Заключение

Цели и задачи курсовой работы определили основные выводы и предложения по результатам проведенного исследования:

1. Процессы современного кадрового резервирования в системах государственной службы в целом проходят в соответствии с четырьмя базовыми подходами или технологиями формирования: Институциональный подход - отождествление института кадрового резерва с партийными политическими институтами (поиск и формирование талантливых и перспективных работников через деятельность политических партий); Неоинституциональный подход – конкурентная борьба различных политических группировок с целью обновления политической элиты (действие политического лобби); Структурно-функциональный подход - выполнение функций политической социализации и рекрутирования; представление формирования резерва кадров как совокупности составляющих структур (институтов), каждая из которых находится в связях и отношениях с другими и имеет свое месторасположение в объекте в целом; Системный подход - реализация государственной кадровой политики всеми ее субъектами понимается как кадровая работа, ее проведение предполагает организацию работы с кадрами, применение специальных технологий и способов работы с кадрами, функционирование механизма кадровой деятельности (то есть некий комплекс взаимосвязанных элементов и процедур);

2. Все регионы России характеризуются высокой потребностью в кадрах высшего и среднего управленческих звеньев. Существующие правовые основы не охватывают весь цикл жизни кадрового резерва (его формирование, функционирование, развитие и востребованность, не говоря уже о действующих «неформальных» правилах отбора и оценки кадров). Есть неопределенность и неотрегулированность вопросов ротации гражданских служащих.. Существует неопределнность и несистематизированность вопросов, связанных с дополнительным профессиональным образованием (не ясно, каким образом работать с гражданами, включенными в кадровый резерв, но не состоящими на госслужбе).

3. Анализ зарубежной методологии развития управленческих кадров изобилует различными практиками оптимизации кадрового потенциала государственных учреждений, которые можно свести к следующим четырем группам изменений: «Рассеивание» всей системы государственного управления на центры ответственности по административному, территориальному и экономическому принципам; Деполитизация кадрового менеджмента государственной системы управления; Менеджеризация госслужбы в целом и ее кадрового состава в частности; Усиление гибкости и прозрачности систем отбора и оценки кадров; Повсеместное развитие IT-технологий в госслужбе в целом и в процессах ее кадрового резервирования в частности.

4. Нормативно-правовая сущность формирования управленческих кадровых резервов в Республике Калмыкии не особо отличается от формулировок, заданных в федеральных законах и подзаконных актах. В соответствии с изменившейся редакцией законодательства, в управленческий государственный кадровый резерв могут быть включены лица, состоящие на федеральной государственной службе, государственной или муниципальной службе Республики Калмыкия, работники организаций всех форм собственности, выпускники и студенты высших учебных заведений, временно неработающие граждане, а также лица, уволенные в связи с ликвидацией, реорганизацией государственного органа или сокращением штатов.

5. В целом система управления кадровым резервом государственной службы Республики Калмыкии далека от идеала. Крайне сложным является контролирование граждан, включенных в кадровый резерв государственного органа, процесс назначения на вакантные должности гражданской службы как одного из компонентов реализации их права на равный доступ к гражданской службе. Пробелы в регламентации формирования и использования кадрового резерва, описываемые в СМИ, могут способствовать коррупционным действиям, которые связаны с поступлением на гражданскую службу. Содержание нормативно-правовых актов различных ведомств существенно различается, что приводит к дифференциации правовой регламентации вопросов формирования кадрового резерва. Такое развитие событий приводит к нарушению принципа гражданской службы, который заключается в единстве правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации. В республике не проводятся социологические опросы населения, госслужащих, позволяющие определиться с реальной картиной причин, определяющих критерии отбора и назначение на руководящие должности. В большей степени в поле зрения попадают либо отдельные ее аспекты, либо смежные или производные от нее проблемы.

6. Анализ законодательства, а также сложившейся практики работы с кадровым резервом в Республике Калмыкии, позволил сформировать рекомендуемые нами инструменты оптимизации резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе региона: организацию профессионального развития госслужащих; оптимизацию механизмов горизонтальных и вертикальных ротаций; совершенствование информационных процессов кадрового резервирования.