1.3. Развитие, прогресс, регресс, стагнация, кризис, стабилизация кадровой работы

Одной из основных и важнейших составных частей управления персоналом на предприятии является кадровая работа – деятельность руководства, должностных лиц и кадровых служб отдельной организации, направленная на реализацию кадровой политики.

Развитие кадровой работы представляет собой количественные и качественные изменения работы с персоналом организации в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и методами управления. Развитие кадровой работы включает преобразование профессионально-квалификационного состава персонала, структур кадровых служб, форм и методов управления человеческими ресурсами организации.

Выделяют две формы развития кадровой работы, между которыми имеется диалектическая связь: эволюционная и революционная.

Эволюционная форма развития кадровой работы связана с постепенными количественными изменениями путем постепенного внедрения локальных кадровых новшеств.

Революционная (радикально-интенсивная) форма развития кадровой службы связана с глубокими качественными преобразованиями кадров и кадровой системы в относительно сжатые сроки за счет внедрения принципиально новых кадровых новшеств (инноваций), в том числе кадровых реформ.

В направлении развития кадровой работы выделяется прогрессивная (восходящая) и регрессивная линии развития.

Под прогрессом кадровой работы понимается поступательное движение вперед к новому, более совершен­ному уровню и качеству кадровой системы на основе внедрения кадровых инноваций.

Под регрессом кадровой работы понимается движение назад, понижение достигнутого ранее уровня, утрата способности выполнять поставленные задачи, профессиональная деградация кадрового состава, возврат к устаревшим, анахроничным методам кадровой работы. Примером регресса кадровой работы является сокращение программ обучения и развития персонала; локальные, частичные, второстепенные изменения вместо назревших реформ; бессистемное изменение стандартов и планов, решение о которых руководитель принимает единолично, формальный подход к кадровому планированию и формированию кадрового резерва и др.

С понятием регресса тесно связаны понятия стагнации и кризиса. Стагнация кадровой работы представляет собой задержку функционирования, снижение темпов развития кадровой работы, не соответствующее поставленным целям и требованиям кадровой системы на данном временном этапе. Чем выше потребности работников в обновлениях, тем инновационная деятельность оказывается успешней. Современная наука признает несомненным то, что любая система, приоритетным ориентиром которой является стабильность, в результате приходит к стагнации и развалу. Следовательно, можно сделать вывод, без инноваций направление развития и прогресса повернет в сторону стагнации в инновационной деятельности.

Под кризисом кадровой работы понимается развал, разупорядочение, дезориентированность форм, методов, функций, целей деятельности и развития, результатом чего является развал системы управления и полная утрата кадрового потенциала.

Под стабилизацией кадровой работы понимается приведение кадровой системы организации в состояние устойчивости и постоянства, обеспечивающее нормальную работу и развитие организации.

В развитии кадровой работы и кадровых нововведений можно выделить следующие закономерности:

К основным закономерностям развития кадров, кадровой работы и кадровых нововведений можно отнести:

1. закономерности качественных и количественных изменений в соответствии с развитием общих социально-экономических и научно-технологических факторов.

С развитием уровня механизации и автоматизации производственных процессов ощущается потребность в новых трудовых ресурсах, а также в повышении образовательного и квалификационного уровня имеющегося персонала.

Становление качественно нового производства обусловило необходимость крупномасштабных кадровых нововведений и комплектации новых рабочих мест качественно новыми трудовыми кадрами. В то же время не исключено, что одновременно возникнет потребность в сокращении персонала либо структурных подразделений. При этом возможно появление новых серьезных инновационно-кадровых задач, таких как рациональное трудоустройство увольняемых сотрудников и разработка программы поиска и набора профессиональных специалистов по новому профилю предприятия.

2. закономерности развития и обновления кадров и кадровых систем через возникновение, разрешение и использование объективных и субъективных кадровых противоречий

Примерами здесь могут быть следующие противоречия:

• между техническим уровнем производства и квалификационным уровнем персонала;

• между имеющимися возможностями продвижения на рынок новинок и дефицитом кадров соответствующей профессии;

• между поставленными задачами наращивания производства и недостаточной мощностью корпоративных структур по подготовке и повышению квалификации кадров;

• между качественно новыми задачами развития кадров и недостаточной эффективностью функционирования кадровой службы;

• между уровнем квалификации и мотивации работни­ков, занятых на смежных производствах;

• между необходимостью формирования резерва кад­ров на выдвижение, сохранения элитных и новаторских кадров на предприятии и отсутствием необходимой кадровой информа­ции, системы работы с кадровым резервом, особых форм и методов работы с лидерами и новаторами;

• между элитными кадрами и основной массой кадров предприятия;

• между руководством и научно-технической элитой, а также внутри этой элиты.

Следовательно, при разработке и внедрении кадровых нововведений необходимо проводить анализ противоречий с двух точек зрения: во-первых, с позиции их возрастающей роли в обновлении кадрового состава и роста эффективности производства; во-вторых, как следствия развития самого производства, экономики, науки и техники.

3. закономерности циклического развития кадров и кадровой работы путем периодической качественной смены (реформы) последней.

Пример: цикличные преобразования методов кадровой работы с учетом развития рынка труда, а также коренная реформа работы кадровых служб в целом в связи с качественным изменением и резким возрастанием их места и роли в организации.

Развитие кадровой работы через кадровые нововведения может носить стихийный, саморегулируемый и управ­ляемый характер. Стихийное развитие представляет собой непродуманное, не спланированное, беспорядочное и необеспеченное соответствующими мерами развитие кадровой работы, что приводит к их деформации и деградации, что характерно для кризисного состояния.

Таким образом, закономерностями развития кадровой работы являются стабильность, прогнозируемость, ритмичность и возобновимость в неизменном качестве.