Глава 1. Закономерности и тенденции развития организационной культуры
1.1 Культура как категория. Понятие и содержание организационной культуры
Прежде всего, рассмотрим кратко понятие культуры как отдельной категории.
Несмотря на то, что впервые научное исследование культуры было осуществлено еще во времена Просвещения, до сих пор нет четкого и однозначного определения культуры, что может быть объяснено сложностью, комплексностью, многогранностью данного понятия.
Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие.
Жан-Жак Руссо, представитель французского Просвещения, трактовал культуру как то, что отдаляет человека от естественной природы. Немецкие просветители наоборот, считали, что культура – переход человека от животного состояния к общественному укладу. И.Г.Гердер считал, что культура – ступень совершенствования человека, прежде всего ступень развития наук и просвещения. Культура Гердера – то, что сплачивает людей, выступает стимулом развития. К.Маркс в конце ХIХ в. расширил понятие культуры, включив в него не только духовные, но и материальные составляющие.
Английский ученый Эдуард Тайлор впервые определил культуру как сложное образование, состоящие из знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества. Освальд Шпенглер рассматривал культуру как динамичное явление, находящееся в развитии, и имеющее определенные стадии жизненного цикла, как и биологический организм. Зигмунд Фрейд определял культуру как продукт биологических впечатлений , которые сублимируются1. Соответственно, чем больше сублимация, тем выше уровень культурного развития. Таким образом в понятие культуры была введена личность человека.
Философский словарь дает такое определение культуры: культура - это совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством, характеризующих исторически достигнутую ступень в развитии общества. В более узком смысле принято говорить о материальной культуре (техника, производственный опыт, материальные ценности), и о духовной культуре (производство, распределение и
1 Сублимация - психический процесс преобразования и переключение сексуальной и аффективной энергий индивида на социальную деятельность и культурное творчество
10
потребление духовных ценностей в области науки, искусства, философии, морали, просвещения и т.д.).
Согласно философскому энциклопедическому словарю, культура - это специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношения людей к природе, между собой, к самим себе.
Советский энциклопедический словарь определяет культуру как исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека , выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.
Рассматривая основные случаи и контексты употребления термина «культура», мы сталкиваемся с современным пониманием культуры как культуры исторической эпохи , национальной культуры, культуры специфических сфер деятельности человека.
Культура включает в себя материальные (машины, здания и сооружения и т.д.) и нематериальные ( знания, умения, навыки, мировоззрение, нравственные и эстетические уровни развития и т.д.) результаты деятельности людей.
Культура – понятие коллективное, то есть культура представляет собой нечто общее для какой-либо группы людей, связанных определенной социальной организацией . Необходимым условием возникновения культуры является общение членов группы между собой.
Русский мыслитель Николай Бердяев в статье «Человек и машина», опубликованной в 30-е гг ХХ века писал, что существует 3 типа жизни человека: природная, культурная , и связанная с техникой. При преобладании первого типа общество остается на первобытном уровне, при преобладании третьего - теряет духовность и гибнет, и только культура соединяет природное и техническое, поддерживая гармонию. Все это можно сказать и применительно к организации: организации в современных условиях должны акцентировать внимание не только и не столько на технической стороне (оборудование, технологии), сколько на своей культуре и людях, которые в ней работают.
К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы (см. табл.1.1):
1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;
2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;
3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.
