5. Відмінності в політиці менеджменту персоналу залежно від моделі ринку праці
Існує два типи моделей ринку праці на мікрорівні (бюрократична та патерналістська) залежно від:
відносин між фірмою та найманими працівниками;
зобов’язань адміністрації фірм щодо зайнятості працівників;
ставлення й інтересу працівників до роботи або до фірми;
стандартів і методів контролю продуктивності;
взаємин між менеджерами та працівниками в процесі вирішення проблем;
характеру відбору й набору персоналу;
критеріїв просування працівників по службі;
типу організаційної структури;
характеру розподілу функцій, закріплення обов’язків і відповідальності;
формування оргструктури навколо окремих осіб або груп працівників;
ставлення адміністрації фірм до витрат на робочу силу;
збігу цілей працівників і фірми;
характеру системи прийняття рішень.
У бюрократичній моделі менеджменту персоналу:
наявна жорстка ієрархічність;
зв’язки між підрозділами, розміщеними на одному рівні організаційної структури, здійснюються через центр;
використовуються жорсткі посадові інструкції;
підлеглим видаються вичерпні завдання;
у працівників виховуються та стимулюються ретельність (старанність) і виконавська дисципліна;
головне для підлеглого — зробити так, як сказав начальник;
бюрократична модель спирається на організаційнуструктуру, викликає опір людей організаційній структурі, підкоряє людей оргструктурі, проектується та впроваджується в практику, долаючи опір людей та підлаштовуючи їхні характери під структуру.
Патерналістська модель менеджменту персоналу:
не забороняє діяти, припускаючи деякі рівні організаційної структури управління персоналом;
дає простір горизонтальним зв’язкам;
дає змогу працівникам самим формувати свою посаду, незважаючи на інструкції;
створює умови, за яких підлеглому лише ставляться завдання; як він буде їх виконувати — це вже його справа;
стимулює ініціативу, творчий підхід до справи;
формулює головну мету для працівника — розв’язати проблему, надати результат;
дає змогу виконавцю самому брати участь у постановці зав¬дання, яке йому належить виконувати;
кількість контрольованих показників зводить до мінімуму; завдання в ній видаються в загальному вигляді без вичерпних інструкцій;
спирається на мікрокультуру фірми, викликає опір людей культурі, залучає людей до культури, створюється та впроваджується в практику самими працівниками.
Тема 3
РЕСУРСНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
План
1. Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
2. Науково методичне забезпечення менеджменту персоналу.
3. Інформаційна база менеджменту персоналу.
4. Кадрове забезпечення менеджменту персоналу.
5. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення менеджменту персоналу.
1. Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу представлене нормативно-правовою та інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним і фінансовим забезпеченням.
Особливістю менеджменту персоналу є те, що робота з людьми, пов'язана з працевлаштуванням, переведенням чи звільненням з роботи, організацією оплати праці, підготовкою та підвищенням кваліфікації, регулюванням робочого часу, створенням сприятливих умов праці, оцінюванням персоналу тощо, потребує чіткої регламентації прав і обов'язків усіх учасників трудових відносин. Це досягається прийняттям відповідних законодавчих актів державними органами влади та розробленням нормативно-правових і науково- методичних документів (правил, положень, норм, інструкцій, рекомендацій, характеристик тощо).
Трудове законодавство України охоплює такі основні закони: 1. Кодекс законів про працю (КЗпП) України. 2. Закон України «Про зайнятість населення». 3. Закон України «Про колективні договори і угоди». 4. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». 5. Закон України «Про оплату праці». 6. Закон України «Про охорону праці». 7. Закон України «Про пенсійне забезпечення».
До нормативно-правової бази менеджменту персоналу також відноситься Класифікатор професій ДК 003-95, який стандартизує назви категорій персоналу, професій та посад.
Класифікатор професій використовується для вирішення таких завдань:
//розрахунків чисельності працівників, обліку складу й розподілу кадрів за професійними угрупуваннями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах; //систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками; //аналізу та підготовки до публікації статистичних даних, а також розроблення відповідних прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються, підготовки статистичних даних для періодичних оглядів зі статистики праці, що розробляються Міжнародною організацією праці; //вирішення питань контролю й аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування трудящих
Класифікатор професій містить такі розділи: *Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі). *Професіонали. *Фахівці. *Технічні службовці. *Робітники сфери торгівлі та побутових послуг. *Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства. *Кваліфіковані робітники з інструментом. *Оператори та складальники устаткування та машин. *Найпростіші професії. Розділ охоплює найпростіші професії (роботи), що потребують знань для виконання простих завдань з використанням ручних інструментів, у деяких випадках зі значними фізичними зусиллями.
Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, що перебувають у їхньому функціональному підпорядкуванні. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральною прокуратурою України.
Правила внутрішнього трудового розпорядку, у яких фіксуються: \\загальні положення; \\порядок працевлаштування та звільнення працівників; \\головні обов'язки працівників; \\головні обов'язки адміністрації; \\робочий час та його використання; \\заохочення за успіхи в роботі; \\відповідальність за порушення трудової дисципліни.
Колективний договір, який укладається між власником або вповноваженим ним органом та профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інісресів трудящих, власників та вповноважених ними органів. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін.
Положення про структурні підрозділи організації — документи, які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв'язки з іншими структурними ланками організації.
Посадові інструкції — документи, які регламентують діяльність посадових осіб і містять дані про їхні завдання та обов'язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв'язки з іншими виконавцями та структурними ланками.