19.Основные группы кадровых технологий в управлении персоналом.

Кадровая технология — это средство управления количест­венными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.Три группы КТ.1)обес­печивающие получение всесторонней достоверной персональ­ной информации о человеке.Методы оценки, которые в совокупности и составляют содержа­ние технологии оценки. Это способы получения ин­формации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности .аттестация,квалиф.экзамен,испыт.срок,адаптация,психол.тестирование.

2)обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристи­ки состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, наставничества

3)Обеспечивающая востребованностей возможностей персонала. позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных дейст­вий всего персонала. Это означает, что управленческие дейст­вия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персо­нала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для реше­ния стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.Каждая из перечисленных групп КТ, несмотря на определённость сходство на определённое сходство отнесённых к ней технологий, сохраняет сущностные отличия. Так, в основ КТ, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».Взаимосвязаны и взаимодополняются.

20. Основные факторы развития профессионализма государственных служащих

Профессионализм госслужащего – способность работника с учётом условий и реальных возможностей определить оптимальные пути и способы реализации поставленных задач и возложенных полномочий.Цель профессионального развития состоит в обеспечении непрерывного профессионально-квалификационного и устой­чивого должностного роста кадров. При этом возникает необходимость учитывать влияние факторов объ­ективного и субъективного свойства.К объективным факторам относятся потребности организации в профессионалах; социальная значимость (престиж) отрасли, в которой занят индивид; требования к персоналу, основанные на профессиональных нормах и эталонах; уровень профессиональ­ных знаний, умений и навыков работников.К субъективным факторам профессионального развития кад­ров относят индивидуальные свойства и состояние персонала организации: гражданская позиция и ориентация личности, ди­намика жизненных циклов, иерархия мотивов и ценностных ори­ентации кадров.

В развитии персонала различают две содержательные сторо­ны: первая — его профессионально-квалификационное развитие путем повышения квалификации, профессиональной переподготовки и стажировки работников; вторая - профессионально-должностное развитие кадров, обусловленное их должностным продвижением и потребностью данной организации в наиболее эффективном использовании достоинств каждого специалиста. Каждая из охарактеризованных сторон должна быть подкреплена необходимыми условиями и ресурсами, обеспечена достижением взаимной заинтересованности как организации, так и работника в повышении уровня его профессионализма

21.Критерии профессионализма государственных служащих.

Профессионализм определяется квалификационными требованиями

1. Базовые- общие требованию к ур проф образов, стажу, правовым знаниям, навыкам в области документооборота и т.п

2. Функциональные – требования к направлению подготовки проф образования, стажу по специальности, проф знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

3. Специальные-включаемые в должностной регламент, детализированные требования к уровню и направлению подготовки. Спец требования устанавливаются гос органом.

Профессионализм складывается из:

1. это профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческо-психолого-правовых знаний

2. в умении грамотно и эффективно (с высокой степенью результативности) применять не только известные способы и методы решения возникающих управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности и достижения желаемых социально-экономических и иных результатов.

3. гражданская служба (специфическая управленческая трудовая деятельность) становится для государственного служащего неким жизненным пристрастием, образом жизнедеятельности, которому присуща качественная определенность морально-нравственного совершенства помыслов и практических действий.

4. в способности воспроизводить управленческие знания, умения и навыки в других людях, то есть быть педагогом-наставником по отношению к новому поколению вовлекаемых в процесс гражданской службы специалистов.

5. проявляется в способностях госслужащего действовать в составе управленческой команды, определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, определять стратегию и тактику достижения желаемых результатов, предвидеть (предвосхищать) и контролировать ход событий на своем участке деятельности

22.Типология уровней профессионализма государственных служащих.

Уровень профессионализма это качественно определенная степень соответствия деятельности специалиста предъявляемым к ней требованиям.

В профессиональной деятельности государственного служащего можно выделить два основных уровня профессионализма:уровень управленческих задач и уровень управленческих проблем.

1.Управленческая задача состоит в наличии управленческого решения и необходимости его выполнения, т.е. в случае возникновения затруднения в исполнительской деятельности управленец имеет представление о том, что и как нужно сделать, чтобы вывести деятельность из затруднения. Причем, если готового решения нет, но управленец знает, что нужно сделать, чтобы его сформулировать, и может это сделать, то, это более сложный, но тоже задачный уровень.

1.Управленческая проблема будет состоять в отсутствии готового управленческого решения, в отсутствии представления о том, как надо выходить из сложившейся ситуации. Умение поставить, а затем и решить управленческую проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма.

Для "задачного" уровня профессионализма характерно умение государственного служащего выполнять или реализовывать порученные ему управленческие решения. Рост профессионализма государственного служащего соответствует его переходу с одного подуровня на другой. Направление перехода задает требование обеспечить большую надежность и ответственность в непредсказуемых условиях. Каждый последующий подуровень сохраняя возможности предыдущего имеет свои отличительные черты.

Для "проблемного" уровня профессионализма характерно умение государственного служащего выполнять новые, нетривиальные поручения.