1. Теоретико-методологические основы формирования и развития резервов управленческих кадров в субъектах Российской Федерации
1.1. Кадровый резерв в государственной гражданской службе: сущность и основные положения
Формирование профессиональной государственной гражданской службы является необходимым условием реализации структурных реформ государственного управления Российской Федерации, поскольку именно кадровый состав действующего государственного аппарата обеспечивает непосредственную организацию всех реализуемых реформ, контроль за их исполнением и финансирование. Более того, все более очевидно, что успешность структурной трансформации государственного управления без постоянного кадрового совершенствования государственной гражданской службы просто не представляется возможной.
В соответствии с общим определением, данным Википедией, «кадровый резерв — это подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций)»1.
Положения кадрового менеджмента позволяют нам увидеть более подробную трактовку этого термина. В «Основах кадрового менеджмента» кадровый резерв трактуется, как некое множество работников, которые, во-первых, способны к руководящей должности, во-вторых, отвечают предъявляемым квалификационным требованиям, в-третьих, прошли конкурсный отбор на возможность быть включенными в кадровый резерв, в-четвертых, прошли систематическую целевую подготовку (удовлетворяющую предъявляемым квалификационным требованиям)2.
Следует подчеркнуть, что в основополагающих нормативно-правовых документах касательно современных кадровых резервов в государственной службе Российской Федерации, нет четкого определения дефиниции «кадровый резерв», но есть разъяснения по поводу их функциональных характеристик3.:
Кадровые резервы формируются на основе Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих и/или граждан;
Кадровые резервы формируются для замещения вакантных должностей гражданской службы в государственных органах в порядке должностного роста последних;
К лицам, претендующим на включение в кадровые резервы, предъявляются квалификационные требования;
Для отбора лиц, претендующих на включение в кадровые резервы, в госструктурах формируются кадровые комиссии.
Таким образом, законодательно оформленное целеполагание процедур и процессов резервирования управленческих кадров в системе государственной службы Российской Федерации, по своей сути сориентировано на определение внутриорганизационных особенностей вертикального (вертикальная ротация) роста госслужащих в профессиональной иерархии, при этом, в отличие от научной идеологии кадрового менеджмента, вопросы горизонтальных передвижений (горизонтальная ротация) в системах государственного и муниципального управления остаются до сих пор слабо отрегулированными.
Поэлементно, согласно Федеральному закону Российской Федерации от 07.06.2013 N116-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации"4, структура кадрового резерва государственной службы в Российской Федерации состоит из четырех интегрированных между собой блоков (см. рис. 1.1.1.).
Рисунок 1.1.1. Структура кадрового резерва государственной службы в Российской Федерации
Отдельно следует упомянуть о хронике развития взглядов на вопросы государственной кадровой политики и отношенческие истоки восприятия процедур кадрового резервирования, особенности их разработки, реализации и регулирования, происходивших в рамках различных условий трансформации национальной экономики в целом5, которые, за истекшее столетие, можно этапировать по следующим ключевым периодам (см. таблицу 1.1.1.):
Номенклатурный или советский период (время действия СССР);
Становленческий или постсоветский (с начала 90х XX в. до начала 2000х гг.);
Современный (с 2003 г.) – период институционализации кадрового резерва в рамках реформирования и развития системы государственной гражданской службы Российской Федерации.
Следует отметить, что в настоящее время, присутствие государства в различных сферах экономики, подготовка резерва государственной гражданской службы трансформируется параллельно с подготовкой резерва для организаций госсектора и смешанных бизнес-структур (с участием государства), тем самым, расширяя понятие кадрового резерва. Однако, Д.В. Поликанов, напротив, считает, что до сих пор, «в сфере государственной и муниципальной службы пока доминируют старые подходы к кадровой работе»6.
Полагаем, что точкой зрения, более соответствующей реальному положению дел, является симбиоз мнений: Сороко А.В.7, определяющего процесс кадрового резервирования, как сложный процесс, реализуемый по базовым, специальным и частным основаниям и Дятлова В.А., Травина В.В.8, выявляющих сущностные части этого процесса (см. рис. 1.1.2.).
