Оценка персонала

Цели:

1.   прием на работу - оценивается степень готовности кандидата к работе в должности;

2.   поощрение - насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы;

3.   при принятии решения о продвижении - насколько он готов к выполнению новых функций;

4.   при обучении - определяется уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;

5.   при реорганизации - насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

6.   при сокращении и увольнении - необходимо оценить перспективы работника и дать ему точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным.

Требования к процедуре оценки персонала:

1.   объективность;

2.   надежность;

3.   достоверность в отношении деятельности, выполняемой сотрудником;

4.   возможность прогноза;

5.   комплексность;

6.   процесс оценивания и результаты оценки должны быть доступны неспециалистам, в т.ч. самим оцениваемым;

7.   процедура оценки должна вписываться в общую систему кадровой работы и не нарушать нормального рабочего режима предприятия;

Этапы программы оценки персонала:

1.   подготовка проекта (определение целей, объемов, сроков и т.п.);

2.   анализ деятельности сотрудников и формулирование критериев оценки;

3.   конструирование процедур оценки;

4.   обучение экспертов организации;

5.   реализация программы оценки персонала;

6.   анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику;

1-й этап

Набор сотрудников	Оценка потенциала сотрудников	Оценка для обучения
Производится анализ самой организации (история, корп. культура и т.д.) Цель: конкретизация образа желаемого сотрудника	Уточнение целей оценки и перспектив использования результатов	Анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации Цели обучения: предметная, проф. развитие, личностный рост и др.

2-й этап

Закладывается содержательная основа оценки

Производится описание деятельности с целью определения требований к кандидату Þ - описание критериев оценки; - формирование подходов к набору сотрудников (выделение источников и ключевых признаков для первичного отбора)

Определяются: 1. индикаторы успешности осуществляемых видов деятельности 2. перспективы изменения условий деятельности 3. индикаторы успешности новых видов деятельности 4. социально-психологический "портрет" группы Þ Формируется набор критериев: 1. соответствие требованиям деятельности и "духу" организации 2. гибкость, адаптивность, способность к обучению 3. межличностные и управленческие навыки 4. совместимость кандидатов

Анализируется управленческая деятельность - с минимальным учетом специализации; - с учетом специфики организации Þ формируется круг типичных задач Þ профиль успешного руководителя конкретного уровня в данной организации

3-й этап

Организационный план составляется в соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения программы оценки персонала.

Методы, используемые при оценке:

1.   специальные упражнения / моделирование типичных деловых ситуаций;

2.   интервью;

3.   групповые упражнения;

4.   психологические тесты;

5.   организационно-упраленческие игры

4-й этап

Перед включением экспертов (из числа сотрудников предприятия, другие специалисты) в программу оценки персонала проводится специальный отбор и обучение кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. Также проводится их знакомство с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки.

5-й этап

Программа оценки персонала начинается с знакомства с персоналом, занятым в программе, введения в процедуру работы, знакомств с целями и принципами работы, регламентом дня, ожидаемыми результатами; важно снятие напряжения, которое неизбежно возникает в ситуации оценки, вступление в контакт с испытуемыми.

Применяемые методы должны уточнять и дополнять друг друга.

Заканчивать работу следует общей встречей. Её цель - подведение итогов дня, символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта.

6-й этап

Обработка результатов:

- обработка психодиагностических данных;

- индивидуальная оценка по результатам специальных упражнений;

- коллективное обсуждение итогов групповой работы;

- сопоставление результатов оценки каждого участника;

- итоговое обсуждение;

- составление индивидуальных заключений;

Набор сотрудников	Оценка потенциала сотрудников	Оценка для обучения
ранжированные списки кандидатов, таблицы оценок по качествам	развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника	отчет об участии в обучении, характеристики с рекомендациями по использованию

- специальный анализ кадрового состояния организации;

- оценка уровня профессиональной обеспеченности организации (количество и качество сотрудников);

- оценка степени готовности организации к изменениям;

- выявление существующих в организации типов корпоративной культуры;

- построение прогноза развития организации и оценка степени реализуемости поставленных целей;

- подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала и т.д.).