2.4. Анализ трудового законодательства в России

Трудовое законодательство в любой стране – это законодательство, которое, с одной стороны, должно защищать граждан, с другой стороны оно должно обеспечивать равные возможности для граждан в сфере экономической деятельности. Таким образом, трудовое законодательство должно удовлетворять двум требованиям: социальному (гарантировать социальную справедливость в трудовых отношениях между работниками и работодателем) и экономическому.

Советское законодательство было призвано обеспечить подлинное равноправие и свободу женщин в социалистическом обществе, поэтому особое внимание уделялось социальной составляющей. На сегодняшний день в Российской Федерации имеется большой опыт в защите прав трудящихся женщин, их положения в сфере занятости и на рынке труда, не имеющий аналогов в социальном законодательстве передовых стран мира.

К основным законам, регламентирующим положение женщин на российском рынке труда, относятся Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и другие законодательные акты. Рыночные условия труда требуют новых, отвечающим современным условиям, подходов в регулировании трудовых отношений. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации 30 декабря 2001 года обуславливает необходимость применения новых подходов в трудовых отношениях.

Специалисты условно разделяют все российские законодательные акты, регулирующие женский труд, на три блока [Баскакова, 1998]:

0. Международные законодательные документы, ратифицированные Российской Федерацией;

1. Законодательные акты, соответствующие международным законодательным документам;

2. Законодательные акты, не имеющие аналогов в международных документах.

К первому блоку законодательных актов относится Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», принятая на Генеральной Ассамблее ООН 18 декабря 1979 г. Эта Конвенция впервые поставила вопрос о правах женщин как неотъемлемой части прав человека. Конвенция обязывает все государства, ратифицировавшие ее, «включить принцип равноправия мужчин и женщин в свои национальные конституции или другое соответствующее законодательство» [Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин Организации объединенных наций, ст. 2, а]. Так, в 19 статье Конституции РФ запрещаются любые формы трудовой дискриминации, провозглашая равные права и свободы человека и гражданина в реализации трудовых прав, так же в этой статье закреплен принцип равноправия мужчин и женщин: «Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации» [Конституция РФ, ст. 19 ч. 3]. В Конвенции ООН выделяются две практические рекомендации: 1) необходимость ликвидации дискриминации в области занятости (при найме на работу; об обеспечении равной оплаты за труд равной ценности, запрет «под угрозой применения санкций, увольнение с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминацию ввиду семейного положения при увольнении» [Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации, ст. 11, ч .1, 2]); 2) применение специальных квот (квоты для женщин в представительных или законодательных органах и структурах исполнительной власти; в списках кандидатов в депутаты; в руководящих органах партий, движений). Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» считается самым полным международным актом в области гендерного равенства.

Конституция РФ гарантирует судебную защиту прав и свобод человека гражданам своей страны. В части 4 статьи 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры, ратифицированные Российской Федерации, признаются составной частью российской правовой системы. Взаимодействие российского трудового законодательства и международных соглашений происходит следующим образом: если международными договорами, ратифицированными Россией, установлены правила, которые не предусмотрены в российском трудовом законодательстве, то применяются правила международного договора. Следовательно, международные договоры имеют более высокий приоритет, чем национальное законодательство, что вполне согласуется с общей тенденцией развития международного права [Баскакова, 1998]. В случае же рассмотрения судебного иска по вопросам гендерной дискриминации, истец может ссылаться как на нарушение норм Конституции Российской Федерации, так и на нарушение международных законодательных документов, в частности Конвенций МОТ.

Конвенция № 156 Международной организации труда (МОТ) "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся женщин и мужчин: трудящиеся с семейными обязанностями". Конвенция призвана изменить стереотипы общественного сознания и поведения, связанных с распределением семейных обязанностей между мужчинами и женщинами [Айвазова, ГОД]. Конвенция была ратифицирована российским парламентом в 1997 году.

Помимо этого, Россия ратифицировала следующие конвенции: Конвенция № 100 МОТ «Равное вознаграждение», Конвенция № 103 МОТ «Об охране материнства», Конвенции № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», Конвенция № 122 МОТ «О политике в области занятости».

Второй блок нормативных актов, соответствующих международным законодательным документам, могут быть отнесены отдельные статьи Трудового кодекса РФ.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений, заложенными в кодекс, провозглашаются: «свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности» [ТК РФ, ст. 2]. Также в статье 2 Трудового Кодекса РФ закреплен один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений о запрете принудительного труда и дискриминации в сфере труда [ТК РФ, ст. 2]. Этот принцип основывается на общепризнанных нормах международного права, закрепленных в Конвенции Международной Организации Труда №111 «О дискриминации в области труда и занятий»⁹.

Основными статьями трудовых нормативных актов, регламентирующих положение женщин в сфере занятости и на рынке труда, разработанными на основе международных документов являются:

• Статья 253 ТК РФ «Работы, на которых ограничивается применение труда женщин»: в статье содержится приблизительный перечень работ, на которых ограничивается применение труда женщин: тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда (перечень запрещенных работ для женщин утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 162¹⁰), а так же «запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые…нормы» [ТК РФ, ст. 253].

