партнерства на любом уровне. Заключение коллективных договоров и соглашений, разработка и принятие иных локальных нормативно-правовых актов нередко превращается в разовую компанию, а о содержании принятых документов забывают, образно говоря, раньше, чем высохнут чернила на бумаге.

В последнее время выявляется тенденция - стремление разработчиков к наиболее общим формулировкам. В соглашениях и коллективных договорах закрепляются обязательства, о конкретных формах исполнения которых не упоминается, упускаются цифровые данные финансового обеспечения исполнения обязательств сторонами. Нельзя превращать соглашения, коллективный договор указанным или каким-либо иным способом, в аморфные, не закрепленные в конкретных цифрах и нормах обязательства партнеров по оплате, охране труда работников; занятости и гарантиях трудоустройства граждан, потерявших работу. Соглашения, коллективный договор могут быть эффективными только при условии, если в них содержится механизм реализации обеспечения обязательств социальных партнеров, соответствующие договорные санкции.

Другими словами, формы коллективного социально-трудового партнерства должны всесторонне обеспечивать эффективность индивидуального социально-трудового партнерства. Только в этом случае они имеют право на жизнь. Если эта задача не решается, то соглашения, коллективные договоры и другие нормативно-правовые акты как бы «замыкаются на самих себя». Их разработка и принятие становятся самоцелью, а неэффективность как бы заранее предполагается.

4. Индивидуальное социально-трудовое партнерство обеспечивается и наличием других действующих локальных нормативно-правовых актов, например, сложившимися в организации трудовыми обычаями, традициями. Определенным видом наиболее распространенных форм социально-трудового партнерства в российской науке еще не уделяется должного внимания. К ним можно отнести положение о структурном подразделении организации, должностное положение, инструкцию.

Положение о структурном подразделении (цехе, производстве, отделе, управлении и т. п.) обычно имеет следующую структуру: общая часть, права и обязанности (компетенция), отношения по координации, ответственность, заключительные положения.

В общей части указывается наименование подразделения, его место в структуре организации, цели, задачи создания, структура самого подразделения и система управления. Оговаривается место данного локального нормативно-правового акта в системе других правовых актов, в том числе и локального порядка, формулируются квалификационные требования к руководителю подразделения.

В разделе права и обязанности (компетенция) излагаются обычно полномочиями руководителя структурного подразделения, распределение их между заместителями в форме делегирования. В силу изложенного, специального должностного положения руководителю подразделения обычно не разрабатывается. Правовые особенности этого раздела объясняются тем, что само по себе подразделение не является юридическим лицом, а руководитель осуществляет полномочия, делегированные ему работодателем и закрепленные в данном положении.

В некоторых положениях такого уровня имеется раздел, целью которого является определение правового положения подразделения в системе ему подобных, соответствующая координация, взаимодействие руководителей аналогичных подразделений в процессе организации труда, обеспечения требований техпроцесса организации. При наличии такого раздела, как правило, исключаются споры об объеме прав и обязанностей, о сроках и порядке обеспечения процесса труда между подразделениями организации.

Раздел об ответственности - наиболее уязвимая с точки зрения нормотворческого процесса звено такого положения. В нем обычно только делается неопределенная (общая) ссылка на действующее законодательство о труде, которым устанавливается тот или иной вид ответственности за невыполнение или ненадлежащие применение полномочий руководителем подразделения. Иногда содержатся общие ссылки на КЗоТ РФ или отдельные его статьи. Детальная проработка именно этого раздела - важное условие эффективности самого положения.

В заключительной части положения о подразделении формулируются правила изменения локального нормативно-правового акта в связи с совершенствованием действующего законодательства о труде, других локальных актов, а также сроки, порядок внесения изменений в его содержание.

Наиболее широко распространенный на практике такой локальный нормативно-правовой акт как должностное положение, инструкция имеет разделы аналогичные тем, которые были рассмотрены при анализе положения о структурном подразделении организации, с той лишь особенностью, что в нем устанавливается правовое положение отдельного исполнителя (работника); его права и обязанности, необходимые для успешного выполнения определенной трудовой функции; ответственность и квалификационные требования.

