7. Теория стилей руководства Макгрегора

Непосредственно в системе трудовой деятельности известность получила теория стилей управления Дугласа Макгрегора. «Теория X» описывает черты авторитарного стиля руководителя: жесткий контроль, упор на материальное стимулирование, негативные санкции.

Но большинству людей нравится работать, они хотят самостоятельности и уважения, одобрения и даже восхищения. «Теория Y» дает представление о демократическом стиле, опираясь на идеи «эпохи человеческих отношений» в промышленности Э.Мэйо. Д.Макгрегор выделяет в стиле управления акцент на моральные стимулы, на заинтересованность в труде и участии в управлении, отсутствие принуждения, гибкий контроль, использование творческих способностей работника.

Он считал, что «стиль X» был характерен для эпохи тейлоризма. В условиях современного общества необходим "стиль Y», так как он задействует высшие потребности людей, требующие интеллектуальной деятельности (активности, инициативности, творчества). «Стиль X» не эффективный, так как в глубине его скрыто неуважение к работнику, видение его как ленивого, эгоистичного, работающего только за деньги.

Социолог, менеджер-консультант, проводя анализ обстановки в организации, изучает состояние трудовой дисциплины, уровень образования рабочих и руководителей, доверительность в отношениях между рабочими и администрацией, ценностные ориентации и ожидания людей.

8. Групповая динамика к.Левина

К.Левин (1890-1947), немецкий психолог, мигрировал в США. Он считал, что социальное поведение осуществляется по законам, которые открываются ученому через изучение «поля» психологических и социальных сил. В эксперименте можно создать группы с заданными и различными характеристиками, изучать их функционирование. Он изучал власть, влияние, возникновение групп и групповой сплоченности й единых норм поведения, связь между коммуникацией и поведением на производстве. К. Левину становилось ясно, что человеческие отношения можно «измерять». Групповая динамика как измерение группы позволяет выяснить, кто и кому передает информацию, какая сеть коммуникаций существует и как она влияет на деятельность группы, как группа оказывает давление на членов, заставляя их быть конформистами.

Феномен группового давления имеет значение во всех сферах общественной жизни.

9. Социометрия Дж.Морено

Дж.Морено (1892-1979) создал в 30-е годы в США особое направление для изучения межличностных отношений в группе. Оно применяется в социологии и психологии. Он просил членов группы ответить на вопросы «Кто нравится?», «С кем бы хотели работать, дружить?». Обработка результатов позволяла создавать матрицу отношений, делать графическое изображение, подсчитывать позиции в группе, выявлять лидеров. Знание группы позволяет изменять, влиять на межличностные отношения. Если К.Левин вел внешнее наблюдение, то Дж.Морено стремился вскрыть внутренние процессы сознания человека. Это позволяло менять социальную организацию рабочих, предотвращать конфликты.

10. Теория стилей руководства Лайкерта

Респис Лайкерт обобщил методы управления и выделил 4 модели.

Модель 1. Руководитель не доверяет подчиненным, не использует их мнения, задачи спускаются сверху готовыми. Вознаграждения здесь случайны. Страх увольнения заставляет сотрудников работать и не противоречить. Формальная и неформальная организации в противоборстве.

Модель 2. Предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием. Часть решений делегируется «вниз», но в определенных границах. Вознаграждение здесь действительное. Взаимодействие в духе снисходительности господина к слугам и осторожности слуг. Формальная и неформальная организации находятся в некотором противостоянии.

Модель 3. Руководство проявляет большое доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются «наверху», частные - «внизу». Существуют поощрения и редко санкции, в качестве поощрений используют изредка включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается некоторым доверием с примесью элементов страха. Неформальная организация может и не возникнуть.

Модель 4. Характеризует полное доверие. Процесс принятия решений интегрирован, но рассредоточен по всем уровням. Поток коммуникации циркулирует горизонтально и вертикально. Работники принимают участие в решении вопросов целей организации, методов организации труда, форм стимулирования.

Модель 4 определялась Лайкертом как ориентированная на отношения и эффективная. Для анализа организации он разработал опросник для руководителей и подчиненных, включающий 20 переменных.

Р. Лайкерт установил 3 типа переменных, определяющих долговременную эффективность Организации:

причинные переменные - внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем организации (структура организации, экономическая стратегия, социальная политика, профессионально-квалификационный состав);

промежуточные переменные - обозначают человеческие ресурсы организации (отношения к труду и людей, организационный климат, методы принятия решения, степень доверительности к руководству, лояльность, мотивация деятельности);

результирующие зависимые переменные - выражаются в имидже организации, в результатах ее труда, спросе на ее продукцию, прибыль, зарплата, текучесть кадров.

В реальной жизни организации все эти факторы взаимосвязаны. Для изменения в организации правильнее влиять на причинные факторы. Воздействие на работников ради прибыли без улучшения условий труда дает только временный эффект. Неподготовленный условиями успех разбалансирует работу организации, произойдут потери в кадрах, ухудшится морально-психологический климат. На восстановление организации требуется от 3 до 8 лет, и проходит оно с большими сложностями.

Каждый руководитель, чтобы быть успешным, эффективным, должен знать, каким он видится окружающим, как они оценивают его действия.