11
Таблица 1.1 Сравнительная таблица основных определений организационной культуры
Авторы |
|
Содержание определений |
|
Определения - характеристики деятельности организации и ее членов |
|
Д.Олдхэм |
|
Методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации |
Э.Шейн |
|
Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней |
|
|
адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя |
|
|
сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими |
|
|
группе свои собственные ценности и представления |
Б.З.Мильнер |
|
Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению ре- |
|
|
зультатов деятельности |
К.Сил и Д.Мартин |
|
Ценностей организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организа- |
|
|
ции; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. |
|
|
(формы культуры) передают ценности; для поддержание культуры формируются |
|
|
правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и |
|
|
т.д |
Р.Холл |
|
Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия |
Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры
Просто перечисляющие набор компонент, входящих в организационную культуру
Д.Хэмптон |
Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и |
|
неформальные обычаи |
Д.Гибсон Д.Иванцевич |
Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации |
Р.Дафт |
Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разде- |
|
ляемых всеми членами общества или организации |
Д.Ньюстром и К.Дэвис |
Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм |
Ф.Лютенс |
Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудни- |
|
ков к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в орга- |
|
низации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), пра- |
|
вила, организационный климат |
Н.Лэметр |
Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разде- |
|
ляемая всеми ее членами |
Определения, отражающие характер воздействия компонент на организацию |
|
К.Камерон и Р.Куинн |
То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, |
|
процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что оп- |
|
ределяет уникальность характера организации |
Р.Гриффин |
Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего |
|
была основана организация, как она работает, и что для нее важно |
П.Вейлл |
Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания |
|
временем и формирует у членов данного культурного общества довольно |
|
уникальную общую для них психологию |
Ф.Харрис и Р.Моран |
Осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в |
|
организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обу- |
|
чения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, |
|
интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация |
Д.Элдридж и А.Кромби |
Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., |
|
которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организа- |
|
цию для достижения поставленных перед ней целей |
Определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию |
|
М.Мескон |
Атмосфера или социальный климат в организации |
Э.Джакус |
Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы час- |
|
тично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими” |
Принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в
12
большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации.
Организационная культура — это идеология управления и организации социально-экономической системы.
Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации.
Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.).
Пример 1.1.
Идеология управления Minnesota Mining and Manufacturing Company (3M) (2000г.)
Идеология управления американской компании Minnesota Mining and Manufacturing Company, занимающейся производством более 60 тысяч наименований товаров в различных отраслях по всему миру, опирается на историю США. Компания была создана в начале ХХ века в достаточно холодном штате Миннесота, где основным населением являлись фермеры. Важнейшим фактором успеха и выживания служили инициативность, трудолюбие, командный дух, концентрация усилий на жизненно важных аспектах. Компания переняла эту систему духовных ценностей, и строит свою идеологию управления по аналогии с фермерами: проводит постоянные научно исследовательские и опытно-конструкторские разработки (ежегодные вложения в НИОКР превышают 1 млрд. долларов), поощряет инициативность работников и творческий подход. Прибыль компании реинвестируется в новый цикл «исследование – разработка – производство».
Идеология управления определяет и структуру фирмы: в ее составе 40 отделов, занимающихся различными направлениями НИОКР и производства. Каждый отдел наделен полномочиями в принятии самостоятельных решений: определении направлений исследований, объема инвестиций, численности персонала, в формировании системы оплаты, в работе с поставщиками и потребителями. Одновременно с полномочиями отделам делегируется и ответственность за результат.
Являясь лидером в производстве новых, только разработанных товаров, 3М минимизирует риски финансовых потерь в результате сокращения жизненного цикла многих товаров за счет разработки технологий, позволяющих производить несколько товарных позиций. Если какой -либо товар не приносит прибыль, позволяющую покрыть расходы на его разработку и производство, компания может быстро перестроиться в рамках той же технологии на производство другого товара.
Четкость, доступность для понимания основных положений идеологии сотрудниками всех уровней в любой стране, где 3М имеет свои представительства, позволяет добиться единой организационной культуры, и, как следствие – высокой управляемости подразделений компании при минимуме контроля.
Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и
13
организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др .), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т .п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде. Ценности организации – это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников.
Возникновение самого понятия «ценности» правомерно только в том случае, если речь идет о сложных субъектно-объектных отношениях. В контексте организационной культуры под субъектом подразумевается работник организации, выражающий свое отношение к объекту и производящий его оценку с позиций ценности, а объект – любой материальный предмет, событие как непосредственный носитель ценности организации.
Ценность – это значение объекта для субъекта.
Исходя из приведенного выше определения ценности, следует отметить важное различие между ценностью и носителем ценности.
Объект–носитель ценности может быть материальным (овеществленным) или духовным, нематериальным ( например, какое-либо действие или событие ). Ценность же - это значение данного объекта для человека как субъекта.
