4. Классификация нововведений в кадровой работе, кадровая реформа

Для выявления значимости того или иного нововведения, оценки степени его влияния на эффективность управления организацией, а также для проведения сравнительного количественного и качественного анализа особую значимость приобретает классификация нововведений по ряду основополагающих признаков.

Классификация инноваций позволяет⁹:

• Соотнести тот или иной тип нововведений в зависимости от природы их поведения в процессе практической инновационной деятельности, создать эффективную рыночную стратегию, направленную на внедрение инноваций;

• Сформировать организационно-экономические механизмы управления инновационной деятельностью в зависимости от вида нововведения;

• Установить методы, формы и способы реализации инновационных технологий в зависимости от вида нововведения.

Нововведения в кадровой работе классифицируются по ряду признаков.

1. По направлениям образовательно-трудового цикла различают¹⁰:

• Инновационно-образовательные - нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах;

• Инновационно-кадровый маркетинг - нововведения, связанные с формированием нового и эффективного кадрового потенциала.

• Инновационно-технологические - новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов профессиональной деятельности, аттестации кадров, новое распределение функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, методы ротации работников, совершенствование работы с элитными кадрами.

2. По объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:

• Нововведения, ориентированные на отдельных сотрудников

• Нововведения, ориентированные на отдельные структурные подразделения

• Нововведения, ориентированные на организацию в целом

3. В зависимости от степени радикальности инновации можно классифицировать по 3 группам:

• Радикальные (принципиально новые), построенные на качественно новых научных открытиях, не имеющих аналогов в мировой практике и вносящие радикальные изменения во все аспекты деятельности организации,

• Новые – воплощают современные научные принципы, внося глубокие изменения во все аспекты производственной деятельности

• Модифицирующие, т.е. обновленные элементы кадровой системы, которые приводят к быстрому удовлетворению текущих изменений в кадровой системе организации.

4. По уровню использования различают:

Единичные кадровые нововведения (осуществляемые на одном объекте);

Диффузные кадровые нововведения (распространяемые на многие объекты).

5. По масштабу внедрения

• Точечные (мелкие) нововведения;

• Средние;

• Крупномасштабные (кадровые реформы)

Кадровые реформы направлены на кардинальное изменение либо обновление кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами социально-экономического развития систем и структур¹¹.

Объективные предпосылки кадровой реформы обусловлены качественными изменениями политических, социально-экономических и технологических условий и потребностей развития общества, организации, региона; с наличием необходимых ресурсов для проведения реформы.

Субъективные предпосылки кадровой реформы обусловлены хронической неспособностью действующей кадровой системы решать ка­чественно новые задачи развития общественных, производствен­но-хозяйственных и др. систем. К позитивным субъективным предпосылкам осуществления кадровой реформы относятся: наличие кадровых ресурсов, способных провести реформу, а также осознание необходимости кадровых нововведений со стороны основной массы работников.

Кадровая реформа предполагает постановку стратегических и тактических целей, разработку плана реализации реформы, включая комплекс необходимых мероприятий, этапы, ответственных исполнительней, распределение финансовых, трудовых и др. ресурсов, а так же нормативно-методического и мотивационного обеспечения.

Кадровые реформы реализуются как на макроуровне (например, реформирование системы государственной службы), так и на микроуровне (уровень отдельного хозяйствующего субъекта).

Необходимость в кадровой реформе на уровне предприятия может возникнуть в результате перемен в технологии производства и продукции, влияния факторов внешней среды. Например, при создании качественно нового производства или цеха на предприятии возникает необходимость в крупномасштабных кадровых нововведениях - комплектации новыми кадрами каче­ственно новых рабочих мест. Одновременно может потребовать­ся существенное сокращение кадров других производств.

Кадровые реформы системы государственной службы представляют собой изменения, характеризующиеся возникновением более совершенных отношений в системе государственной службы и более эффективного ее взаимодействия с институтами гражданского общества и гражданами, что стимулирует создание уровня и качества жизни народа, соответствующего современным международным стандартам.

