13. Сущность тайм-менеджмента:

Термин «тайм-менеджмент» происходит от английского time-management, что в переводе означает «управление временем». На деле же это ряд техник и приемов, успешное применение которых позволит вам экономить время, планировать ваши действия и все делать в срок, это приобретенное умение чувствовать время, попадать в его такт. Тайм-менеджмент полезен как в работе, так и дома, он позволяет больше успеть, обрести долгожданный отдых, свободное время, когда можно полностью расслабиться и ни о чем не думать.

Тайм-менеджмент – технология, позволяющая невосполнимое время жизни использовать в соответствии со своими личными и бизнес-целями и ценностями.

Сущность тайм-менеджмента как технологии эффективной организации времени:

правильно планировать деятельность; управлять своими задачами и делами (как долгосрочными, так и краткосрочными); расставлять приоритеты; ставить перед собой цели и достигать их; распределять свою рабочую нагрузку, находя время и для работы, и для отдыха.

 В тайм-менеджменте выделяют жесткие дела и гибкие дела. Жесткие привязаны к определенному времени, гибкие – не привязаны к определенному времени и их можно переносить.

При планировании рабочего дня необходимо следовать принципу Парето.

Рекомендации из принципа Парето:

1 – 20% усилий, как правило, приводят к 80% результативности, а 80% усилий приводит к 20% результативности; 2 – необходимо концентрироваться на том, что лучше получается; 3 – необходимо концентрировать внимание на срочных и важных делах в первую очередь.

14. Матрица Херши-Бландшарта. Поведение сотрудников:

Поведение людей в организации (Матрица Херши-Бланшарта):

Д1 - не известны требования к сотруднику, образцы поведения.

Д2 - приходит осознание того, что есть к чему стремиться, каких ещё нет навыков; большая текучка кадров.

Д3 - приобрёл много опыта, навыков, но у него падает самооценка, нужна поддержка.

Д4

1 квадрат:

Это ученик-стажер, которому все интересно. Он только пришел в компанию и мечтает решать сложные задачи. Но для достижения результата ему критически не хватает знаний и практики. В этой точке развития находятся студенты, едва защитившие диплом. Ими движут амбиция и желание покорить мир.

2 квадрат:

Самая опасная промежуточная точка в системе роста. Здесь находится сотрудник-новичок. Он еще не умеет систематически решать задачи и не знает, получится достигнуть результата или нет. Из-за этого он не уверен в себе. Ученик хочет работать в компании и расти, но ему нужна опора.

3 квадрат:

Сюда заносим специалистов — самостоятельных и опытных сотрудников. Они постоянно учатся и уже могут систематически достигать результата. Но вот с желанием у них пока не все в порядке. Мотивацию нужно подтягивать.

4 квадрат:

Полноценная боевая единица — замотивированный и обученный сотрудник, который двигается к результату без участия руководителя.

15. Матрица Херши-Бландшарта. Стили управления:

Поведение людей в организации (Матрица Херши-Бланшарта):

Д1 - не известны требования к сотруднику, образцы поведения.

Д2 - приходит осознание того, что есть к чему стремиться, каких ещё нет навыков; большая текучка кадров.

Д3 - приобрёл много опыта, навыков, но у него падает самооценка, нужна поддержка.

Д4

1 квадрат:

Это ученик-стажер, которому все интересно. Он только пришел в компанию и мечтает решать сложные задачи. Но для достижения результата ему критически не хватает знаний и практики. В этой точке развития находятся студенты, едва защитившие диплом. Ими движут амбиция и желание покорить мир.

2 квадрат:

Самая опасная промежуточная точка в системе роста. Здесь находится сотрудник-новичок. Он еще не умеет систематически решать задачи и не знает, получится достигнуть результата или нет. Из-за этого он не уверен в себе. Ученик хочет работать в компании и расти, но ему нужна опора.

3 квадрат:

Сюда заносим специалистов — самостоятельных и опытных сотрудников. Они постоянно учатся и уже могут систематически достигать результата. Но вот с желанием у них пока не все в порядке. Мотивацию нужно подтягивать.

4 квадрат:

Полноценная боевая единица — замотивированный и обученный сотрудник, который двигается к результату без участия руководителя.

Стили управления:

1 квадрат:

Стиль управления: директивный

Как строить работу: приказывать — давать четкие и понятные инструкции, а потом контролировать их выполнение. С учениками важна дисциплина, поэтому опытные руководители сразу же строят жесткий процесс. Проблема в том, что работа по инструкции не учит сотрудника решать реальные задачи. Его нужно за руку вести на следующий уровень.

2 квадрат:

Стиль управления: наставнический

Как строить работу: учить. Страх ведет к снижению мотивации. Новички не могут работать сами, им нужно помогать. Толковые менеджеры придумывают, как их мотивировать, передают знания и контролируют достижение результатов. Но важно не переборщить с контролем: в новичках нужно развивать способность думать самостоятельно. Это занимает ценное время менеджера, зато интенсивно прокачивает сотрудника.