Основная ошибка, которая допускается при разработке и утверждении такого нормативного документа - это указание Ф.И.О. работника, выполняющего данную трудовую функцию. Конкретизация, персонификация обязанностей работника, его правомочий дается в трудовом договоре, а должностное положение, инструкция составляются для неопределенного круга лиц - для всех и каждого, кто будет выполнять данную трудовую функцию. Положение такого вида изменяется не в связи с увольнением работника, а в силу иных причин: изменения технологии, структуры организации, действующего законодательства о труде и т.п.

5. Индивидуальное социально-трудовое партнерство оформляется трудовым договором. Трудовой договор является правовой формой подбора и расстановки работодателем наемных работников, которые обеспечивают эффективное осуществление технологического процесса организации. Этим, прежде всего, обусловливаются профессиональные требования к исполнителю в процессе труда. Изменения содержания техпроцесса, его модификация формирует новые требования к профессиональному мастерству наемного работника, его профессиональной культуре.

В настоящее время законодатель предоставляет возможность работодателю более свободно распоряжаться рабочей силой. «В связи с изменениями в организации производства и труда» допускается изменение работодателем в одностороннем порядке существенных условий труда, ранее предусмотренных трудовым договором (ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ). Таким образом работодатель, совершенствуя или вовсе заменяя технологию производства в организации, вправе устанавливать новую систему, размер оплаты труда, льгот, режим работы, вводить или отменять неполное рабочее время, совмещение профессий, изменять разряды и наименование должности, другие условия труда. При этом законодатель ограничивает работодателя только двумя условиями: обеспечить наемному работнику возможность трудиться по той же специальности, квалификации или должности, которые были оговорены при заключении трудового договора и поставить его в известность об односторонних изменениях трудового договора не позднее, чем за два месяца.

Чтобы попытаться судить о возможности, целесообразности такого отношения работодателя к заключенному им с наемным работником трудовому договору, необходимо понять содержание и роль трудовой функции в рыночных условиях.

В условиях рынка работодатель, производственный коллектив вынуждены в целях самосохранения организации заниматься совершенствованием технологии выполнения работ, оказания услуг. Продукт труда должен быть конкурентоспособным. Учитывая, что такую же задачу ставит любая организация, вышедшая на рынок товаров и услуг, сохранится только та из них, которая выпускает более надежный, более привлекательный с точки зрения потребительских свойств и более дешевый товар. Этих результатов можно достичь, в основном, за счет совершенствования технологического процесса в организации, соответствующего подбора, расстановки (использования) рабочей силы.

Следовательно, надлежащим образом подготовленные для работы в рыночных условиях стороны трудового договора обязаны знать, специально предусматривать в его содержании особенности выполнения трудовой функции нанимающимся работником. Трудовая функция - это не просто работа по определенной специальности, квалификации или должности, а совокупность (система) рабочих движений, приемов, трудовых операций, обусловленных технологическим процессом, выбранным работодателем конкретной организации, для выполнения которых у работника имеется достаточная теоретическая и практическая профессиональная подготовка.

В рыночных условиях трудовая функция по своему содержанию не может быть чем-то застывшим, неизменным. В подвижности (изменяемости) трудовой функции заинтересован не только работодатель (собственник, предприниматель), но и работник.

С другой стороны, работник и работодатель стремятся сохранить трудовые отношения, обеспечить их стабильность. Поэтому современный работник обязан постоянно совершенствовать свое профессиональное мастерство, а работодатель содействовать повышению его профессиональной культуры. Именно на этом совпадении интересов и основывается процесс формирования добросовестного исполнителя на уровне организации, первичного производственного коллектива.

В коллективных договорах многих организаций предусматриваются разделы о сохранении занятости работников организации, в которых разрабатываются формы переобучения высвобождаемых работников, резервируются специальные средства для этого. В конце 90-х годов организации стали использовать материально-технические возможности отделов (департаментов) по трудоустройству администрации субъектов РФ. Как показывает изучение практики, в таких условиях мероприятия по формированию добросовестного исполнителя оказываются достаточно эффективными: у работника сравнительно быстро вырабатывается внутреннее убеждение в необходимости бережного отношения к орудиям, предметам и результатам труда, потребность неуклонно выполнять требования внутреннего трудового распорядка организации, распоряжения работодателя (его представителей). Работник по-другому начинает относиться к процессу труда. Работа осознается им как первостепенная жизненно необходимая ценность, источник благосостояния его самого и семьи, как важнейшая форма самореализации, побуждающая к инициативному, неуклонному и добросовестному выполнению своих обязанностей, реализации личных возможностей в процессе труда.