Заключение

В успешной адаптации новых сотрудников заинтересована прежде всего организация. За счет эффективной программы адаптации можно существенно снизить издержки, связанные с поиском, обучением и развитием персонала. Существует множество форм и методов адаптации новых работников в организации. При этом цель всех адаптационных мероприятий заключается в том, чтобы помочь человеку как можно быстрее начать результативно трудиться на новом месте.

Адаптационная программа разрабатывается с учетом конкретных целей, особенностей организации, ее корпоративной культуры, категории сотрудников, сферы их деятельности.

В данной выпускной квалификационной работе рассмотрена проблема адаптации персонала КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. Процессы, происходящие в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району типичны и для других отделений занятости населения Вологодской области, в которых существует проблема текучести кадров и их неудовлетворенность.

В первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, рассмотрено понятия адаптации, ее цели, виды и методы.

Во второй главе был выполнен анализ деятельности организации ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. Дана характеристика учреждения, проанализирована система управления персонала и изучена характеристика персонала по полу, возрасту, образованию. Проанализировано выбытие персонала в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району по собственному желанию и в период адаптации за 2015-2016 г.

В результате анализа существующей программы адаптации в КУ «ЦЗН Вологодской области» отделении занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району было выявлено, что в организации отсутствует единая технология адаптации новых сотрудников, что отрицательно сказывается на эффективности работы, снижает мотивацию и удовлетворенность трудом. Все мероприятия по адаптации сотрудников проводятся не в полной мере, что не позволяет достигать целей, которые, должны быть поставлены перед службой управления персоналом, занимающихся адаптацией молодых специалистов.

В результате был разработан план адаптации персонала, в котором указаны этапы адаптационного процесса, сроки и ответственные лица (Приложение 1) и даны рекомендации по проведению различного рода бесед с новым сотрудником. Также предложен вариант анкеты, заполняемой сотрудником по истечении испытательного срока и бланк аттестации новичка для подведения итогов адаптации.

Таким образом, предложенная технология адаптации будет способствовать:

1. созданию механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

2. выявлению недостатков существующей в компании системы подбора;

3. развитию управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

4. обоснованию кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

5. повышению лояльности сотрудника компании как работодателю.