42. Развитие персонала

Развитие человеческих ресурсов Егоршин А.П. определяет как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работни­ков организации с целью повышения эффективности их работы.¹ Шаталова И.И. определяет развитие персонала как совокупность мероприятий, направ­ленных на повышение качества человеческих ресурсов организации. Общее развитие персонала – это процесс обогащения интеллектуального капи­тала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вкла­да в дела организации². Веснин В.Р. пишет, что развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации³. Методы управления развитием персонала – способы реализации управленческих воздействий на персонал в целях повышения профессиональной компетентности кадров⁴.

Развитие персонала бывает общим и профессиональным.

Приведенная схема показывает один из возможных взглядов на развитие человеческих ресурсов. Необязательно опи­сывать или предписывать точные процедуры, которым должны будут следовать какие-либо конкретные организации. Эта схема сводит вместе различные элементы развития человеческих ресур­сов (см.: Приложение 1).

В области развития человеческих ресурсов, если нет инициа­тивы и поддержки «сверху донизу» и не все менеджеры осознают и поддерживают целостный подход, организованное обучение не состоится. Вместо этого будет иметь место развитие человеческих ресурсов отдельно в каждом подразделении без учета того, что про­исходит в других подразделениях, с возможным результатом «до­стижения эффективности» для группы или «части системы», но с потерями эффективной деятельности организации в достижении ее корпоративных целей и реализации стратегического плана.

По мере того, как управленческие роли и функции становятся более рассредоточенными по организациям, для всех менеджеров необходимо вырабатывать персональную ответственность за непрерывное развитие человеческих ресурсов. Желательно, чтобы капиталовложения должны быть сделаны на длительный период.

Рассмотрим цели и формы развития персонала.

По мнению Веснина В.Р.,  развитие персонала представляет собой совокупность орга­низационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессио­нального роста, организации процесса адаптации¹. Они направ­лены на раскрытие потенциала работников, их способности вно­сить вклад в организацию.

Формами развития персонала являются: профессиональная ориентация, обучение, повышение квалификации, самообразова­ние, совершенствование личных качеств, изобретательство и рационализация и пр.

Турчинов А.И. в организацию профессионального развитиявключает:

– подготовку нормативных актов, регламентирующих кадровую деятельность в области профессионального развития;

– анализ качественных и количественных показателей кадрового обеспечения организации;

– профессионально-должностное становление и карьерное продвижение кадров в организации;

– дополнительное профессиональное образование;

– организацию стажировок, инструктажей, тренингов;

– проведение квалификационных экзаменов, аттестации, конкурсов на замещение вакантных должностей².

Кибанов А.Я. в понятие развитие персонала включает управление деловой карьерой, кадровым резервом, обучение персонала³.

Похожая классификация у И.И.Шаталовой, где базисными элементами системы профессионального развития персонала в организации являются: 1) создание мотивации на обучение; 2) обучение персонала; 3) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; 4) введение в долж­ность и адаптация; 5) формирование кадрового резерва⁴.

Основными целями развития являются⁵:

–формирование общих ценностей;

–облегчение организационных изменений;

–предоставление всем работникам равных возможностей по­лучения достойных заработков и служебного продвижения;

–улучшение морально-психологического климата;

–снижение потребности в кадрах и их текучести;

–облегчение делегирования полномочий;

–повышение производительности труда и качества работы;

–выработка профессиональных навыков;

–формирование определенного типа мышления и поведе­ния; получение дополнительных знаний.

Предполагаемые результаты развития персоналапредставлены в Таблице 1.

Таблица 1

Результаты развития персонала для работника, организации и общества¹

Результаты развития персонала
для работника	для организации	для общества
1. Гарантия сохранения рабочего места 2. Приобретение новых знаний, умений, навыков, раскрытие способностей 3. Увеличение собственной стоимости как работника на рынке труда 4. Расширение возможностей профессионального и карьерного роста 5. Расширение социальных связей и контактов 6. Повышение самооценки и уверенности в себе	1. Повышение производительности и качества труда, а, следовательно, доходов организации 2. Увеличение вклада каждого сотрудника в достижение целей организации 3. Сокращение периода адаптации 4. Повышение мотивации труда сотрудников 5. Улучшение морально-психологического климата в коллективе 6. Совершенствование корпоративной культуры организации 7. Положительное влияние на трудовую дисциплину 8. Сокращение текучести кадров	1. Развитие трудового потенциала общества 2. Повышение производительности общественного труда

Сегодня развитие персонала играет решающую роль в обес­печении конкурентоспособности фирм, ибо современный работ­ник должен обладать стратегическим мышлением, предприим­чивостью, широкой эрудицией, высокой культурой.

Международная практика показывает, что на развитие пер­сонала нужно тратить 5–10% фонда заработной платы.

Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, стратегии и структуры организации, ос­воить дополнительные виды деятельности.

Сегодня на первое место среди своих задач более 85% опрошенных япон­ских менеджеров ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введе­ние новых технологий - 45%, а продвижение на новые рынки - около 20%². И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом в два раза более высокие показатели, чем остальные.

