- •Введение в управление Cоставляющие права и способности управлять
- •Cоставляющие «делового стиля поведения»
- •Общение с подчиненными
- •Критика начальства без последствий для карьеры
- •Классификации стилей управления
- •Модели общения, основанные на стилях и как они влияют на эффективность управленческого общения
- •Мотивация партнеров на взаимодействие
- •Оценка персонала
- •Требования к процедуре оценки персонала:
- •Стадии вхождения в группу
- •Деловое общение Вкратце о деловом общении
- •Влияние личностных качеств на общение
- •Диалоговое общение
- •Общение по телефону
- •Деловые беседы и переговоры
- •Этика и психология деловых бесед и переговоров.
- •Деловой завтрак, обед, ужин
- •Особенности общения через переводчика
- •Визитные карточки
- •Переговоры
- •Подготовка и порядок ведения переговоров
- •2. Ведение переговоров.
- •Недостатки при ведении переговоров
- •Поведение при ведении переговоров
- •Психологически целесообразное и целенаправленное ведение переговоров.
- •Методы ведения переговоров Вариационный метод.
- •Лидерство Идеологическая роль лидера
- •Лидер как администратор
- •Подход к лидерству с позиции личных качеств
- •Поведенческий подход к лидерству
- •Ситуационный подход к лидерству
- •Автократичный лидер
- •Демократичный руководитель
- •Исследования лидерства к. Левина
- •Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке
- •Четыре системы Лайкерта
- •Двумерная трактовка стилей лидерства
- •Стиль, удовлетворение и производительность
- •Ситуационная модель руководства Фидлера
- •Подход Митчела и Хауса “путь - цель”
- •Теория жизненного цикла Херси и Бланшара
- •Мотивация деятельности
- •Способы вознаграждения
- •Вопросы материального стимулирования
- •25% Идет в резервный фонд на покрытие возможного перерасхода затрат на рабочую силу;
- •75% Распределяется между руководством предприятия (25%) и рабочими (50%).
- •Участие в прибылях.
- •Мотивация персонала
- •Иерархия потребностей по маслоу
- •Потребности во власти, успехе (достижение целей) и аффилиации (д. Макклеланд)
- •Двухфакторная теория мотивации герцберга
- •Теория ожиданий (экспектаций)
- •Теория х и теория у макгрегора
- •Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей
- •Характеристика работы, по Хекману и Олдхему Разнообразие умений и навыков
- •Целостность работы
- •Важность работы
- •Автономия
- •Обратная связь
- •Методы улучшения параметров работы
- •Повышение целостности работы
- •Повышение важности работы
- •Увеличение автономии
- •Усиление обратной связи
- •Экономическая мотивация
- •Способы экономического стимулирования
- •Причины пассивности работника
- •Соотношение активации и эффективности
- •Практические выводы:
- •1. Альпинист.
- •2. Иллюзионист.
- •3. Мастер.
- •4. Муравей.
- •5. Коллекционер.
- •6. Узурпатор.
Исследования лидерства к. Левина
Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.
Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке
Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям “Х” и “Y” МакГрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности - сосредоточенные на работе (теория “Х”) , до другой - сосредоточенные на человеке (теория “Y”).
РУКОВОДИТЕЛЬ, сосредоточенный НА РАБОТЕ, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции.
В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, СОСРЕДОТОЧЕННОГО НА ЧЕЛОВЕКЕ, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.
На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.