После распада СССР в декабре 1991 г. в нашей стране проблемы кадровой работы государственного аппарата стали особенно актуальными. Россия взяла курс на создание и развитие рыночной экономики. Система подготовки и работы с кадрами, сформированная партийными органами, начала претерпевать изменения.

Началом масштабной работы по реформированию госслужбы можно считать 1991 год. Однако, первые 7 лет шел вяло текущий процесс, несмотря на то, что появился ФЗ «Об основах государственной службы РФ» (1995 г.), а также законодательные акты о государственной службе более чем 80 государственных служб Российской Федерации. К концу 90-х годов XX столетия государственное управление и его ключевой механизм государственная служба, который находился в стадии становления, не родившись, фактически был на грани разрушения, в части состояния и качества кадрового состава. И одна из центральных проблем – уже этого времени - кадровый голод.

На программном уровне реформа государственной службы начала осуществляться с 2003 года в рамках Федеральной программы «Реформирование государственной службы в РФ (2003-2005 гг.)». В результате реализации начального этапа административной реформы к 2005 году был проведена оптимизация функций федеральных органов исполнительной власти, в ходе которой было оставлено приблизительно 15% прежнего объема государственных функций; впервые юридически и организационно оформлена государственная гражданская служба; подготовлены проекты нормативно-правовых актов по вопросам медицинского страхования, пенсионного обеспечения, регулирования оплаты служебной деятельности государственных служащих и т.д. В результате реализации первой программы реформирования созданы необходимые условия для дальнейшей модернизации системы государственного управления.

Последующее развитие реформы государственной службы связан с принятием и реализацией второй федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 гг.)».

В рамках второй программы был доработан ряд проектных нормативно-правовых актов, направленных на повышение объективности и прозрачности механизмов конкурсного отбора; расширение использования федеральной государственной информационной системы Федеральный портал управленческих кадров; создание системы кадровых резервов на гражданской службе и др. Осуществлена подготовка к проведению в 2013 г. пилотных проектов, направленных на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий.

В то же время, следует отметить, что реформирование государственной службы в России протекает непросто. Несмотря на то, что за годы реформирования созданы достаточные нормативно-правовые основы для существенного изменения качества работы с кадровым потенциалом государственной службы, качество кадрового потенциала в целом и его профессионального уровня резко не возрастало. В отличие от большинства стран Россия пока не выработала единую концепцию компетенций государственных служащих, несмотря на то, что конкретные модели разработаны и разрабатываются как на территориальном, так и на ведомственном уровнях.

Даже те кадровые технологии, которые должны работать и влиять на качество кадрового состава государственной службы порой оцениваются как мало продуктивные.

Такие кадровые проблемы – это прямое следствие недооценки в 90-е годы важности кадровой политики. Очевидно, кадровая политика и система работы с персоналом государственной службы носит не только архаичный характер, формируется методом проб и ошибок, но и остается инструментом борьбы за власть, не вышла за рамки «кадровой работы» и не стала ключевым механизмом динамичного развития общества.

Дальнейшее игнорирование инноваций в механизме кадровой политики и кадровой работы в системе государственной службы может привести к кризису государственного управления.

Контрольные вопросы и задания по теме № 1

1. Раскройте значение и содержание понятий «управление трудом» и «управление персоналом».

2. Что понимается под термином «кадровая инновация»?

3. Дайте характеристику современных направлений инноваций в кадровом менеджменте.

4. Каковы основные закономерности развития кадров, кадровой работы и кадровых нововведений?

5. Каково влияние инноваций на внутриорганизационные процессы?

6. Рассмотрите классификации инноваций в зависимости от различных критериев деления.

7. Дайте определение понятиям: прогресс, регресс, стагнация и кризис кадровой работы.

8. Какова сущность и предпосылки кадровых реформ?

Темы рефератов

1. История развития инновационного менеджмента в кадровой работе.

2. Современное развитие инноваций в кадровой работе.

3. Роль кадровых инноваций в повышении продуктивности деятельности сотрудников организации.

4. Объекты и субъекты инновационной деятельности.

5. Роль и значение кадровых инноваций в улучшении качества жизни сотрудников организации.

6. Сущность и предпосылки кадровых реформ.

7. Реформа государственной службы в современной России, этапы и проблемы реализации.