Ответственность за развитие несет администрация, линей­ные руководители (их обязанности быть, с одной стороны, об­разцами для подчиненных в этой области, а, с другой - грамотно направлять их усилия), а также сами работники.

Формы развития персонала

Развитие персонала бывает общим и профессиональным ³. Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотруд­ников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому не­возможно без заинтересованности с его стороны.

Турчинов А.И. выделяет профессиональное развитие как процесс изменения качеств личности как субъекта профессионального труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального совершенствования и самоопределения работника. Управление профессиональным развитием – процесс целенаправленного влияния руководителей органов управления и кадровых служб на совершенствование профессионализма, расширение профессиональной компетентности и повышение компетентности кадров¹.

Профессиональное развитие персонала — это система взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации. Сущность профессионального развития персонала — это повышение уровня знаний, формирование умений, отработка навыков, овладение различными способами ком­муникации, совершенствование производственной и организацион­ной культуры для удовлетворения личных потребностей и запросов предприятия. Таким образом, можно сделать вывод, что развитие персонала способствует достижению целей работника, организации и общества в целом.

Мотивами здесь могут быть:

• желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или по­лучить более высокую должность;

• обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания;

• расширить контакты, стать более независимыми и конкурентоспособ­ными на рынке труда;

• добиться высоких результатов;

• стать первыми.

Эти мотивы действуют тогда, когда есть уверенность не оказаться уво­ленным и получить продвижение по службе.

Задачи развития конкретного работника определяются его непосредственным руководителем на основе наблюдений и изу­чения должностных функций.

Важную роль в развитии работника играет самосовершенствованиена основе познания себя.

Оно не только позволяет приобрести новые знания, навыки, способнос­ти, но и придает человеку уверенность в своих силах, обеспечивает способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможнос­ти, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облег­чает понимание других, их отношение к себе, помогает обрести физическое и духовное здоровье.

Люди занимаются самосовершенствованием ради успеха в карьере, повышения эффективности выполнения текущей рабо­ты, стремления получить большую удовлетворенность от рабо­ты и жизни.

Самосовершенствование сводится к развитию навыков са­мостоятельного мышления, обучения и выработке идей на базе собственного и чужого опыта и с посторонней помощью.

Специалисты называют следующие методы самосовершенствования².

1. Фиксация, анализ и оценка происходящих событий, развивающие са­модисциплину.

2. Ведение дневника и размышление над записями об основных событи­ях, конфликтах, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, чув­ствах, высказываниях окружающих.

3. Анализ своей интуиции, мыслей и поступков (помогает собраться с мыслями в условиях напряженной ситуации, при принятии важных, трудных или альтернативных решений).

4. Обсуждение с другими своих идей.

5. Экспериментирование с новым типом поведения (изменить меню, одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию и пр.).

6. Укрепление силы воли путем регулярных упражнений (сдерживать­ся, делать что-то сразу, когда не хочется, сосредоточиваться, молчать).

7. Тренировка способностей восприятия нового на основе определения причин негативного отношения к нему.

Такими причинами здесь могут быть: предубежденность, противоречие своим принципам, идеям, убеждениям, организационные трудности, возмож­ная потеря или, наоборот, появление дополнительной работы и пр.

8. Развитие своих сильных сторон и борьба с недостатками (число тех и других лучше одинаковое).

9. Систематическое чтение литературы, для чего нужно определить цель, составить план (когда, как, детально или поверхностно, полностью или частично, с конспектом или без), оценивать прочитанное (свои .мысли, соотношение с имею­щимися знаниями, чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное.

10. Применение конспектов, облегчающих запоминание. Конспектом мо­гут быть тезисы, сплошной текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (со­вокупность понятий, их расшифровки и логических связей).

11. Анализ причин хорошего или неблагоприятного отношения к тем или иным людям, выполнения или невыполнения заданий, проявления или не про­явления силы воли, легкости или трудности принятия решений, восприятия или не восприятия нового.

12. Запоминание материала с помощью записей, тренировки концентра­ции внимания, аналогов, зрительных ассоциаций и пр.

13. Тренировка мышления путем составления блок-схем действий (логи­ческое дерево), размышлений о логике формирования того или иного объекта, абстрактных (например, анализ значимости того или иного качества) и конк­ретных проблемах.

14. Обучение на курсах и самообразование.

15. Выполнение специальных проектов, важных для организации и себя.

16. Участие в ассоциациях, профессиональных объединениях, конферен­циях, дискуссиях.

17. Написание книг, статей.

18. Обучение других.

19. Совершенствование физического и духовного здоровья.

20. Развитие способности правильно воспринимать реакцию окружаю­щих на себя.

21. Выработка способности идти на компромиссы.

22. Формирование индивидуального стиля поведения, имиджа.

23. Тренировка способностей общения, умения слушать, сопереживать, воздерживаться от критики, поддерживать других.

24. Участие в групповом обучении.

Программа самосовершенствования должна увязываться с интересами личности и потребностями организации.