1.3. Зарубежная методология развития резервов управленческих кадров
Анализ зарубежной методологии развития управленческих кадров изобилует различными практиками оптимизации кадрового потенциала государственных учреждений, которые можно свести к следующим четырем группам изменений:
«Рассеивание» всей системы государственного управления на центры ответственности по административному, территориальному и экономическому принципам;
Деполитизация кадрового менеджмента государственной системы управления;
Менеджеризация госслужбы в целом и ее кадрового состава в частности;
Усиление гибкости и прозрачности систем отбора и оценки кадров;
Повсеместное развитие IT-технологий в госслужбе в целом и в процессах ее кадрового резервирования в частности.
Рассмотрим каждую группу подробнее.
«Рассеивание» системы государственного управления за рубежом можно определить, как возможность более рационального делегирования полномочий, в соответствии с территориально-административными и экономическими критериями хозяйствования. Так, опыт современного реформирования систем государственного управления Европейского Союза свидетельствует о локализации центров управления как минимум на три сектора «давние», «присоединившиеся» и «недавно присоединившиеся» страны22; нечто похожее прослеживается и в США, но только в рамках реализации административного принципа – различие и общегосударственная сила деятельности, например, квази-судебного Совета по защите системы меритократии23, Службы управления персоналом США24.
Современные деполитизация и менеджеризация кадрового менеджмента иностранных госслужб - взаимообусловленные тенденции. С одной стороны, трансформация и постоянное изменение хозяйственно-экономических связей в XXI в. предопределяют необходимость заимствований и интеграции в бюрократическую среду госсектора навыков бизнес-администрирования25, с другой стороны, современные исследования доказывают, что чем менее политизирована иерархия управления госслужбы, тем менее болезненно реализуются государственные реформы на местах, они, просто на просто, становятся более успешными26.
Усиление гибкости и прозрачности систем отбора кадров и повсеместное развитие IT-технологий в госслужбе в целом и в процессах ее кадрового резервирования в частности, также достаточно сопрягаемые явления за рубежом. Внедрение государственных интерактивных и использование постоянно обновляемых систем IT-взаимодействия с гражданами являются современными атрибутами прозрачности деятельности государственного аппарата; как отмечается в Докладе SIGMA, их отсутствие и декларативность (фактическое бездействие/номинальность (не интерактивность) снижают степень доверия и информированность как избирателей-граждан, так и самих госслужащих (см.рис.1.3.1.).
Рис. 1.3.1. Соответствие кадровой практики и отношений госслужащих к европейским принципам формирования кадровых резервов27
Таким образом, очевидно, что различные подходы мировой практики в областях кадрового менеджмента, государственной кадровой политики, управления персоналом, человеческими ресурсами призваны помочь при разработке моделей государственной кадровой политики в России. При этом использование зарубежных, наиболее эффективных, технологий и инструментов административного государственного управления, должно максимально учитывать специфику развития Российского государства, особенности условий и факторов национальной системы государственной службы в рамках его территориального развития.