48. Принципы медиации и правовые гарантии для сторон в трудовом конфликте

Успех процедуры медиации зависит прежде всего от того, насколько каждая из сторон сможет услышать за формальной правовой позицией другой стороны ее реальный интерес. Медиатор (посредник) помогает сторонам конфликта сделать это, одновременно уберегая их от использования средств, которые могут лишь усугубить спор.

Самым главным принципом медиатора является нейтральность, т.е. отказ от симпатии к той или иной стороне. Существуют также законодательные гарантии, которые делают процедуру медиации более эффективным инструментом достижения взаимоприемлемого решения.

Добровольность. Если судебное разбирательство возникает по инициативе одной стороны трудового конфликта, то обращение к медиатору добровольно. Российское законодательство, в отличие, например, от практики английских судов, не допускает возможности направления сторон на медиацию принудительно.

Согласно п. 4 ст. 7 Федерального закона № 193-ФЗ проведение процедуры медиации начинается со дня заключения сторонами соглашения о ее проведении. При этом стороны могут самостоятельно либо через медиатора предлагать другой стороне урегулировать спор посредством данной процедуры.

Принцип равноправия. Данный принцип предполагает, что в ходе медиации стороны общаются друг с другом на равных. Это означает, что сторонам следует абстрагироваться от статусов и общаться друг с другом как с партнером.

Принцип конфиденциальности. На практике именно принцип конфиденциальности делает медиацию наиболее предпочтительным способом разрешения конфликта, в том числе и перед переговорами.

В соответствии со ст. 5 Федерального закона № 193-ФЗ при проведении медиации сохраняется конфиденциальность всей относящейся к указанной процедуре информации, если стороны не договорились об ином.

49. Управление трудовым конфликтом (алгоритм действий)

Управление трудовыми конфликтами - сфера и система профессиональной деятельности его субъекта, в который и посредством которой происходит обмен и перераспределение имеющихся ресурсов с целью извлечения из конфликтных процессов полезного эффекта.

1. Изучение причин возникновения конфликта (Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов)

2. Ограничение числа участников (Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание)

3. Дополнительный анализ конфликта (Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс )

4. Принятие решения (административные методы)

Конфликтолог:

- определяет предмет конфликта на языке целей его субъекта; разрабатывает решения, устраивающие всех участников конфликта;

- объединяет усилия оппонентов на обсуждение путей решения проблемы, а не личных качеств друг друга;

- наладить отношения для взаимного обмена информацией

50. Негативные поведенческие явления в трудовом конфликте

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в трудовом конфликте:

— драматизация конфликта— преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

— установка на конфликт как самоцель— превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства;

— эксплуатация конфликта, то есть заинтересованность в нем как в условии достижения каких-то целей; «угроза вражды» как способ самоутверждения;

— персонализация конфликта— придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Юрий Александрович Лукаш Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе.

Аннотация

Книга посвящена вопросам командообразования, делегирования задач подчинённым, доверию к подчинённым как эффективному инструменту управления персоналом, досудебному рассмотрению трудовых споров, рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, профилактики возможных негативных проявлений, различия людей по их характерам.