Ценности являются своеобразным ориентиром для работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделениях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников. Существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т.п.
Схематично организационная культура может быть представлена в виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава организационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации (рис.1.1).
14
Состав орга- |
|
|
Носители ор- |
|
|
Проявление |
|
|
низационной |
|
|
ганизационной |
|
|
организационной |
|
|
культуры |
|
|
культуры |
|
|
культуры |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Ценности |
|
|
|
|
|
|
Здания |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
Материальные |
|
|
|
|||
организации |
|
|
|
|
|
Офисы |
|
|
|
|
предметы |
|
|
|
|||
Цели |
|
|
|
|
|
Упаковка продукции |
|
|
организации |
|
|
|
|
|
|
Внешний вид работни- |
|
Знания |
|
|
|
|
|
ков (одежда, прическа, |
|
|
|
|
|
|
|
косметика, аксессуары, |
|
||
организации |
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
др.) |
|
||
Внешние |
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
Оборудование |
|
|
и внутренние |
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
коммуникации |
|
|
Знаки, |
|
|
|
Лозунги |
|
и связи |
|
|
|
|
|
Торговые марки |
|
|
|
|
символы |
|
|
|
|||
организации |
|
|
|
|
|
Фирменное наимено- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Культура |
|
|
|
|
|
вание |
|
|
|
|
|
|
|
|
Логотипы |
|
|
трудового, |
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
Фирменные буквы, |
|
|
производствен |
|
|
|
|
|
шрифты, музыка |
|
|
ного и др. |
|
|
|
|
|
|
Награды, звания |
|
материальных |
|
|
|
|
|
|
Отличительные знаки |
|
процессов |
|
|
|
|
|
статуса, ранга |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Цели, миссия |
|
процесса |
|
|
|
|
|
|
Законы |
|
|
|
|
|
|
|
Обряды, ритуалы |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Язык |
|
|
|
|
Коммуникации |
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
Собственные праздники |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
Традиции, обычаи |
|
|
|
|
|
|
|
|
Значение статуса, воз- |
|
|
|
|
|
|
|
раста, пола |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Легенды, истории |
|
|
|
|
|
|
|
Парковки, столовые, |
|
|
|
|
|
|
|
|
места для курения |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Общественное мнение |
|
|
|
|
|
|
|
|
Доверие партнеров |
|
|
|
|
|
|
|
|
Организация трудо- |
|
|
|
|
Процессы |
|
|
|
||
|
|
|
|
|
вого процесса |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
Технологии |
|
|
|
|
|
|
|
|
Питание, отдых |
|
|
|
|
|
|
|
|
Социальные гарантии |
|
|
|
|
|
|
|
и обеспечение |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Качество продукции, |
|
|
|
|
|
|
|
услуг |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Типовое поведение, |
|
|
|
|
Действия |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
поступки в схожих |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ситуациях |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Восприятие организацион-
ной культуры работниками
Вербальные
формы
(общение, разговоры)
Невербальные
формы (участие
в праздниках, обрядах, ритуалах)
Наблюдение
Рис.1.1 Укрупненная модель организационной культуры
Таким образом, структурными составляющими организационной культуры являются: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и др. материальных процессов.
Структурная модель содержания организационной культуры
выглядит следующим образом:
V
K
Cin
-
Сorg
ТП
Cex
G
Wcul
где Сorg – организационная культура;
15
V – ценности организации;
K – знания организации;
Cin – внутренние коммуникации и связи; Cex – внешние коммуникации и связи; G – цели организации;
Wcul – культура трудового , производственного и др. материальных процессов; ТП – трудовой потенциал.
Рис.1.2 Структурная модель содержания организационной культуры
При исследовании понятия организационной культуры следует иметь в виду, что чаще всего под этим понятием подразумевают культуру организацИЙ как неких объектов, систем. Однако, изучив организационную культуру не только с позиций управления персоналом, организационного поведения и т.п., но и общей теории систем, теории организации, становится ясно, что сущность понятия «организационная культура» на данном уровне исследования – уровне организационной науки – это культура организацИИ социально-экономической системы.
