22. Ресурсы конфликтной борьбы субъектов конфликтных отношений на предприятии

 Ресурсы сторон – возможность и готовность участников конфликта на затраты ради цели

Ресурсы:

- времени

- власти

- материальные

- моральные

- пространственные

Ресурсы бывают внешние и внутренние. Внешние ресурсы – это административные ресурсы, союзники, доступ к СМИ. Внутренние ресурсы – нематериальные активы компании: интеллектуальные, психологические, нравственные, физические возможности участников конфликта, их культура и время, а также их социальный и организационный потенциал в виде сплоченности, статусности, лидерства. Кроме этого, внутренние ресурсы включают в себя и материальные активы компании: финансы, здания, сооружения, технические сооружения и т.д.

В рамках изучения проблемы ресурсов можно обозначить еще один ее аспект – силу конфликтующих сторон. 

Ее можно рассмотреть как:

• способность каждой из сторон причинить ущерб противоположной;

• возможность использовать в свою пользу официальные органы власти;

• обладание знаниями, способствующими решению конфликтной ситуации.

Участники конфликта и их сила далее определяют действия или динамику конфликта. Активность участников конфликта может иметь три формы: • действие; • угроза действия;  бездействие.

23. Влияние трудового конфликта на работника

Для выяснения степени влияния конфликта на работника существуют несколько критериев оценки:

1. Оценка здоровья и эмоционального самочувствия

2. Интерес к работе, степень участия

3. Круг коллег, рабочая атмосфера

4. Профессиональная перспектива, планы на будущее

5. Личные связи с работниками

6. Социальные контакты

7. Финансовая ситуация

Ценность трудового конфликта для его участников

1. Выявление проблемы, требующей решения

2. Является средством эволюционных изменений, снижая необходимость силовых решений

3. Улучшает качество принимаемых решений

4. Развитие навыков межличностного общения

5. Воспитание психологической зрелости

6. Способ разрядки

24. Негативные последствия трудовых конфликтов

— чувство неудовлетворенности работников, следствием чего становятся рост текучести кадров;

— усиление непродуктивной, скрытой конкуренции между различными группами в организации;

— формирование образа врага в лице оппонента;

— вовлечение в конфликт имеющих косвенное или прямое отношение к субъектам конфликта или социальных групп или институтов;

— увеличение уровня девиантного поведения;

— фактические потери времени, отвлечение от работы, бессмысленные затраты сил и энергии на конфронтацию и вражду,

— субъективные переживания и стрессы;

— свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости.

25. Позитивные последствия трудовых конфликтов

— разрядка напряжения, стабилизация обстановки посредством принятия приемлемого для сторон конфликта решения;

— поиск неординарных решений, радикальное решение назревших организационных проблем;

— расположенность к сотрудничеству в будущем при возникновении конфликтных ситуаций;

— сплочение коллектива организации при борьбе с внешним врагом;

— стимулирование к изменениям и развитию трудовых отношений;

— получение новой информации об оппоненте;

— учет интересов оппонентов, взаимный контроль за их деятельностью;

— получение социального опыта, определенных знаний, которые недоступны в обычных условиях;

— реорганизация структуры управления— конфликты зачастую подталкивают к проведению количественных и качественных изменений структуры организации.

Признание за трудовым конфликтом позитивных функций не означает, что всегда необходимо целенаправленно создавать его. При наличии конфликта нужно правильно отнестись к нему с точки зрения его возможных положительных исходов. Следует не подавлять конфликт, а правильно решать его, добиваясь конструктивного эффекта, направляя его на достижения полезных целей.