Элементы методологии формирования и функционирования резерва кадров государственной гражданской службы.

6. Современные критерии отбора и технологии, применяемые для оценка претендентов для включения в кадровый резерв

Важное место при отборе кандидатов в кадровый резерв занимают выработка и применение технологий (методик) оценки и критериев отбора квалификационных и иных требований к претендентам.

Перечень требований к кандидатам в кадровый резерв:

• к уровню профессиональной подготовки;

• к деловым качествам;

• к интеллектуальным способностям;

• к организаторским способностям;

• умение строить отношения в коллективе и работать с людьми.

Встречается и более детализированный подход к определению требований к кандидатам в кадровый резерв для последующего их выдвижения в должности:

• общая эрудиция и кругозор;

• организаторские способности;

• оперативность принятия и реализации решений;

• профессиональная предприимчивость;

• способность адаптироваться в новой ситуации и принимать адекватные решения;

• принципиальность, честность;

• восприимчивость к критике;

• умение работать с коллективом.

Проблема разработка критериев оценки кадров встает при решении вопроса о соответствии того или иного работника занимаемой должности или о его включении в кадровый резерв.

При выборе критериев оценки обычно исходят из двух основных моментов:

а) для какой категории и группы должностей работников устанавливаются критерии;

б) для каких конкретных задач будут использованы результаты оценки.

Применение критериев оценки должно дать характеристику профессиональных возможностей претендента, степень реализации профессионального опыта, уровень его профессионализма. В общем виде, структура критериев должна отражать личностные качества претендента, его организаторские способности, деловитость, нацеленность на высокую результативность служебной деятельности.

Решение вопроса о содержании и предмете оценки является одним из первоначальных действий.

Процедура оценки бывает:

• Подготовительной - включает разработку документации, формирование оценочных комиссий, определение методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев оценки работников, компьютерное обеспечение оценочных мероприятий и т.п..

• Основной - регламентируется нормативным правовым актом.

Под основными критериями оценки качеств кандидатов в кадровый резерв понимают комплекс показателей, которые можно классифицировать по характеру и способу выражения на четыре основные группы:

• личностно-психологические — работоспособность, личные интересы, интеллект, темперамент, энергичность, оптимизм, выдержка, состояние здоровья; мотивация, удовлетворенность трудом и т.д.;

• статусно-профессиональные — знания, умения и навыки работника, соединяющие образование, специальность, профессиональную компетентность, новаторский подход и интеллектуальный уровень, стаж работы, чин, звание, поощрение или привлечение к ответственности;

• духовно-нравственные — трудолюбие, принципиальность, ответственность, самокритичность, справедливость, скромность, вежливость, тактичность, правдивость, чуткость, добросовестность, интеллигентность;

• социально-демографические — пол, возраст, национальность, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни.

В случае формирования внутреннего кадрового резерва можно выделить систему оценки кадров по следующим критериям:

• качество работы;

• объем работы;

• присутствие на работе (дисциплина);

• степень лояльности к предприятию;

Руководители государственных и негосударственных структур и их кадровые службы используют и специальные критерии отбора, касающиеся способностей и личностных качеств работника:

• профессиональные;

• интегральные;

• морально-психологические;

• деловые.

При формировании кадрового резерва используют следующие подходы:

• комплексный;

• системный;

• целевой;

• компетентностный.