Следовательно, существует два уровня исследования организационной культуры : уровень культуры организацИЙ, где культура выступает как объект, и уровень культуры организацИИ систем, где культура представляет собой процесс. При чем из-за отсутствия понимания наличия этих двух уровней исследования происходит путаница в понимании сущности организационной культуры.
Если культура организаций – это набор рассмотренных выше структурных составляющих (см. рис.1.2.), то культура организации – это идеология управления социально-экономической системой.
Организационная культура тесно связана с такими понятиями, как корпоративная культура, деловая этика, философия бизнеса, организационное поведение (рис.1.3).
Термин «корпоративная культура» возник в США, когда исследователи стали изучать параметры деятельности американских корпораций, которые делают их успешными и процветающими. Каждое из подразделений корпорации, часто расположенных в различных географических регионах, и каждый уровень в их структуре могут формировать собственную культуру. Поэтому, в данном контексте, под корпоративной культурой следует понимать культуру именно корпорации.
В то же время, в современной экономической теории возникло новое понимание корпорации как объединения, сообщества во всех формах организации бизнеса (предприятие, фирма, компания и т.п.) с определенными нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и интересами.
Тем не менее, понятие «организация» является более емким, так как включает в себя не только коммерческие организации, осуществляющие
16
предпринимательскую деятельность, но и различные некоммерческие организации . В связи с тем, что культура присуща любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования является универсальным, мы считаем термин «организационная культура» более общим, включающим в себя и корпоративную культуру.
Деловая этика
этические нормы поведения индивида, организации
Организационное Корпоративная поведение
культура
-
культура
поведение
индивида, группы,
коммерческой
организации
организации или
лидерство
корпорации
мотивация
Философия
бизнеса
способы и
правила
действия на
рынке
Рис.1.3.Взаимосвязь организационной культуры и близких понятий
Предметом этики, в том числе и деловой, является мораль . Мораль, в свою очередь, выполняет функцию регулятора поведения человека, общества. То есть, говоря о деловой этике, мы подразумеваем допустимые и недопустимые нормы поведения в деловом сообществе. Подобные нормы, правила определяются идеологией управления, то есть организационной культурой.
Под организационным поведением понимается поведение индивида в организации, групповое поведение, межгрупповые и межличностные отношения, отношения группы и индивида . Предметные области организационного поведения и организационной культуры пересекаются: наука «организационное поведение» занимается поиском и установлением общих законов поведения и отношений индивида, группы в организации, организационная культура – устанавливает правила и нормы поведения,
17
формирует отношения и связи между работниками и подразделениями организации.
Организационное поведение интересуют вопросы лидерства, власти в организациях , структуры мотивации персонала. Организационная культура формируется лидерами (формальными – руководителями организаций, и неформальными), в то же время организационная культура оказывает сильное воздействие на мотивацию работников.
Следовательно, организационное поведение является внешним проявлением организационной культуры и во многом определяется ею.
Исходя из определения философии - науки о бытие , можно утверждать, что философия бизнеса – это совокупность правил, по которым должна существовать организация, то есть, идеология управления. Следовательно , философия бизнеса и организационная культура по своей сути являются тождественными понятиями.
Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности человека в организации, и ее функции должны быть реализованы во всех функциональных блоках системы управления фирмой (рис.1.4).
