15. Шиеленістерді, өзгерістерді және стресстерді басқару

Шиеленіс дегеніміз екі немесе одан да көп адамдар арасында болатын пікір қайшылығы, мәмлеге келмей дауласу. Бір адам өз пікірін қалай да мақұлдатқысы келеді немесе екінші бір адамның пікірімен келіспейді.

Дау-дамайды келіспеушілікті басу үшін әуелі оның неден, қалай пайда болғанын білу керек. Келіспеушіліктің туындауына объективті және субъективті себептер болады. Мысалы, еңбек жағдайының нашарлығы қызметтегі міндеттер мен жауапкершіліктің айқын белгіленбейі келіспеушіліктің шиеленіске ұшырауының басты себептері болып табылады. Кейбір жағдайда адамдар арасында келіспеушіліктің әсерінен ұжым екі топқа бөлініп, бірі ресми басшыны жақтап, екінші бөлігі кемшілікті айтқанды жақсы көреді. Шиеленісті дер кезінде шешіп отырмаса, ол стресске әкеліп соғады.

Стресс – сыртқы немесе ішкі ортаның қолайсыз факторларының әсеріне  организмнің физиологиялық реакциясы.

 Стресс көзі:

-         құқы төмен жеткіліксіз, өзі ойлағандай әрекет ете алмайды;

-         жұмысшының алдына қойылған міндеттерінің нақты көмескілігі;

-         қызметінің болашағы белгісіз, басшының пікірі де беймәлім;

-         шектен тыс жұмыс бастылық;

-         өзіне жүктелген жұмысты орындауға біліктілігінің жетіспеуі;

-         жұмыс жағдайының қолайсыздығы – жарық аз, бөлме температурасының ауытқуы, коммуникацияның нашарлығы, бір-біріне негізсіз талап қою, жеке басындағы түрлі себептер, т.б

Жеке адамдар арасындағы шиеленістерді шешудің мынандай жолдары бар:

• Шиеленістен қашу әдісі – бұл, мысалы саяси қызметкерліктен кетуімен қорқыту; қарсыласымен кездесуден қашу т.б. Бірақ шиеленістен қашу шиеленісті уақытша басады және оның себебі солай қалады.

• Келісімге келу әдісі – күш қолданудан аулақ болуға мүмкіндік береді. Келісімге келу үрдісінде екі жақ пікір алысады, бұл шиеленісті бәсеңдетеді, нақты ақиқатты анықтауға көмектеседі. Келісімге келу өзара түсіністікке қол жеткізуге және әріптестікке жол ашуға болады.

• Үшінші тұлғаны қолдану әдісі – бұл татуластыру әдісі. Үшінші тұлға ретінде ұйым немесе жеке тұлға болуы мүмкін. Бұл функцияны тек үкімет орындағылар ғана емес, сонымен қатар ұйым мен мекеме мүшелері де бола алады.

• Алып қою әдісі - өз позициясын білдіру болып табылады. Бұл тәжірибеде кең тарлған. Бірақ бұл жерде бір нәрсені ескерген жөн, өз позициясын ұсынған жақ қанша күш жинағанына және жағдайды өзгертуіне байланысты жоғалтқанын қайтарумен шектеледі.

• Арбитраж әдісі – шешу жолында заңмен, сонымен қатар халықаралық құқықпен басқарылады.

1. Басқару процесі және оның элементтері.

2. Ұйымның ішкі ортаның негізгі факторлары.

3. Ұйымның сыртқы ортасы және оның сипаттамалары.

4. Ұйымдағы коммуникация және менеджмент.

5. Ұйымдағы шешім қабылдау процесі

6. Стратегиялық жоспарлау - басқару функциясының негізі.

7. Ұйымдастыру басқару функциясы ретінде және өкілеттіліктер

8. Мотивация басқару функциясы ретінде.

9. Бақылау басқару функциясы ретінде

10. Ұйымдағы топтық динамика

11. Басшылық: билік және жеке әсер

12. Көсбасшылық: негізгі тәсілдер

13. Көсбасшылықтағы мінез-құлықтық тәсілдің негізгі теориялары.

14. Көсбасшылықтағы жағдайлық тәсілдің негізгі теориялары.

15. Шиеленістерді, өзгерістерді және стресстерді басқару