Модель Портера - Лоулера

Модель Портера Лоулера была предложена Л. Портером и Э. Лоулером в их совместной работе «Руководящие отношения и их исполнение» в 1968 г. В этой модели предпринята попытка связать вместе пять мотивационных элементов:

1. восприятие человеком себя, своих потребностей и внешнего окружения;

2. усилия, затрачиваемые на выполнение работы;

3. получаемый результат;

4. получаемое вознаграждение;

5. удовлетворение этим вознаграждением.

Рис. 1. Мотивационная модель Портера-Лоулера

Согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от затраченных усилий, личных качеств человека и его способностей и от осознания своей роли в процессе труда.

Факторы, детерминирующие прилагаемое усилие работника:

• ценность вознаграждения для работника (1);

• вероятность связи приложенного усилия и вознаграждения (2). Результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий (3), способностей человека (4), от восприятия им своей роли в процессе труда (5). Достижение требуемого уровня результативно­сти (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) — такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в сво­ей компетентности и самоуважение, а также внешние вознагражде­ния (8) — такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаг­раждением означает: может существовать связь между результатив­ностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждения­ми. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает: в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные резуль­таты. Удовлетворение (10) - результат внешних и внутренних воз­награждений с учетом их справедливости (9) - является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера: ре­зультативный труд ведет к удовлетворению. Согласно теории Порте­ра—Лоулера, результативность должна неукоснительно повышаться.

Модель Портера - Лоулера исходит из того, что затрачиваемые человеком усилия на выполнение какой-либо работы зависят от его личностных качеств, ценности обещанного вознаграждения и оценки соотношения «усилие - вознаграждение». Затрачиваемые челове­ком усилия приводят к определенному результату, за который работ­ник получает вознаграждение, приносящее ему удовлетворение.

Отличительной чертой этой модели является утверждение, что стремление к удовлетворению потребностей - это следствие результата, а не его причина.

Модель Л. Портера и Э. Лоулера внесла большой вклад в повыше­ние понимания процесса мотивации трудовой деятельности и взаи­моотношений между выполнением работы и удовлетворенностью.

Недавно стали появляться новейшие теории мотивации, которые учитывают переход страны к рыночной экономики, степень конкуренции, изменения в личности современного человека и т.п. Современные подходы к определению мотивации подразумевают, что работник должен быть заинтересован в деятельности организации, он должен привлекаться к принятию решения и т.п., именно тогда он работает более качественно. Наиболее известны следующие теории: участие в управлении организации, участие в формировании прибыли компании, участие в собственности.

Для данного исследования интересна только теория участия сотрудника в принятии решений. Остальные теории ориентированы на прибыль организации, которая является чисто экономическим стимулом и не может применяться в системе мотивации на государственной гражданской службе.

В Японии в 1962 году были изобретены «кружки качества». При этом небольшая группа рабочих одного отдела собирается в нерабочее время в неформальной обстановке. Они обсуждают текущие проблемы, анализируют их и пытаются выработать оптимальные пути их решения. Таким образом участие в управленческих решениях и заинтересованность в работе повышаются, а в следствие этого и мотивация сотрудников.¹⁰

Современные теории мотивации показывают, что причины, побуждающие человека к действиям очень разнообразны. Способов и путей стимулирования сотрудников также большое количество. Сама по себе система мотивации представляет собой: выявление потребностей работника, выбор способа мотивации, осуществление выбранного способа мотивации, вознаграждение за проделанную работу, оценка мотивации, корректировка мотивационных стимулов.¹¹

Не смотря на то, что теории мотивации расходятся по разным вопросам, они не являются взаимоисключающими, они дополняют друг друга. Таким образом, в разных ситуациях менеджер может и должен уметь оценивать ситуацию, чтобы использовать ту или иную теорию, подходящую к данным обстоятельствам.

Таким образом, мотивация – это комплексное и сложное явление, она ориентируется на множество старых и фундаментальных теорий, а также недавно внедренных новейших теорий мотивации. Система мотивация должна удовлетворять потребности любого уровня работников.

В общем виде, можно сказать, что сотрудник мотивирован в нескольких случаях. Он должен обладать свободой в принятии собственных решений. Он хорошо знает, что от него ожидается, ему понятно, каким образом оценивается его деятельность. Его вклад в деятельность организации поощряется. Креативность, личное развитие и обучение работника также всячески поддерживается. Сотрудник чувствует свою значимость в компании, его вознаграждение справедливо и удовлетворяет его потребностям. Работа для него – это источник положительной стимуляции. Наличие положительного организационного климата также является важным условие мотивации.

Были выделены основные факторы, влияющими на работу. Материальные факторы включают в себя конкурентную оплаты труда, социальные льготы, бонусы за высокие результаты деятельности, возможность быть совладельцем компании (участие в прибыли). Обучение и карьера также влияют на степень заинтересованности работника (возможность развития вне рабочее время, повышение квалификации и совершенствование работы). Работа должна быть интересной, рабочая нагрузка оптимальной (в т.ч. гибкий график), необходимы положительные взаимоотношения на рабочем месте, чувство ценности работы, чувство свободы и независимости, работа должна своего рода «бросать вызов» ее выполняющему (быть захватывающей). Должны быть обеспечены комфортные условия работы (материально-техническая база, организационный климат, безопасность труда). Сама организация должна ставить четкие цели, обеспечивать необходимые стандарты, иметь хороший имидж и т.п.

Эволюция концепций мотивации представлена в таблице 2.

Таблица 2