Организационная культура – идеология управления организацией
Укрупненные функциональные блоки системы управления организацией
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Маркетинг |
|
Научно-техни- |
|
Производ- |
|
Управление |
|
Управление |
|
Связь с |
|
Экономиче- |
||||||||
и продажи |
|
ческая подготовка |
|
ство |
|
персоналом |
|
финансами |
|
общест- |
|
ский потен- |
||||||||
|
|
|
|
производства |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
венностью |
|
циал |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Торговая |
|
Наличие |
|
Производствен- |
|
Уровень обра- |
|
Финансовая |
|
Связь и |
|
Трудовой по- |
||||||||
марка, фир- |
|
собственных |
|
ная культура: |
|
зования и ква- |
|
культура: |
|
характер |
|
тенциал; |
||||||||
менный |
|
разработок, |
|
прогрессив- |
|
лификации |
|
достоверность и |
|
взаимодейст- |
|
Организаци- |
||||||||
стиль, стиль |
|
исследований, |
|
ность производ- |
|
работников, |
|
соответствие |
|
вия с общест- |
|
онно-управ- |
||||||||
рекламы и др. |
|
количество патентов, |
|
ственной струк- |
|
наличие про- |
|
финансовой |
|
вом, партне- |
|
ленческие воз- |
||||||||
способов |
|
изобретений, |
|
туры, совре- |
|
граммы обуче- |
|
отчетности |
|
рами, госор- |
|
можности; |
||||||||
продвижения |
|
современность и |
|
менность обо- |
|
ния, социаль- |
|
мировым |
|
ганами и т.п. |
|
Нематериаль- |
||||||||
продукции, |
|
перспективность |
|
рудования, |
|
ные гарантии, |
|
стандартам, |
|
|
|
|
ные активы |
|||||||
культура |
|
технологии, степень |
|
организации |
|
условия труда и |
|
кредитная |
|
|
|
|
Производствен- |
|||||||
общения с |
|
проработки |
|
производствен- |
|
т..п. |
|
история и т.п. |
|
|
|
|
ный потенциал; |
|||||||
потребите- |
|
техпроцесса и т.п. |
|
ного процесса, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Материально- |
|||||
лями и т.п. |
|
|
|
|
условия в про- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
технические |
||||
|
|
|
|
|
|
|
изводственных |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ресурсы |
||
|
|
|
|
|
|
|
помещениях |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Р
ис.1.4.Взаимодействие
организационной культуры и общей системы
управления организацией
Организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления данной организацией. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами; система связей с общественностью –
18
управление связями с внешней средой. Организационная культура создает фундамент процесса управления – его идеологию.
Особо следует отметить влияние организационной культуры на трудовой потенциал.
Управление организацией осуществляется людьми, при чем как субъектом, так и объектом управления является, в конечном итоге, человек. Можно говорить об управлении производством, управлении качеством, управлении затратами, но в результате мы все равно придем к конкретному человеку, который работает на станке, и от его квалификации, понимания, отношения к работе зависит результат управления.
Важно также, что культура – категория чисто человеческая, и организационная культура формируется в сознании человека – работника фирмы, он является ее носителем и распространителем. Поэтому, воздействие организационной культуры непосредственно направлено на человека, а через него уже на производственный процесс, качество продукции и т.п. Человек для организации – это трудовой ресурс, при чем обладающий высоким потенциалом развития (за счет переобучения, повышения квалификации, ротации), в сравнении с оборудованием, технологией и т.п., постоянное обновление которых невозможно. В современных условиях быстрого научно-технического прогресса, ограниченности внешних ресурсов возможность для фирмы развиваться, используя внутренний потенциал, является одним из важнейших факторов успешной конкуренции . Очевидно, что одним из основных элементов внутреннего потенциала любой фирмы является ее трудовой потенциал.
целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.
Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.
Достижение главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала организации.
трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени [10, с.53], а также профессиональная культура.
Профессиональная культура представляет собой функцию от компетенции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей, то есть:
Профессиональная культура = f (компетенция; трудовая этика)
19
Компетенция – это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассмотренных во временном интервале . Трудовая этика – определенный набор правил и норм поведения индивида на работе, его отношение к труду и результату своего труда.
Творческая деятельность – это особая категория деятельности персонала, она представляет собой не только реальную деятельность по разработке новой продукции, технологии, проведению научных исследований и т .п. Любой рабочий может осуществлять творческую деятельность, если он обладает способностью соучастия, сопереживания результатам и процессу работы ученых и исследователей фирмы. Сопереживая, он вносит свой вклад в процесс творчества, так как оказывает влияние на конечный результат, и таким образом, становится соучастником творческого процесса.
Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых или общественных целей. Мотивация бывает внутренней
– содержание и значимость выполняемой работы, соответствие его убеждениям и этическим нормам, и внешней. Внешняя мотивация (стимулирование) может быть административной (выполнение работы по приказу, команде, принуждению), и экономической (заработная плата, дивиденды, предоставление бесплатного проезда и т.п.).
