Особый интерес вызывает интегральная оценка кандидатов в кадровый резерв. Основные компоненты интегральной оценки:

1. Объективные данные:

• содержание анкетных (биографических) данных;

• документы об образовании;

• характеристики, отзывы, рекомендации, ходатайства.

2. Личностные качества:

• общая эрудиция и глубокие специальные знания, разнообразие профессиональных умений и степень прочности полученных навыков;

• организаторские качества;

• конструктивный творческий подход к решению нестандартных проблем и вопросов;

• деловые качества (профессиональная компетентность, включающая знание экономических законов, основ права, психологии и педагогики, специальных предметов, связанных с характером деятельности; знание отечественного и зарубежного опыта управления; умение аккумулировать необходимую информацию и выбирать из нее главное; постоянная работа по повышению своей квалификации; умение работать с документами; умение эффективно действовать, новаторство, интеллектуальный уровень, коммуникабельность);

• нравственные и культурно-этические качества (патриотизм, гражданственность, принципиальность, честность, трудолюбие, ответственность, самокритичность, справедливость, скромность, вежливость, тактичность, правдивость, чуткость, порядочность);

• психофизические свойства (психологическая устойчивость, состояние здорова, эмоциональная выдержка, энергичность в достижении результатов, темперамент, оптимизм).

3. Работоспособность:

• интенсивность (число решаемых задач в единицу времени, т.е. время занятости на решение служебных вопросов);

• продуктивность (качество выполняемого объема задач и их влияние на общий результат, успех организации);

• скорость и объем получения, анализа, обработки служебной информации, превращения ее в эффективный управленческий ресурс;

• способность самостоятельно и быстро принимать обоснованные правильные решения, идти на риск, быстро реагировать на изменения окружающей обстановки и профессиональной среды;

• самоорганизованность (умение беречь и плотно загружать не только свое рабочее время, но и рабочее время подчиненных, пунктуальность в постановке задач и обеспечении контроля их выполнения);

• умение рационально расставить кадры и четко сформулировать задачи;

• умение наладить контроль за деятельностью подчиненных, выявить и использовать их мотивы для качественной производительной деятельности;

• способность к инициативе и творчеству, стратегическому мышлению, умение определить эффективность нововведений, способность оперативно перестраивать по заданному образцу работу как возглавляемого коллектива так и свою собственную;

• результаты труда (динамика показателей).

4. Межличностные отношения:

• организационные отношения (подчинение, субординационная культура, политическая неангажированность);

• эмоциональный характер отношений;

• технологические отношения (срабатываемость);

• коммуникативно-информационные отношения.

Таблица - Система оценки кандидатов в резерв кадров

Элемент системы	Содержание элемента
1	2
Законодательное регулирование
Цель оценки	Зачисление в кадровый резерв
Объект оценки	Граждане РФ Государственные гражданские служащие
Основной предмет оценки	Личность
Субъект оценки	Конкурсная комиссия, Руководитель структурного подразделения или назначенный специалист, Специалист кадровой службы
Поводы проведения оценки	Решение представителя нанимателя при наличии вакантных должностей
Организационно-правовые формы оценки	Конкурс
Критерии оценки
Методы оценки	Основные: Анкетирование Индивидуальное собеседование в структурном подразделении Тестирование кандидатов Интервью с кандидатами членов конкурсной комиссии (панельное интервью) Дополнительные: Телефонное интервью (первичное собеседование) Проверка рекомендаций Написание рефератов