• Статья 254 ТК РФ «Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет»: по заявлению и на основании медицинского заключения беременным женщинам снижаются нормы выработки, либо эти женщины переводятся на другую работу. Так же по заявлению женщины, имеющей детей до полутора лет, работодатель должен предоставить другую работу с оплатой труда не ниже среднего заработка по прежней работе.

• Статья 258 ТК РФ «Перерывы для кормления ребенка»: устанавливает перерывы для кормления ребенка работающим женщинам, которые составляют не менее 30 минут каждый день.

• Статья 260 ТК РФ «Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков»: о предоставлении беременным женщинам ежегодного оплачиваемого отпуска независимо от стажа работы у данного работодателя.

• Статья 261 ТК РФ «Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора»: устанавливает гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Так, трудовой договор с беременной женщиной не может быть расторгнут по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации, так же трудовой договор не может быть расторгнут с женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, кроме случаев, предусмотренных трудовым законодательством.

К третьему блоку законодательных актов, регламентирующих труд женщин, относятся отдельные статьи Трудового кодекса, которые касаются многочисленных льгот для различных категорий женщин. Предоставляемые льготы, с одной стороны, играют роль социальной защиты, но с другой - снижают конкурентоспособность женщин в сфере занятости, что, в свою очередь, приводит к дискриминации по половому признаку. Все льготы, предоставляемые различным категориям женщин, делятся на две группы:

1. Льготы, связанные с предоставлением отпуска по беременности и родам.

2. «Льготы, обслуживающие традиционную роль женщины» [Проект ТК РФ, 2001].

К первой группе льгот относятся:

• Статья 255 ТК РФ «Отпуска по беременности и родам»: закрепляет за женщинами право на отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию. В Конвенции МОТ № 103 «Об охране материнства» регламентируется продолжительность отпуска по беременности и родам, которая составляет, по меньшей мере, 12 недель, включая период обязательного послеродового отпуска не менее 6 недель. Таким образом, Трудовой кодекс РФ достаточно широко толкует льготы первой группы в контексте международных правовых документов.

Вторая группа льгот закреплена в 40 главе Трудового кодекса РФ.

• Статья 256 ТК РФ «Отпуска по уходу за ребенком»: о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, при этом «на период отпуска…за работником сохраняет место работы (должность)» [ТК РФ, ст. 256], отпуск засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, во время отпуска по уходу за ребенком выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.

• Статья 259 ТК РФ «Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни»: запрещается направлять в командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин, а для женщин с детьми до трех лет только с их письменного согласия.

• Статья 262 ТК РФ «Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности»: о предоставлении четырех оплачиваемых выходных днях в месяц одному из родителей, а так же о предоставлении женщинам, работающим в сельской местности, одного дополнительный бесплатного выходного дня в месяц.

• Статья 264 «Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери»: о предоставлении всех гарантий и льгот, предоставляемых женщинам в связи с материнством, отцам (опекунам, попечителям), воспитывающих детей без матери.

По второй группе льгот необходимо обратить внимание на статью 256 ТК РФ: «отпуск по уходу за ребенком может быть использован…также отцом ребенка, бабушкой, дедом…» [ТК РФ, ст. 256]. Однако, как показывают обследования населения пока «степень гендерной эффективности распространения возможности использования отпуска по уходу за маленьким ребенком на отца и других родственников — равна нулю» [Баскакова, 1998]. К сожалению, сбор статистических данных в этом направлении не ведется, поэтому невозможно оценить социальную эффективность от действия этой законодательной нормы.

Первая группа льгот законодательно подтверждает права женщин на социальную репродуктивную функцию. Вторая группа льгот в условиях рынка двояко сказывается на работниках женского пола. С одной стороны, они охраняют женщин от неправомерных действий работодателей, с другой, отрицательно влияют на конкурентные преимущества женщин-работников по сравнению с мужчинами.

В российском трудовом законодательстве, в части обеспечения для граждан равных возможностей в сфере экономической деятельности, должно быть уделено особое внимание так называемой «гендерной нейтральности» [Баскакова, 1998]. Оно должно способствовать «распространению эгалитарных отношений и ликвидации дискриминации по признаку пола». В Трудовой кодекс РФ необходимо включить статьи, регулирующие отношения между работниками и работодателями на всех этапах взаимодействия и исключающие дискриминацию по половому признаку. По мнению специалистов, необходимо законодательно стимулировать использование отпуска по уходу за ребенком обоими родителями (например, ввести законодательную норму, в соответствии с которой срок отпуска по уходу за ребенком для одного из супругов не может быть более, чем месяцев) [Баскакова, 1998]. Также необходимо законодательно закрепить механизм выявления факта дискриминации по признаку пола с возмещением ущерба дискриминируемым гражданам.