Трудовой потенциал можно определить в виде предельного значения совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию на данный момент времени. Трудовой потенциал по сути – это разность между максимально возможной отдачей работника при самых благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на данный момент времени.
Важно, что трудовой потенциал – векторная величина, то есть низкое значение одного компонента не может быть компенсирована высоким значением другого. Вектор трудового потенциала может менять направление (то есть характер развития – расти или уменьшаться), форму развития (прямолинейно, экспоненциально, в виде синусоиды и др.) . Задача организационной культуры – задать верное направление и характер развития трудового потенциала для данной организации.
На рис.1 изображено развитие трудового потенциала и компетенции работника во времени. С течением времени компетенция работника возрастает при условии постоянного повышения квалификации, профессиональных навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако, если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.
20
На рис.1.5. изображено развитие трудового потенциала и компетенции работника во времени.
С течением времени компетенция работника возрастает при условии постоянного повышения квалификации , профессиональных навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако, если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.
Вектор трудового потенциала в каждый период времени зависит от уровня компетенции: растет компетенция, растет и трудовой потенциал. В то же время, трудовой потенциал все-таки имеет предельное значение – максимум, который может дать каждый работник, определяемый его способностями, характером, возрастом и т.п. Чем выше уровень компетенции, тем выше будет значение трудового потенциала.
Влияние организационной культуры на компетенцию представлено на рис. 1.6.
21
Организационная культура |
|
Составляющие компетенции |
|
|
|
Поощряет обучение, повышение образования квалификации, ротацию и т.п.
Формирует принципы трудовой этики
Облегчает общение, предоставляет общие цен-ностные ориентиры, формирует верность органи-зации, надежность, готовность к сотрудничеству, кооперации, работе в команде
Поощряет самообучение , саморазвитие, самооб-разование. Ориентирует на предоставление ре-альной возможности и поддержки внесения рац-предложений, проявления инициативы
Формирует у персонала чувство преданности, гордости, общности с организацией, осознание ответственность за происходящие в ней про-цессы. Обеспечивает знание цели организации и своего вклада в достижение общей цели, приори-тет интересов и целей организации над личными и т.п.
Ориентирует на предоставление социального страхования и обеспечения работникам (оплачи-ваемых больничных и отпусков, пенсионных выплат и др.), способствует наличию детских садов, санаториев, организованной системы пи-тания в организации и т.д.
Профессиональные характеристики, в том числе профессиональная культура
Личные характеристики
Творческий потенциал
Внутренняя мотивация
Внешняя
экономическая мотивация
Рис.1.6.Воздействие организационной культуры на компетенцию
Трудовой потенциал организации может быть определен как взвешенная сумма составляющих потенциала, то есть:
|
ТП = aX1+ bX2 + cX3 + dX4 – eX5 – fX6 – gX7 ± … ± βXi |
(1.1) |
где ТП - значение трудового потенциала; |
|
|
a, |
b, c, d, e, f, g, β - вес каждой составляющей трудового |
потенциала, |
a+b+с+d+e+f+g+…+β=1. |
|
|
X1 |
- количество работников с высшим образованием (или определенной |
|
квалификации для рабочих) за расчетный период; |
|
|
X2 |
- количество внесенных рацпредложений за расчетный период; |
|
X3 |
- количество патентов, изобретений; |
|
|
22 |
X4 |
- средняя заработная плата (доход) работников за расчетный период (по |
категориям); |
|
X5 |
- количество производственных конфликтов за расчетный период; |
X6 |
- количество производственных травм за расчетный период; |
X7 |
- средний возраст работающих; |
Xi |
- иные составляющие трудового потенциала (в зависимости от специфики |
каждой конкретной организации, для которой определяется трудовой потенциал).
Расчет значения трудового потенциала проводится на определенный период.
Вес каждой составляющей трудового потенциала оценивается экспертами (например, через опрос руководителей подразделений, работников, сторонних лиц). Вес определяется по количеству назвавших данный показатель среди наиболее важных (доля в общем объеме опрошенных).
Данная методика расчета позволяет оценить изменение трудового потенциала данной организации во времени (проведя повторный расчет через полгода, год и т.п.). В случае, если имеется возможность получения информации о других организациях, то можно сравнить значение трудового потенциала нескольких фирм.
