Вопрос 15 Организационная культура: сущность, структура,функции.Упр.

Организационная культура набор наиболее важных положений, применяемых членами организации, и получающих выражение в заявленных организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Структура: Внешние составляющие: символика, истории, традиции, церемонии; имидж: взаимоотношения. с людьми, дизайн, манера работы с контрагентами. Внутр. составляющие: правила, нормы поведения, должност. инструкции, общеуправленческая концепция, ценностная ориентация. Функции: координация (сплачивание), мотивация, профилирование (отличие от др организаций), привлечение кадров. Управление культурой: анализ культуры (идентификация, определение её влияния на оргсоставляющие); разработка спец мер по изменению культуры; формирование и поддержание системы ознакомления с культурой. Методы поддержания оргкультуры: Объекты и предметы внимания; реакция руководства на кризисные ситуации; моделирование ролей; система наград; критерии принятия на работу, продвижения, увольнения; ритуалы, обряды. Формирование культуры: комплексность представлений о назначении организации, первоочередность определения ценностей и философии, историчность, отрицание силового воздействия, комплексность оценки.

Типы: опекунская (обсуждение, консенсус); предпринимательская (средства привлечения ресурсов для дальнейшего развития); бюрократическая (разработка формальных процедур оценки, контроля, принятия решения); праксиологическая (увеличение прибыли).

Вопрос 16 Организация как система: жизненный цикл и типы орг.

Организация - это важное св-во, атрибут сис-мы. Внутренняя упорядоченность, согласованность частей сис-мы, обусловленное её строением. Это так же функция управления. Это так же группа людей, деят-ть которых сознательно коорденированна для достижения поставленной цели.

Организация — это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Признаки организации как системы: дифференциация, интеграция, сложность, единство цели, целостность и единство элементов, четко выраженное управление, открытость, формализация, динамичность.

Состоит из:

1.соц составляющая – участники взаимодействующие м/у собой.

2.Техническая – совокупность материальных элементов

3.Соц-тех – совокупность рабочих мест

4.нормативно-правовая – совокупность юридических норм и стандартов.

Св-ва:

*наличие множества взаимозависящих элементов

*относительная самостоят элементов

*Наличие общей цели

*наличие связи м/у элементами

*определенная структура

*четко выраженное управление.

этапы развития: зарождение, рост орг-ции, зрелость, завершение(спад).Они составляют жизненный цикл фирмы. Как правило м/у жизненными циклами наступает кризис - характеризуется снижением эффективности деят-ти ниже границ рентабельности, потерей места на рынке, и возможностью гибели организации. Организация может выжить и перейти к следующему циклу развития, если найдет новую идею, новый товар, привлекательные для потребителя, и займет новое место на рынке. Если ей это удается, то она (организация) может вновь пережить стадии создания, роста, зрелости, которые неизбежно перетекут в новый кризис.

Задача руководства заключается в постоянном осуществлении мониторинга среды с целью прогнозирования позиции предприятия на кривой жизненного цикла и осуществления эволюционных организационных изменений.

Жизненный цикл организации Адизес.

Выхаживание. Основатель формирует преданность идее. Организация рождается тогда, когда основатель и инвесторы принимают на себя определенный риск. В противном случае, если никто не разделяет преданность организации, такая организация умирает.

Младенчество. Ориентация на продукт. Компания на этапе Младенчества практически не имеет разработанной политики, системы, процедур или бюджета. Устанавливаются прочные межличностные отношения. Требует регулярного пополнения оборотного капитала. Авторитарный стиль управления, концентрация полномочий.

«Давай-давай». Ориентация на сбыт. Лидеры компании стремятся расширить свои возможности за счет развития многих направлений. Такое распыление не дает ожидаемого эффекта. На данном этапе компания испытывает непреодолимое стремление к количественному росту, а ее единовластный лидер не любит прислушиваться к чужим советам. Поведение компаний является реактивным, а не проактивным, в результате чего решение возникающих задач поручается тем людям, которые в данный момент являются свободными, а не тем, кто обладает необходимой квалификацией.

Юность. Основные характеристики: найм профессиональных менеджеров для наведения порядка и конфликтность на этой почве; старожилы против новичков; отсутствие средств контроля. Главные проблемы: делегирование полномочий (передача полномочий др лицу), смена целей, смена руководства.

Расцвет. Характеристики: контролируемая и развиваемая креативность, рост сбыта и рост прибыльности, фокусирование на потребителях, забота и удовлетворение их потребностей.

Компании на этапе Расцвета располагают руководством, структурой и согласованной системой вознаграждения, подкрепляющей желаемое поведение. Они управляются в соответствии с видением, которое не является причудой какого-то одного индивида. Их планы и системы контроля обеспечивают мониторинг результатов работы и своевременно инициируют необходимые корректировки. Они стремятся удовлетворять потребности своих клиентов.

Болезнь – спад: безынициативность, консервативные подходы, нежелание идти на риск, определенный застой, ориентация на прошлые достижения.

Спад

Аристократизм. Характеристики: проявляют мало интереса к завоеванию новых рынков, освоению новых технологий и расширению границ; с подозрением относятся к изменениям; больше беспокоятся о том, как делать, чем о том, что делать и почему; требуют приверженности традициям, соблюдения формальностей в одежде и в обращении;

Компания добивается результатов, но она не может их предсказать. Ее цели по большей части являются краткосрочными и не требующими принятия большого риска.

Бюрократизм. Характеристики: люди фокусируют внимание на том, кто создал проблемы, а не на том, что надо делать для их решения; вместо того чтобы заниматься проблемами организации, люди вовлекаются в межличностные конфликты, обвиняют и дискредитируют друг друга. Спрос становится неэластичным, доходы снижаются, а рыночная доля неуклонно сокращается.

Типы орг-ций:

По форме собственности: гос, частные, муниципальные.

По отраслевой принадлежности: транспорт, с/х, промышленность, торговля и т.д.

По видам деят-ти: хоз, и общественные.

По формализации: формальные – намеренно созданные по воле руководства, имеют четко поставленные цели, структуру и связи. Неформальные – спонтанно образованные, в которую вступают в результате регулярного взаимодействия для достижения определенной цели.

По отношению к прибыли: коммерческие и некоммерческие.

По степени вовлечения подчиненных в процесс принятия решения: традиционные, с делегированием полномочий, партисипативная орг-ция.

В зависимости от ориентирования: предпринимательские – ориентированные на рост предоставляемый внешней средой; Ориентирование на внутренние проблемы; Рыночные ориентиры - на маркетинг.