Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Двухфакторная теория мотивации была предложена Ф. Герцбергом в 1959 г. в работе «Мотивация на работе». Эта теория является эмпирической, т. е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

Согласно Ф. Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетнность человека работой, могут быть разделены на две группы:

1) факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность­ работой;

2) гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющее неудовлетворенность человека своей работой³.

К факторам-мотиваторам относятся:

• возможность достижения и признание успеха;

• интерес к данному виду деятельности;

• ответственность;

• продвижение по службе;

• возможность профессионального роста.

Значение этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0.

К гигиеническим факторам относятся:

•способ управления и политика администрации;

• у словия труда;

• межличностные отношения на рабочем месте, т. е. отноше­ния с начальником, коллегами и подчиненными;

• заработок;

• степень непосредственного контроля поведения и выполняе­мой работы;

• влияние работы на личную жизнь.

Значение этих факторов оценивается людьми только отрица­тельно и в наилучшем случае может быть равно 0.

Можно отметить, что факторы-мотиваторы Ф. Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней А. Маслоу, а гигиенические факторы-с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что, согласно А. Маслоу, предоставлению работнику воз­можности удовлетворить свои первичные потребности стимули­рует его к повышению производительности. А согласно Ф. Герц­берга, работник вообще начинает обращать внимание на гигиени­ческие факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора

Теория человеческого фактора, предложенная Д. Мак-Грегором в работе «Человеческая сторона предприятия» в 1960 г., ис­ходит из того, что руководитель может в той или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятель­ность исполнителей:

• задания и инструкции, получаемые подчиненным;

• качество выполнения задания;

• время получения задания;

• ожидаемое время выполнения задания;

• средства, имеющиеся для выполнения задания;

• коллектив, в котором работает подчиненный;

• убежденность подчиненного в посильности задачи;

• убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу;

• размер вознаграждения за работу;

• уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Исходя из своих представлений о человеческой природе, руководитель может по-разному использовать эти факторы. На сновании этого Мак-Грегор выделил два типа отношений руководителя к подчиненному⁴:

1. тип властного руководителя, который относится подтипу в соответствии с теорией X;

2. тип либерального руководителя, который относится к подтипу в соответствии с теорией Y.

Сущность теории X может быть выражена в следующих положениях:

1) средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе и, если возможно, они стараются от нее отделиться;

2) вследствие нежелания людей работать их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;

3) средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие и превыше всего им хочется стабильности.

Сущность теории У может быть выражена в следующих положениях:

1) для человека расходовать умственные и физические усилия при выполнении какой-либо работы так же естественно, как играть или отдыхать.

2) контроль со стороны руководства и угроза наказания - далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль, и руководство;

3) средние по своим способностям люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но стремясь к этой ответственности, а способность к яркому возражению и творчеству в решении организационных проблем - распространенная у людей черта.

Теория человеческого фактора Д. Мак-Грегора основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить глав­ное в отношениях «руководитель - подчиненный», определяет границы пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не со средними людьми, а с живыми личностями. И чем более у человека развито чувство ответственности и выше его творческий потенциал, тем выше уровень его требований к руко­водителю.