Трудовой потенциал – векторная величина, то есть трудовой потенциал имеет направление развития. Его направление задается организационной культурой: если она способствует росту образования, квалификации персонала, творческому подходу, то трудовой потенциал будет увеличиваться, в противном случае трудовой потенциал будет снижаться.
Составляющие трудового потенциала, приведенные в формуле (1.1) – скалярные величины. При этом для расчета берутся алгебраические значения составляющих, не имеющие единицы измерения. То есть, в результате расчета трудового потенциала по формуле (1.1) мы получаем скалярную величину.
При этом, если в организации высокий уровень средней заработной платы при высоком уровне производственных травм и конфликтов, значение трудового потенциала может быть выше , чем в организации с меньшей заработной платой, но и с меньшим числом негативных факторов. Взвешивание каждой составляющей трудового потенциала позволяет нивелировать подобное несоответствие.
Представим трудовой потенциал в виде вектора.
Каждая составляющая трудового потенциала имеет алгебраическое значение. Допустим, что те компоненты, которые способствуют развитию трудового потенциала – положительны, а те, которые препятствуют развитию – отрицательны. Алгебраическое значение компонент – это длина вектора.
Обозначим стрелками компоненты трудового потенциала, и определим его длину:
23
В С B’
C’
А
F A’ D’
D E F’
Рис.1.7. Определение вектора трудового потенциала
Векторы AB, BC, CD, DE, EF - компоненты трудового потенциала, длина стрелки соответствует алгебраическому значению компоненты в принятой единице измерения;
Вектор AF по правилу сложения векторов – сумма компонент, то есть вектор трудового потенциала.
Из рисунка видно, что если факторов негативного воздействия больше, или они имеют высокое значение, то вектор трудового потенциала будет иметь отрицательную направленность.
Следовательно, организационная культура определяет направленность вектора трудового потенциала, а также оказывает существенное влияние на все составляющие его компоненты.
Повышение трудового потенциала приводит к росту компетенции и трудовой этики персонала. В конечном итоге, это означает рост прибыли, доходности организации.
Критериями роста трудового потенциала, а, следовательно и достижения основной цели организационной культуры могут служить:
Повышение количества исследований, рацпредложений, разработок, осуществленных работниками организации, а также количества патентов, лицензий, авторских прав и т.п. организации.
Рост производительности труда.
Повышение количества специалистов с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение).
Рост доходов работников.
Данные критерии являются универсальными и подходят для большинства предприятий. Они легко могут быть рассчитаны, так как необходимая для расчетов информация доступна в любой организации. Однако в ряде случаев может потребоваться их качественное и количественное уточнение с учетом специфики фирмы и ее сферы деятельности. Следует отметить, что указанные критерии говорят о достижении основной цели организационной культуры с известной долей условности, так как нельзя категорично утверждать, что, например, рост производительности труда ведет к росту организационной культуры в целом. Важно, что все рассмотренные критерии должны учитываться в комплексе.
Организационная культура имеет собственные предмет, объект и методы исследования, отражающие ее специфику.
Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и
24
подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой),обеспечивающих самоорганизацию социально- экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей организации.
Объектом организационной культуры является любая социально-экономическая система, поддающаяся управлению.
Методами, используемыми при формировании и развитии организационной культуры, являются:
Эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации); Методы системного анализа, в том числе системный подход,
синергетический подход, методы общей теории систем и теории организации.
Методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др.)
Организационная культура на уровне организаций-объектов представляет собой иерархическое понятие, то есть мы можем говорить о том или ином уровне организационной культуры.
Иерархия организационной культуры – это определенные уровни,
ступени, на которых последовательно формируется организационная культура.
Иерархия организационной культуры определяется общепринятой иерархией организаций (см. рис.1.8).
III уровень |
|
Культура организации |
|
II уровень |
|
|
|
|
|
|
|
|
Культура структурных подразделений |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
I уровень |
|
Культура индивида - работника |
|
|
|
организации |
|
|
|
|
|
Рис.1.8. Иерархия организационной культуры
При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней организационной культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, – всей организационной культуры. Первый уровень организационной культуры обуславливается тем, что организационная культура формируется в сознании человека, индивида.
