9. Формирование численного состава занятых по найму: поиск персонала

Источники поиска персонала – внешние и внутренние. Внешние – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием. Внутренние – работники данного предприятия

К внешним средствам привлечения относятся:

1. Объявления о приеме через СМИ и рекламу

2. Организации, занимающиеся трудоустройством (биржи труда и т.д.)

3. Смежные по профилю предприятия (ВУЗы, колледжи и т.д.)

К внутренним средствам привлечения относятся:

1. Объявления о найме во внутрифирменных средствах информации

2. Резерв кадров на выдвижение

3. Выпускники учебных заведений, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия

4. Переводимые и перемещаемые работники предприятия

5. Внутрифирменное совещание должностей

Достоинства и недостатки

Достоинства ВНУТРЕННЕГО – подается пример другим работникам, лучшие возможности оценки работника, сокращение затрат на наем

Недостатки ВНУТРЕННЕГО – угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников, угроза возникновения интриг внутри предприятия

Достоинства ВНЕШНЕГО – выбор из большего числа кандидатов, появление новых идей и приемов работы, меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия

Недостатки ВНЕШНЕГО – долгий период привыкания, ухудшение морального климата среди давно работающих, невозможность правильной оценки

Другие источники привлечения персонала

1. Прежние сотрудники

2. Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы

3. Школы, колледжи, институты, университеты

4. Клиенты и поставщики (могут предложить необходимых кандидатов)

5. Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству

6. Рекламные объявления

10. Формирование численного состава занятых по найму: отбор персонала и наем персонала.

В мелких фирмах набором новых работников занимается руководитель, в средних – отдел кадров, на большом предприятии – кадровая служба.

Отбор персонала включается в себя несколько последовательных ступеней:

1) Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных (резюме и анкета)

2) Анализ рекомендаций и послужного списка.

3) Собеседование. Для одних видов деятельности предпочтительнее, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других – непосредственно к руководителю. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям

4) Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5) Медицинский контроль и аппаратные исследования

6) Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности

7) Принятие решения о найме на работу

При найме претендента с ним заключается контракт о приеме на работу, но этому может предшествовать стажировка (испытательный срок) до 3 месяцев. При положительной оценке деятельности принимается окончательное решение о заключении контракта. В контракте оговариваются все стороны трудовых отношений, обязательства и права сторон, условия при досрочном расторжении контракта, социальная защита, гарантии занятости со стороны фирмы, предоставление условий для развития и обязательства работника сохранять коммерческую тайну, проявлять лояльность и придерживаться философии компании и т.д. Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала.

Работник как собственник имеет 3 основных права: участие в управлении делами общества, на дивиденды, на ликвидационную квоту. Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.

Виды контракта:

1) Трудовой договор на неопределенный срок (для государственных и муниципальных учреждений)

2) Срочный трудовой договор (на определенный срок)

3) Трудовой договор на время выполнения определенной работы