В любой организации образуются формальные и неформальные группы. Но выделять культуру группы в самостоятельный уровень иерархии организационной культуры нецелесообразно. Это связно с тем, что формальная группа по сути – это структурное подразделение организации, так как создается и регламентируется руководством организации и официальными правилами, то есть культура формальной группы и культура подразделения тождественны. Неформальные группы создаются на
25
основании личных пристрастий , интересов и симпатий, и могут быть очень многообразны и разнообразны, выходить за рамки организации, поэтому сложно регламентировать культуру такой группы. Руководителям организаций следует иметь в виду существование культуры неформальных групп, но для процесса управления формированием и развитием организационной культуры данный уровень иерархии не выделяется.
Известный американский ученый Эдгар Шейн выделяет 3 уровня организационной культуры – артефакты (самый поверхностный уровень, внешние проявления организационной культуры – архитектура зданий, язык, манера одеваться и общаться и т.п,); провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии); и базовые представления (самый глубинный уровень организационной культуры – убеждения, верования).
Содержание организационной культуры проявляется в ее функциях. Во многом функции организационной культуры определяются функциями культуры в общем смысле (табл. 1.2).
Таблица 1.2 Сравнительная оценка функций культуры и функций организационной культуры
Функции культуры |
|
Функции организационной культуры |
|||||
Формирование, накопление, передача, |
Формирование системы ценностей, позволяющих выбрать |
||||||
хранение ценностей |
|
допустимые методы достижения целей |
|
||||
Функция целеполагания |
Определение целей, к которым нужно всем стремиться |
||||||
Коммуникативная |
функция; Способ |
Формирование и контроль формы поведения и восприятия, |
|||||
общения людей (интеллектуального и |
целесообразные для организации; |
|
|
||||
материального) |
|
|
Обеспечение |
контроля |
за |
поведением, |
предотвращение |
|
|
|
нежелательных и запрещенных поступков |
|
|||
Компенсаторная функция (обеспе- |
Усиление вовлеченности в дела организации и формирование |
||||||
чение духовной и физической раз- |
преданности ей |
|
|
|
|
||
рядки индивида |
и |
социализирующая |
Усиление системы социальной стабильности в организации |
||||
функция |
|
|
Создание четкого критерия принадлежности к данному коллективу |
||||
|
|
|
Создание и сохранение границ группы, организации – членов |
||||
|
|
|
культуры, обеспечение чувства единства |
|
|||
Формирование норм, значений |
Предоставление смысла деятельности работникам, |
|
|||||
Формирование |
системы идеалов и |
Обеспечение единой интерпретации организационных событий |
|||||
моделей мира |
|
|
|
|
|
|
|
Нормативная функция |
|
|
|
|
|
||
Формирование системы знаний |
Формирование системы знаний организации |
|
|||||
Познавательная |
и |
информационная |
|
|
|
|
|
функция |
|
|
|
|
|
|
|
Деятельностная функция |
Мобилизация персонала |
|
|
|
|||
|
|
|
Стимулирование работников |
|
|
|
|
Аналог отсутствует |
Формирование имиджа организации |
|
|||||
|
|
|
|
||||
Игровая функция |
|
Формирование системы внутренних коммуникаций |
|
||||
Символическая функция |
|
|
|
|
|
||
Духовное творчество |
|
Аналог отсутствует |
|
||||
Создание произведений искусства |
|
|
|
|
|
||
Таким образом, выделяются следующие укрупненные блоки основных функций организационной культуры:
1. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации.
26
Формирование системы знаний.
Формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри организации по вертикали и горизонтали.
Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации.
Целеполагание.
Формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов.
Формирование организационной культуры должно осуществляться на основании основных ее принципов.
принципам организационной культуры относятся:
Принцип всеобщности. Организационная культура должна бать общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации.
Принцип доступности предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации.
Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры.
Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными.
Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социо-культурного сообщества и того государства, где находится организация.
Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации.
Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры.
27